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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: Edding am 11.09.2024 06:03
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Hallo zusammen,
hoffentlich bin ich hier richtig im Forum. Wenn nicht, bitte verschieben.
Ich versuche den Sachverhalt so kurz wie möglich zusammenzufassen:
Meine Dienststelle scheint zu dem Schluss gekommen zu sein, dass ich aufgrund meiner jetzt erst gestellten Diagnosen ADHS und Autismus auf meiner jetzigen Stelle als Fachdienstleitung nicht mehr die "beste Wahl" bin. Ein paar Gespräche mit dem Verwaltungsvorstand gingen in diese Richtung ohne konkret zu werden. Unstrittig ist, dass ich fachlich sehr wohl geeignet bin, meinen FD zu leiten, meine Defizite im zwischenmenschlichen und kommunikativen Part einer solchen Aufgabe mir aber immer wieder Knüppel zwischen die Beine werfen.
Die ADHS-Diagnose habe ich immer klar kommuniziert, wegen des Autismus habe ich mich ehrlich gesagt geschämt und bin damit bisher nicht offen umgegangen. Für beides habe ich einen Verschlechterungsantrag beim Versorgungsamt gestellt und bin nun zusammen mit einer Vorerkrankung (GdB 40 und Gleichstellung) mit einem GdB von 50 schwerbehindert. Der Bescheid kam am 06.09.2024 per Post.
Bei meinem jetzigen Arbeitgeber bin ich seit fast 14 Jahren beschäftigt, zuerst als Sachbearbeiter und jetzt seit knapp fünf Jahren als Fachdienstleitung. Letztes Jahr hatte ich bedingt durch eine schwierige häusliche Situation und den durch meine Erkrankungen verursachten Stress einige "unschöne Begegnungen" mit externen Dienstleistern. Kurz: ich war nicht mehr in der Lage mich zu regulieren, wurde laut, ausfallend und aggressiv wahrgenommen. Kurze Zeit später bin ich mit einer Depression etwas über ein Jahr lang ausgefallen. In dieser Zeit wurden die Diagnosen ADHS und ASS gestellt, und ermöglichen mir nun die aktive Arbeit an mir. Zusammen mit einer Psychotherapie und entsprechenden Medikation gelingt mir dies zusehend besser.
Nichtsdestotrotz stand und stehe ich natürlich unter verschärfter Beobachtung seitens des Verwaltungsvorstands und es kam wie es kommen musste: Es hat einen weiteren Vorfall gegeben, der ohne meine Vorgeschichte mit den externen Dienstleistern vielleicht zu Stirnrunzeln und einem Gespräch mit dem VV geführt hätte, mehr aber nicht. Meine MA z.B. haben den Eindruck, dass die Situation vielleicht nicht optimal, aber um LÄNGEN besser als früher gelaufen wäre.
Nun steht wegen des neuerlichen Vorfalls eine Abmahnung im Raum und ich solle mir "Gedanken machen, ob ich nicht besser an anderer Stelle aufgehoben sei".
Von meiner Warte aus stehen mir folgende Optionen offen:
1 : Ich bleibe auf meinem Posten und werde auf Grund der Abmahnung beim nächsten "Vorfällchen" mich
ernsthaften personalrechtlichen Konsequenzen gegenüber sehen.
2 : Ich trete wieder zurück in die Reihen der Sachbearbeitung mit der entsprechenden Rückgruppierung.
3 : Die Dienststelle "sucht" mir einen neuen Posten unter Beibehaltung meiner Entgeltgruppe
3a : Die Dienststelle "sucht" mir einen neuen Posten mit entsprechender Rückgruppierung, weil für 3 keine Stelle
im Stellenplan vorhanden ist.
4 : Ich stelle meine Fähigkeiten einer neuen Dienststelle zur Verfügung
1 ist eigentlich meine favorisierte Variante, scheidet allerdings wegen der "scharfen Beobachtung" aus. Die Signale sind deutlich.
2 Naja...wenn es gar nicht anders geht und bis ich 4 umsetzen konnte.
3 ginge auch, kommt auf die Aufgabe an.
3a Naja...wenn es gar nicht anders geht und bis ich 4 umsetzen konnte, kommt aber auch ein wenig auf die Aufgabe an
4 auch eine mittlerweile ernsthaft in Betracht gezogene Option.
Nach Schilderung meiner jetzigen Situation stellt sich mir nun die Frage:
Ich habe einen unbefristeten Arbeitsvertrag nach TVÖD VKA, bin schwerbehindert und arbeite ernsthaft an mir und meinem Verhalten. Kann mich meine Dienststelle einfach auf einen neuen Posten setzen und mich entsprechend eingruppieren, oder muss sie mir einen entsprechenden Posten wenn nötig schaffen?
Ich möchte keinen unnötigen Streit mit meiner Dienststelle, unter Wert verkaufen möchte ich mich allerdings auch nicht und bin durchaus streitbar.
Vielen Dank.
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Lösung Nr. 4 ist doch nur dann langfristig erfolgreich, wenn Du Dich zukünftig besser im Griff hast. Konflikte wird es als Führungskraft immer geben. Mal muss man eigene Mitarbeitern auf die Finger klopfen, mal muss man unverschämten Bürgern gegenüber deutlich sein, ohne die Contenance zu verlieren, mal muss man die Interessen des eigenen Amtes gegenüber anderen Firmen und Behörden vertreten. Die allermeisten Leute sieht man zudem mehrere Male im Berufsleben.
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Da Du einen GdB von 50 hast, hast Du einen Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz.
Eine gesetzliche Normierung des Anspruchs auf eine leidensgerechte Beschäftigung besteht lediglich in § 164 Abs. 4 SGB IX . Demnach besteht für Schwerbehinderte insoweit ein Anspruch, dass der Arbeitgeber den Arbeitsplatz, die Arbeitsorganisation und auch die Arbeitszeit so ausgestalten muss, dass die Arbeitstätigkeit mit der vorhandenen Beeinträchtigung ausgeübt werden kann. Sofern zumutbar, sind vom Arbeitgeber entsprechende Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen, welche die Ausübung der Tätigkeit erleichtern.
Im Rahmen eines BEM unter Einbeziehung der Schwerbehindertenvertretung und ggfls. des Integrationsamtes sollte hier zunächst an einer gemeinsamen Lösung gearbeitet werden, wie Dir ein solcher leidensgerechter Arbeitsplatz durch den AG ausgestaltet werden kann.
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Ist es denkbar, die FDL Tätigkeit ohne Kontakt zu externen Dienstleistern umzuorganisieren, denn dort scheint es doch primär Probleme zu geben.
Fachliche Leitung nach innen aber nicht nach außen.
4 ist in der Tat nicht zielführend
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Grundsätzlich kann dir der AG ohne deine Zustimmung nur andere Aufgaben innerhalb deiner EG übertragen.
Dabei wäre dann das zu beachten, was TVOEDAnwender schrieb. Wobei MoinMoins Idee, also dass du nicht mehr mit externen DL Kontakt hast, schon deinem Leiden Rechnung tragen könnte. So würde ich es zumindest im BEM ansprechen. Außer du siehst noch andere Probleme.
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Ist es denkbar, die FDL Tätigkeit ohne Kontakt zu externen Dienstleistern umzuorganisieren, denn dort scheint es doch primär Probleme zu geben.
Fachliche Leitung nach innen aber nicht nach außen.
4 ist in der Tat nicht zielführend
Vielen Dank erstmal für den Input, einiges hat mich weitergebracht.
Denkbar ist vieles. Ich brauche eine Einschätzung, was ich verlangen kann, darf oder muss. Ich "klebe" nicht grundsätzlich an der FDL-Position, die EG möchte ich allerdings schon gern behalten, bzw. sie würde mir bei anderen Dienststellen schon für SB-Arbeit geboten werden. Allerdings will ich auch nix "verschenken".
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Grundsätzlich kann dir der AG ohne deine Zustimmung nur andere Aufgaben innerhalb deiner EG übertragen.
...und wenn ich den anderen Aufgaben außerhalb meiner EG nicht zustimmen würde und es im Haus keine anderen Aufgaben innerhalb meiner EG gibt? Käme es dann zu einer Änderungskündigung? Und der Aufschlag dazu müsste doch von der Dienststelle und nicht von mir kommen?
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Was meinst du mit Aufschlag?
Ja, du hast das schon korrekt da gestellt. Stimmst du nicht zu und es gibt keinen adäquaten Posten, wäre eine (Änderungs)Kündigung möglich. Dabei müsste widerum der besondere Kündigungsschutz beachtet werden, den du nun hast.
Übrigens ist deine Option auch nicht ausgeschlossen. Das ist in der Praxis mitunter vorgekommen. Sei es, dass der AG sich da nicht rumstreiten wollte oder er "gerne" außertariflich bezahlt hat. ;)
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Was meinst du mit Aufschlag?
Ja, du hast das schon korrekt da gestellt. Stimmst du nicht zu und es gibt keinen adäquaten Posten, wäre eine (Änderungs)Kündigung möglich. Dabei müsste widerum der besondere Kündigungsschutz beachtet werden, den du nun hast.
Übrigens ist deine Option auch nicht ausgeschlossen. Das ist in der Praxis mitunter vorgekommen. Sei es, dass der AG sich da nicht rumstreiten wollte oder er "gerne" außertariflich bezahlt hat. ;)
Mit "Aufschlag" meinte ich, dass nicht ich diesen Vorschlag mache mich umzusetzen, sondern die Dienststelle.
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Ist es denkbar, die FDL Tätigkeit ohne Kontakt zu externen Dienstleistern umzuorganisieren, denn dort scheint es doch primär Probleme zu geben.
Fachliche Leitung nach innen aber nicht nach außen.
4 ist in der Tat nicht zielführend
Vielen Dank erstmal für den Input, einiges hat mich weitergebracht.
Denkbar ist vieles. Ich brauche eine Einschätzung, was ich verlangen kann, darf oder muss. Ich "klebe" nicht grundsätzlich an der FDL-Position, die EG möchte ich allerdings schon gern behalten, bzw. sie würde mir bei anderen Dienststellen schon für SB-Arbeit geboten werden. Allerdings will ich auch nix "verschenken".
Du verhälst dich laut deiner Dienststelle in deiner jetztigen Tätigkeit abmahnungswürdig. Laut deiner Aussage ist auch keine Verhaltensänderung zu erwarten, so dass du früher oder später rausfliegst. Die Dienststelle hat dir daher nahegelegt, etwas anderes zu machen.
Ich würde daher ganz schnell, ggf. auch mit einer Gehaltsverschlechterung, etwas anderes machen. Wenn du später mal den AG wechseln wollen würdest und in deiner Personalakte eine Abmahnung oder Änderungskündigung wäre, kannst du einen Wechsel vergessen.
Ich mein - wer kann ernsthaft einen "aggressiven, lauten und ausfallenden" Mitarbeiter gebrauchen?
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Ist es denkbar, die FDL Tätigkeit ohne Kontakt zu externen Dienstleistern umzuorganisieren, denn dort scheint es doch primär Probleme zu geben.
Fachliche Leitung nach innen aber nicht nach außen.
4 ist in der Tat nicht zielführend
Vielen Dank erstmal für den Input, einiges hat mich weitergebracht.
Denkbar ist vieles. Ich brauche eine Einschätzung, was ich verlangen kann, darf oder muss. Ich "klebe" nicht grundsätzlich an der FDL-Position, die EG möchte ich allerdings schon gern behalten, bzw. sie würde mir bei anderen Dienststellen schon für SB-Arbeit geboten werden. Allerdings will ich auch nix "verschenken".
Du verhälst dich laut deiner Dienststelle in deiner jetztigen Tätigkeit abmahnungswürdig. Laut deiner Aussage ist auch keine Verhaltensänderung zu erwarten, so dass du früher oder später rausfliegst. Die Dienststelle hat dir daher nahegelegt, etwas anderes zu machen.
Ich würde daher ganz schnell, ggf. auch mit einer Gehaltsverschlechterung, etwas anderes machen. Wenn du später mal den AG wechseln wollen würdest und in deiner Personalakte eine Abmahnung oder Änderungskündigung wäre, kannst du einen Wechsel vergessen.
Ich mein - wer kann ernsthaft einen "aggressiven, lauten und ausfallenden" Mitarbeiter gebrauchen?
Meiner Meinung nach kein guter Rat.
Die Abmahnung wäre nach gewisser Zeit Geschichte und aus der Personalakte zu entfernen.
Wegen der verschärften Beobachtung und der mäßigen Aussicht wäre die einzige Variante. Andere Aufgabe bei gleicher Bezahlung. Also geordneter Rückzug.
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Ist es denkbar, die FDL Tätigkeit ohne Kontakt zu externen Dienstleistern umzuorganisieren, denn dort scheint es doch primär Probleme zu geben.
Fachliche Leitung nach innen aber nicht nach außen.
4 ist in der Tat nicht zielführend
Vielen Dank erstmal für den Input, einiges hat mich weitergebracht.
Denkbar ist vieles. Ich brauche eine Einschätzung, was ich verlangen kann, darf oder muss. Ich "klebe" nicht grundsätzlich an der FDL-Position, die EG möchte ich allerdings schon gern behalten, bzw. sie würde mir bei anderen Dienststellen schon für SB-Arbeit geboten werden. Allerdings will ich auch nix "verschenken".
Du verhälst dich laut deiner Dienststelle in deiner jetztigen Tätigkeit abmahnungswürdig. Laut deiner Aussage ist auch keine Verhaltensänderung zu erwarten, so dass du früher oder später rausfliegst. Die Dienststelle hat dir daher nahegelegt, etwas anderes zu machen.
Ich würde daher ganz schnell, ggf. auch mit einer Gehaltsverschlechterung, etwas anderes machen. Wenn du später mal den AG wechseln wollen würdest und in deiner Personalakte eine Abmahnung oder Änderungskündigung wäre, kannst du einen Wechsel vergessen.
Ich mein - wer kann ernsthaft einen "aggressiven, lauten und ausfallenden" Mitarbeiter gebrauchen?
Meiner Meinung nach kein guter Rat.
Die Abmahnung wäre nach gewisser Zeit Geschichte und aus der Personalakte zu entfernen.
Wegen der verschärften Beobachtung und der mäßigen Aussicht wäre die einzige Variante. Andere Aufgabe bei gleicher Bezahlung. Also geordneter Rückzug.
Die Abmahnung wäre nicht Geschichte sondern Grundlage für den Rauswurf nach der nächsten Fehlhandlung. Und diese ist nach Aussage des TE nur eine Frage der Zeit; zumindest in der aktuellen Position.
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Bei einem etwaigen späteren Wechsel, falls der TE nicht vorher gekündigt wird, erhält der neue AG doch nicht die Personalakte. Jedenfalls nicht ohne Zustimmung des TE.
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Bei einem etwaigen späteren Wechsel, falls der TE nicht vorher gekündigt wird, erhält der neue AG doch nicht die Personalakte. Jedenfalls nicht ohne Zustimmung des TE.
Korrekt. Jedoch ist üblicherweise die Einsicht in die Personalakte Voraussetzung für eine Einstellung. --> Keine Zustimmung = keine Einstellung.
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Bei einem etwaigen späteren Wechsel, falls der TE nicht vorher gekündigt wird, erhält der neue AG doch nicht die Personalakte. Jedenfalls nicht ohne Zustimmung des TE.
Korrekt. Jedoch ist üblicherweise die Einsicht in die Personalakte Voraussetzung für eine Einstellung. --> Keine Zustimmung = keine Einstellung.
Interessant. Das gibt es bei uns nicht. Wenn einem der Bewerber komisch vorkommt und man ein schmales Qualifikationsprofil hat, dann macht man das mal. Aber in der Regel fordern wir nur Personalakten von Beamten an, was ja klare dienstrechtliche Gründe hat.
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Also da das Verhalten teil der Erkrankung ist, ist es natürlich etwas anders zu betrachten als bei jemanden ohne diese Einschränkung.
Aber umgekehrt kann natürlich auch jemand mit einer Einschränkung nicht verlangen, dass er weiterhin die Tätigkeiten ausüben darf, die sich mit seiner Einschränkung nicht vereinbaren lassen.
(Überspitz gesagt: Wenn ein Maler eine Querschnittslähmung bekommt, dann kann er nicht erwarten, dass der AG ihn weiter zum malern und tapezieren beschäftigt.)
Wenn also die Möglichkeit besteht, dass @Edding innerhalb seiner EG umgesetzt/umstrukturiert wird, dann wäre das klug das mitzugestalten und eigene Lösungen vorzuschlagen.
So sieht es derzeitig so aus, dass der Ag komplett unsensibel nach solchen (krankheitsbedingten?) Ausfällen sucht / wartet um abzumahnen und dann entweder zu kündigen oder eine Änderungskündigung auszusprechen.