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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TV-L => Thema gestartet von: C4H4N1 am 21.04.2025 00:45
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Hallo zusammen,
ich arbeite derzeit als Sachbearbeiter mit ingenieurähnlichen Aufgaben bei einer Kommune im norddeutschen Raum. Ursprünglich bin ich Straßenbaumeister. Durch den Fachkräftemangel und mein persönliches Interesse hatte ich die Möglichkeit, zunehmend Projekte zu übernehmen, die bei uns sonst von Bauingenieuren der EG 12 bearbeitet werden.
Bis vor kurzem habe ich gemeinsam mit einem Bauingenieur (EG 12) ein größeres Projekt betreut. Nach dessen Ruhestand habe ich nun die Verantwortung für ein neues Projekt übernommen – mit höherem Volumen, komplexerer Bauweise und zusätzlichen Herausforderungen. Im Laufe dieses Projekts wurde sowohl meiner Vorgesetzten als auch mir deutlich, dass diese Aufgaben über das hinausgehen, was typischerweise zur EG 10 gehört – eher in Richtung EG 11 oder 12.
Vor meiner Eingruppierung in EG 10 habe ich ein Qualifizierungsprogramm erfolgreich abgeschlossen. Vor etwa zwei Jahren habe ich dafür bereits einen Antrag auf Arbeitsplatzüberprüfung gestellt. Damals musste ich im Antrag explizit benennen, dass eine Höhergruppierung von EG 9b auf EG 10 beantragt wird – so wurde es von der Personalstelle verlangt.
Meine Frage: Muss man bei einer erneuten Prüfung überhaupt wieder eine konkrete Entgeltgruppe angeben? Oder ist es sinnvoller, den Antrag offen zu formulieren, damit objektiv geprüft werden kann, was die tatsächliche Wertigkeit der Stelle ist?
Demnächst soll ich ein weiteres Projekt übernehmen, das in Komplexität und Umfang dem aktuellen sehr ähnlich ist. Bei einem vergleichbaren Projekt arbeiten derzeit zwei Ingenieure (EG 12) gemeinsam mit einem externen Ingenieurbüro. Ich hingegen soll dieses neue Projekt eigenverantwortlich alleine betreuen.
Meine Vorgesetzte steht grundsätzlich hinter mir und würde mir gern auch künftig größere Projekte übertragen. Die Personalstelle signalisiert jedoch bereits jetzt, dass – sollte die Eingruppierung in EG 11 oder EG12 bestätigt werden – die Aufgaben zukünftig so angepasst werden müssten, dass sie „EG-gerecht“ sind, also wirklich nur EG 10 entsprechen.
Das stellt mich vor eine schwierige Frage: Wie soll das in der Praxis funktionieren – insbesondere in einem Team, in dem sonst ausschließlich Ingenieure und ein Meister arbeiten, allesamt in EG 12? Eine Reduzierung der Aufgaben erscheint mir weder praxisnah noch sachlich begründbar, vor allem nicht bei der aktuellen Projektlage.
Daher meine Fragen an euch:
• Hat jemand ähnliche Erfahrungen gemacht – vor allem als Meister oder Quereinsteiger in den technischen Bereich?
• Wie seid ihr mit Arbeitsplatzbewertungen und der Formulierung der Anträge umgegangen?
• Ist es sinnvoll, eine konkrete EG anzugeben – oder besser offen lassen?
• Und wie habt ihr reagiert, wenn die Personalstelle mit “Aufgabenzuschnitt” gedroht hat?
Ich freue mich sehr auf eure Einschätzungen, Tipps und Erfahrungswerte!
Viele Grüße
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Die Systematik ist im Grunde einfach:
Der Arbeitgeber überträgt dir Tätigkeiten (Arbeitsvorgänge mit Zeitanteilen und Wertigkeiten), die per Tarifautomatik in der Gesamtbetrachtung eine Entgeltgruppe ergeben, nach der er dich zu bezahlen hat. Wie er dich tatsächlich bezahlt, spiegelt dann seine Rechtsmeinung zur korrekten Eingruppierung wider.
Ist in der zugrunde gelegten Entgeltordnung für deinen Fall eine formale Qualifikation definiert (z.B. Ingenieursqualifikation), dann erhältst du die Entgeltgruppe des Ingenieurs -1. Ansonsten wäre nach frühestens 3 Jahren und mit etwas wohlwollen des Arbeitgebers auch eine Einstufung als "sonstiger Beschäftigter, der über gleichwertige Fähigkeiten verfügt..." denkbar. Dann entspricht die Entgeltgruppe derjenigen, des Ingenieurs ohne Abzug von 1.
In der Praxis wird der Arbeitgeber aber natürlich versuchen, an seinem starren System über die Qualifkationen (aus der Beamtenwelt) festzuhalten und möchte oft keine Präzedenzfälle schaffen. Daher händigt er oftmals keine detaillierte Stellenbeschreibung aus, die für ihn verbindlich wäre, um sich nicht angreifbar zu machen. Oder die Inhalte der Stellenbeschreibung werden so frisiert, dass am Ende für ihn ebenfalls kein Nachteil entsteht (z.B. höhere Entgeltgruppe, die zu höheren Personalkosten führt und das Stellengefüge verändert). In der Praxis erledigen die meisten ja trotzdem in aller Ruhe einfach ihren Job und werden nicht unbequem.
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Vorab und zum 1000mal:
Man ist aufgrund der dauerhaft übertragenden Tätigkeiten eingruppiert.
Das passiert automatisch ohne das es dafür irgendwelche Anträge gibt.
Der korrekte Weg in einer funktionierenden Verwaltung ist der,
dass ein Entscheider die benötigten Tätigkeiten (oder die Änderungen einer aktuellen Tätigkeit) einer "Stelle" beschreibt und bei der Personalstelle anfordert, dass sie hierfür eine Stelle bereitstellen und sie ausschreibt (oder die Tätigkeiten des aktuell Ausübenden anpasst).
Die Personalstelle bildet sich hierbei eine Rechtsmeinung über die Eingruppierung (EG X).
Einer Person A wird diese Tätigkeiten übertragen, die Person A ist in EG X eingruppiert, bei fehlenden Voraussetzungen in der Person in der EG X -1
FERTIG
Der einzige Antrag den es da gibt, ist der Antrag eines Entscheiders, dass Person A diese Tätigkeiten übertragen wird.
Sollte Person A und die Personalstelle ein unterschiedlicher Rechtsmeinung über die Eingruppierung der übertragenden Tätigkeiten haben, dann kann man darüber reden und parallel fordert die Person A das Entgelt §37 konform ein.
Danach einigt man sich über die Rechtsmeinung
oder ein Gericht stellt die Eingruppierung fest.
Bis vor kurzem habe ich gemeinsam mit einem Bauingenieur (EG 12) ein größeres Projekt betreut. Nach dessen Ruhestand habe ich nun die Verantwortung für ein neues Projekt übernommen – mit höherem Volumen, komplexerer Bauweise und zusätzlichen Herausforderungen. Im Laufe dieses Projekts wurde sowohl meiner Vorgesetzten als auch mir deutlich, dass diese Aufgaben über das hinausgehen, was typischerweise zur EG 10 gehört – eher in Richtung EG 11 oder 12.
Vor meiner Eingruppierung in EG 10 habe ich ein Qualifizierungsprogramm erfolgreich abgeschlossen. Vor etwa zwei Jahren habe ich dafür bereits einen Antrag auf Arbeitsplatzüberprüfung gestellt. Damals musste ich im Antrag explizit benennen, dass eine Höhergruppierung von EG 9b auf EG 10 beantragt wird – so wurde es von der Personalstelle verlangt.
Bei der Beantragung zur Qualifizierung sollte also im Antrag explizit benannt werden, dass dir danach höherwertige Aufgaben übertragen werden sollen, die eine HG nach sich zieht?
Meine Frage: Muss man bei einer erneuten Prüfung überhaupt wieder eine konkrete Entgeltgruppe angeben? Oder ist es sinnvoller, den Antrag offen zu formulieren, damit objektiv geprüft werden kann, was die tatsächliche Wertigkeit der Stelle ist?
Nein. Die Tätigkeiten bestimmen automatisch die Entgeltgruppe.
Stellen sind unbeachtlich im Tarifsinne.
Es kommt alleinig auf die auszuübenden Tätigkeiten an.
Hier hilft der Dreisatz:
Feststellung der übertragenden, auszuübenden Tätigkeiten, vergleichen mit den Tätigkeiten die Anliegen, die Tätigkeiten die Anliegen übertragen lassen von der Personalstelle und solange sie es nicht machen diese liegen lassen (sofern der Verdacht besteht, dass sie zu einer Höhergruppierung führen)
Und zwar nicht von dir sondern von deinem Vorgesetzten.
Demnächst soll ich ein weiteres Projekt übernehmen, das in Komplexität und Umfang dem aktuellen sehr ähnlich ist. Bei einem vergleichbaren Projekt arbeiten derzeit zwei Ingenieure (EG 12) gemeinsam mit einem externen Ingenieurbüro. Ich hingegen soll dieses neue Projekt eigenverantwortlich alleine betreuen.
Meine Vorgesetzte steht grundsätzlich hinter mir und würde mir gern auch künftig größere Projekte übertragen. Die Personalstelle signalisiert jedoch bereits jetzt, dass – sollte die Eingruppierung in EG 11 oder EG12 bestätigt werden – die Aufgaben zukünftig so angepasst werden müssten, dass sie „EG-gerecht“ sind, also wirklich nur EG 10 entsprechen.
Das bedeutet also das die Personalstelle verlangt, dass Projekte nicht gemacht werden, weil sie nicht EG konform sind.
So sollte man das noch oben kommunizieren.
Das stellt mich vor eine schwierige Frage: Wie soll das in der Praxis funktionieren – insbesondere in einem Team, in dem sonst ausschließlich Ingenieure und ein Meister arbeiten, allesamt in EG 12? Eine Reduzierung der Aufgaben erscheint mir weder praxisnah noch sachlich begründbar, vor allem nicht bei der aktuellen Projektlage.
Daher meine Fragen an euch:
• Hat jemand ähnliche Erfahrungen gemacht – vor allem als Meister oder Quereinsteiger in den technischen Bereich?
• Wie seid ihr mit Arbeitsplatzbewertungen und der Formulierung der Anträge umgegangen?
• Ist es sinnvoll, eine konkrete EG anzugeben – oder besser offen lassen?
• Und wie habt ihr reagiert, wenn die Personalstelle mit “Aufgabenzuschnitt” gedroht hat?
Ich freue mich sehr auf eure Einschätzungen, Tipps und Erfahrungswerte!
Viele Grüße
Ich habe Erfahrungen damit gemacht im Bereich IT und im Spannungsfeld der Ausbildungen Fachinformatiker, Bachelor und Master.
Wichtig ist immer: Transparenz und alles auf die Ebene Tätigkeiten runterbrechen und nicht auf die Personen.
Denn entweder es gibt Tätigkeiten die zu erledigen sind, dann sind sie zu erledigen, egal welche EG sich daraus für die Personen, die es dann machen, ergibt.
Oder aber man verzichtet darauf sie zu erledigen, weil man nicht das Geld dafür ausgeben will.
Es kann sein, dass man in einem dreier Team aufgaben so zuschneiden kann das da 2x 12 und einmal10 rauskommt.
Dann muss der 10er aber auch vehement die 12er Anteile ablehnen und liegen lassen.
Dazu muss man natürlich wissen was 10,11,12 ist.
Am besten ist es die gesamten Arbeitsvorgänge im ganzen Team zu bestimmen, niederschreiben und zu bewerten (sowohl von der Personalstelle, als auch von einem selber und wenn man eine Rechtsmeinung hat, dann kann man sie auch der Personalstelle begründet darlegen, dann geht es schnelle und man hat deren Arbeit gemacht).
Und dann schauen ob und wie das sinnvoll in Zeit Anteile an Personen verteilt wird und daraus ergeben sich dann die EGs.
Eine Ansage ala: "Person A soll EG11 bekommen macht mal die Tätigkeiten so, dass er die 11 bekommt!" ist nicht sachgerecht.
Erst Tätigkeitsbewertung, dann Eingruppierung des Auszuübenden.
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Das mit den ganzen "Projekten" klingt mir nicht so dauerhaft. Was ist denn, wenn so ein komplexes Projekt, welches meinetwegen auf EG-12-Niveau verortet ist, endet? Wer sagt oder garantiert, dass sofort und immer wieder gleich anspruchsvolle Projekte nachfolgen?
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Das mit den ganzen "Projekten" klingt mir nicht so dauerhaft. Was ist denn, wenn so ein komplexes Projekt, welches meinetwegen auf EG-12-Niveau verortet ist, endet? Wer sagt oder garantiert, dass sofort und immer wieder gleich anspruchsvolle Projekte nachfolgen?
Dann überträgt man halt diese Aufgaben vorübergehend, wenn man keine Planungssicherheit hat.
Kann dem TE dann egal sein, weil das Geld dann trotzdem kommt.
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Das mit den ganzen "Projekten" klingt mir nicht so dauerhaft. Was ist denn, wenn so ein komplexes Projekt, welches meinetwegen auf EG-12-Niveau verortet ist, endet? Wer sagt oder garantiert, dass sofort und immer wieder gleich anspruchsvolle Projekte nachfolgen?
Das ist ein berechtigter Einwand – den ich mir auch gestellt habe. Allerdings ist es bei uns so, dass die gesamte Arbeitsstruktur projektbasiert ist. Wir arbeiten durchgehend in Projekten – mal kleinere, mal größere – und es gibt keine klassische Daueraufgabe, wie man sie vielleicht in anderen Bereichen kennt.
Das bedeutet: Auch wenn ein komplexes Projekt endet, folgt im Regelfall nahtlos das nächste. Es handelt sich also nicht um eine „Ausnahmesituation“, sondern um den ganz normalen Arbeitsalltag.
Die Personalstelle argumentiert jedoch genau mit diesem Punkt und möchte keine Zulage nach § 14 TV-L gewähren – mit Verweis darauf, dass es sich eben um „nur vorübergehende Projekte“ handle.
Eine mögliche Lösung, die genannt wurde, ist, dass man mir formell die Vertretung für einen langzeiterkrankten Kollegen in EG 12 überträgt – also über eine Vertretungszulage (§ 14 Absatz 3 TV-L). Der Kollege ist zurzeit langfristig ausgefallen, und ich übernehme faktisch seine Aufgaben, allerdings bisher ohne offizielle Vertretungsregelung.
Langfristig wäre mir eine klare und dauerhafte Bewertung der übertragenden Tätigkeiten natürlich lieber als eine befristete Zulage – aber selbst eine Zwischenlösung wäre zumindest ein Signal der Wertschätzung und ein Schritt in die richtige Richtung.
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Die Personalstelle argumentiert jedoch genau mit diesem Punkt und möchte keine Zulage nach § 14 TV-L gewähren – mit Verweis darauf, dass es sich eben um „nur vorübergehende Projekte“ handle.
Sind die Besoffen?
§ 14 Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit
Nein wir übertragen keine Tätigkeiten vorübergehend bei weil es vorübergehende Projekte sind.
Und warum haben dann die EG12 Ings diese vorübergehenden Tätigkeiten dauerhaft übertragen bekommen?
Absolut unlogisch diese Begründung.
Eine mögliche Lösung, die genannt wurde, ist, dass man mir formell die Vertretung für einen langzeiterkrankten Kollegen in EG 12 überträgt – also über eine Vertretungszulage (§ 14 Absatz 3 TV-L).
Es gibt keine Vertretungszulage, dass nennt sich auch dort Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit.
In dem Fall ist die Begründung der vorübergehenden Übertragung die Vertretung.
und im anderen Fall wäre das konkrete Projekt die Begründung.
Der Kollege ist zurzeit langfristig ausgefallen, und ich übernehme faktisch seine Aufgaben, allerdings bisher ohne offizielle Vertretungsregelung.
Das ist Dumm und Falsch.
Entweder du bekommst diese Aufgaben übertragen von der Personalstelle oder du machst sie nicht und dein Vorgesetzter muss den Arsch hochbekommen, dass jemand anderes diese Aufgaben macht, der sie übertragen bekommen hat.
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Danke dir für die klare und deutliche Einschätzung – genau das habe ich mir auch gedacht.
Die Argumentation der Personalstelle wirkt wirklich wie ein kompletter Zirkelschluss: Man verweigert die Anwendung von § 14 TV-L mit der Begründung, dass es sich nur um vorübergehende Projekte handelt – obwohl genau dafür § 14 geschaffen wurde. Vorübergehende Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ist der Sinn der Norm. Ob das nun wegen eines Projekts, einer Vertretung oder sonstigem geschieht, ist unerheblich – solange die Tätigkeit höherwertig und übertragen ist.
Und du hast absolut recht: Die „Vertretungszulage“ ist keine gesonderte Zulagenart, sondern fällt auch unter § 14 – mit der Begründung Vertretung. Dass man da irgendwelche Fantasie-Begriffe ins Spiel bringt, um eine eigentlich klare Tarifvorgabe zu umgehen, ist schlicht irreführend.
Der Punkt mit der faktischen Übernahme ohne offizielle Übertragung ist auch genau mein Problem: Ich mache die Arbeit, aber ohne formale Grundlage – und die Personalstelle duckt sich weg. Und mein Vorgesetzter? Der freut sich, dass es läuft, ohne dass er etwas regeln muss. Dass das tariflich so nicht haltbar ist, scheint keinen zu stören – Hauptsache, es läuft irgendwie.
Deine letzte Aussage bringt’s leider auf den Punkt: Entweder ich bekomme die Aufgaben offiziell übertragen, mit allem was dazugehört – oder ich lass es bleiben. Und dann darf sich die Führungsetage überlegen, wer es macht.
Was mich zusätzlich ärgert: Selbst wenn ich die Aufgaben liegen lasse, weiß ich nicht mal genau, was ich dann eigentlich noch machen soll oder darf. Bei uns wird zwar ständig zwischen „kleineren Projekten“ (die ich angeblich machen soll) und „größeren Projekten“ (die angeblich EG12-relevant sind) unterschieden – aber eine klare Definition, was klein und was groß ist, gibt es nicht. Alles völlig schwammig. Wie soll man sich da bitte rechtssicher und korrekt verhalten?
Danke dir auf jeden Fall für die Rückendeckung – tut gut, das mal so klar von außen gespiegelt zu bekommen.
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Zunächst muss ich da auch eine kleine Lanze für die VGs brechen.
Die sind ja ebenso mit dem TV Recht überfordert und agieren wie alle nur auf Druck.
Aber wenn sie dir Wohlgesonnen sind, dann kann man das Spiel gemeinsam aufbauen und den personaler den Druck geben.
Was mich zusätzlich ärgert: Selbst wenn ich die Aufgaben liegen lasse, weiß ich nicht mal genau, was ich dann eigentlich noch machen soll oder darf. Bei uns wird zwar ständig zwischen „kleineren Projekten“ (die ich angeblich machen soll) und „größeren Projekten“ (die angeblich EG12-relevant sind) unterschieden – aber eine klare Definition, was klein und was groß ist, gibt es nicht. Alles völlig schwammig. Wie soll man sich da bitte rechtssicher und korrekt verhalten?
Eine Taktik ist:
deine Tätigkeit (Projekt) nehmen, von deinem Vorgesetzen schriftlich bestätigen lassen, dass du für dieses Projekt vorgesehen bist.
Mit dieser Email, die Personalstelle konfrontieren und von denen eine Bestätigung einfordern, dass der VG vom AG die Befugnis hat, dass er dir diese Tätigkeiten übertragen darf. Inklusive den Hinweis, dass du diese Tätigkeiten nicht ausüben wirst, wenn nicht in 3 Wochen eben diese Bestätigung vorliegt. Alles in Kopie an deinen Chef (denn eigentlich wäre dies sein Job, das vorher zu klären).
Wenn gefragt wird, was das soll, dann erläuterst du, dass du diese Tätigkeiten nicht ausüben darfst, wenn es höherwertige Tätigkeiten sind und sie nicht vom AG übertragen wurden.
(Denn dein VG darf dir idR keine höherwertige Tätigkeiten übertragen, denn das ist eine Änderung des Arbeitsvertrages und dein VG darf sicherlich keine Arbeitsverträge unterschreiben)
Nach dieser Zeit forderst du deinen Chef auf, dass er dir andere Tätigkeiten zuweist und lässt das Projekt links liegen (ist schwer ich weiß, aber muss sein)
Verwaltung schlägt man mit Verwaltung!
Wenn die Personalverwaltung bestätigt, dass das in Ordnung geht, dann hast und die Tätigkeiten übertragen bekommen und bist höhergruppiert. (Musst dann nur noch darum kämpfen, auch das entsprechende Entgelt überwiesen zu bekommen - anderes Thema)
Wenn aber die Personalverwaltung nicht reagiert, dann hat dein Chef ein Problem, dass die Arbeit liegen bleibt.
Dann gibt es zwei Lösungen: Chef sauer und du darfst nur noch shit kram machen und er sucht einen anderen Deppen der den Job erledigt.
oder
Chef nimmt den Ball auf, fordert die Personalstelle auf, dir die Arbeit zu übertragen (vorläufig oder dauerhaft egal), da ansonsten die Personalstelle für den Schaden der Nichterledigung des Projektes direkt verantwortlich ist.
Skizziert den zu erwartenden (monetären) Schaden und wie gering deine höhere Bezahlung als Mehrkosten dagegen stehen.
(natürlich mit Kopie an der nächst höheren Ebene, denn wer schreibt der Bleibt)
Was passiert dann: Personalstelle knickt ein und erkennt, dass du den Job machen musst und erlaubt es dir und du bekommst dein Geld.
Personalstelle ist bockig.
Cheffe lässt Projekt voll gegen die Wand fahren, dokumentiert den Schaden, der durch die Entscheidung der Personalstelle entstanden ist und meldet den Schaden noch oben und wie er ihn hätte abwenden wollen, aber die Personalstelle es untersagt hat.
(Diesen Weg musste ich tatsächlich nur einmal gehe, seit dem läuft die Kommunikation mit der Personalstelle und Haushaltsstelle sehr gut.)
Natürlich sollte man vorher informell der PStelle genau auf diese Problematik hinweisen und gemeinsam schauen, ob man diesen Schaden abwenden kann.
Funktioniert alles nur, wenn solche Mitarbeiter wie du nicht die Arbeit dann doch machen, ohne das Entgelt zu bekommen.
Danke dir auf jeden Fall für die Rückendeckung – tut gut, das mal so klar von außen gespiegelt zu bekommen.
Gerne,
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Was mich zusätzlich ärgert: Selbst wenn ich die Aufgaben liegen lasse, weiß ich nicht mal genau, was ich dann eigentlich noch machen soll oder darf. Bei uns wird zwar ständig zwischen „kleineren Projekten“ (die ich angeblich machen soll) und „größeren Projekten“ (die angeblich EG12-relevant sind) unterschieden – aber eine klare Definition, was klein und was groß ist, gibt es nicht. Alles völlig schwammig. Wie soll man sich da bitte rechtssicher und korrekt verhalten?
Hallo, ich schicke dir dazu mal ein paar Infos als PN. Ist aber leicht zu übersehen, daher hiermit Vorinfo.
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Das Grundproblem ist ja, dass nicht klar definiert ist, was genau EG 10, EG 11 oder EG 12 entspricht. Es fehlen einfach verbindliche und nachvollziehbare Kriterien. Die im TV-L genannten Begriffe sind nicht sehr hilfreich.
Ich gehe natürlich davon aus, dass bei gleichen oder sogar größeren Projekten, mit mehr Verantwortung und teilweise auch komplexerer Bauweise, die deutlich über das „selbstverständliche Maß“ hinausgeht, auch eine entsprechende Eingruppierung angemessen wäre. Wenn Kolleg*innen in vergleichbaren Projekten bereits in EG 12 sind, stellt sich zumindest die Frage, ob die Bewertung in meinem Fall ebenfalls in diese Richtung gehen müsste.
Ich will ja auch nicht die Arbeit verweigern oder so. :)
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Das Grundproblem ist ja, dass nicht klar definiert ist, was genau EG 10, EG 11 oder EG 12 entspricht. Es fehlen einfach verbindliche und nachvollziehbare Kriterien. Die im TV-L genannten Begriffe sind nicht sehr hilfreich.
Ich gehe natürlich davon aus, dass bei gleichen oder sogar größeren Projekten, mit mehr Verantwortung und teilweise auch komplexerer Bauweise, die deutlich über das „selbstverständliche Maß“ hinausgeht, auch eine entsprechende Eingruppierung angemessen wäre. Wenn Kolleg*innen in vergleichbaren Projekten bereits in EG 12 sind, stellt sich zumindest die Frage, ob die Bewertung in meinem Fall ebenfalls in diese Richtung gehen müsste.
Ich will ja auch nicht die Arbeit verweigern oder so. :)
Es gibt viele Gerichtsurteile, die diese für dich unklaren Definitionen konkretisieren.
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Hallo zusammen,
ein kurzes Update von mir: Ich habe meinen Antrag auf Arbeitsplatzüberprüfung jetzt offiziell gestellt. Meine Vorgesetzte steht voll hinter mir und konnte meine Aufgaben genauso bestätigen, wie ich sie im Antrag beschrieben habe. Falls die Personalstelle eine Stellungnahme anfordert, wird diese also identisch mit meinem Antrag und den Tätigkeitsmerkmalen sein. Diese orientieren sich übrigens stark an denen meiner Kolleg*innen, die bereits in EG 12 eingruppiert sind.
Was mich nach wie vor beschäftigt: Seit meiner Qualifizierungsmaßnahme bin ich in EG 10 eingruppiert, obwohl bei EG 9b für Meister normalerweise Schluss ist. Ich gehe nicht davon aus, dass ich als “sonstiger Beschäftigter” geführt werde – in meinem Arbeitsvertrag steht seit der Qualifizierungsmaßnahme lediglich “Techniker”. Es muss also eine Begründung für die höhere Eingruppierung geben. Man hatte mir damals gesagt, dass der Sprung in die EG 10 die größte Hürde sei. Ich bin gespannt, wie es jetzt weitergeht.
Bei meiner Antragstellung habe ich bewusst darauf verzichtet, eine konkrete Eingruppierung zu nennen. Stattdessen habe ich den Vergleich zu Kolleg*innen herangezogen, mit denen ich identische – wenn nicht sogar komplexere – Aufgaben übernehme.
Jetzt frage ich mich: Wäre es sinnvoll, mich vorsorglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst zu wenden?
VG
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Jetzt frage ich mich: Wäre es sinnvoll, mich vorsorglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst zu wenden?
VG
Wenn jetzt erstmal alles schon eingereicht ist, sehe ich die unmittelbare Notwendigkeit hier nicht - sollte ein negativer Bescheid zurückkommen, steht dir die Option immer noch offen.
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Ich denke, ich werde tatsächlich erst einmal den Ausgang des Verfahrens abwarten. Wenn sich dann zeigt, dass es keine nachvollziehbare Begründung für die Unterschiede zu meinen höher eingruppierten Kolleg*innen gibt, kann ich immer noch überlegen, ob ich mir rechtlich fundierten Rat einhole – aber eben rein zur persönlichen Orientierung und nicht, um sofort etwas in Gang zu setzen.
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Wahrscheinlich brauchst du jetzt erst mal eines: Geduld....
Bei uns dauern solche Dinge oft bis zu einem Jahr, bereits mehrmals mit bekommen. Bei mir gings etwas schneller, war nach 8 Monaten rum, was in meinen Augen aber ebenfalls ein viel zu langer Zeitraum ist. Bei mir gings damals von E11 in die E12....
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Update nach 3 Monaten – Antrag auf Stellenbewertung (EG 10 Richtung EG 11/12)
Hallo zusammen,
ich wollte euch kurz ein Update zu meinem Fall geben:
Mittlerweile sind drei Monate vergangen, seit ich den Antrag auf Überprüfung meiner Stelle gestellt habe. In der Zwischenzeit habe ich zweimal freundlich nachgefragt, aber mir wurde jeweils nur mitgeteilt: „Der Antrag ist in Bearbeitung, Sie müssen sich nicht melden – wir kommen auf Sie zu.“
Nun hat meine Vorgesetzte kürzlich selbst bei der Personalstelle nachgehakt – dabei kam heraus, dass mein Antrag wohl ohne inhaltliche Prüfung abgelehnt werden sollte. Das hat uns beide doch ziemlich überrascht. Es sieht leider stark danach aus, dass hier Person und Stelle vermischt werden – sprich, dass eher nach dem bekannten Nasenfaktor entschieden wird, als nach der tatsächlichen Tätigkeit oder Tarifrecht.
Meine Fragen dazu:
• Darf die Personalstelle eine Überprüfung einfach so ablehnen, ohne tatsächliche Bewertung der Stelle?
• Welche Erfahrungen habt ihr gemacht, wenn Vorgesetzte die Antragstellung unterstützen – wie viel Einfluss hat das tatsächlich?
Ich freue mich über Einschätzungen oder Tipps, wie man in so einer verfahrenen Situation weitermachen kann – vielen Dank schon mal
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Meine Fragen dazu:
• Darf die Personalstelle eine Überprüfung einfach so ablehnen, ohne tatsächliche Bewertung der Stelle?
• Welche Erfahrungen habt ihr gemacht, wenn Vorgesetzte die Antragstellung unterstützen – wie viel Einfluss hat das tatsächlich?
ja, natürlich. Sie muss einen solchen Antrag nicht einmal beachten. Da kann sich auch die Vorgesetzte auf den Kopf stellen. MoinMoin hat es in seinem ersten Beitrag hier im Thread passend dargestellt, was zu tun ist.
-> Rechtsmeinung zur Eingruppierung bilden, Entgelt einfordern, Eingruppierungsfeststellungsklage.
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Vielen Dank für die Rückmeldung – das hilft mir weiter, auch wenn es natürlich ernüchternd ist.
Mir war tatsächlich nicht bewusst, dass die Personalstelle einen solchen Antrag komplett ignorieren kann, selbst wenn er durch die direkte Vorgesetzte fachlich unterstützt wird. Dass die Stelle also gar nicht verpflichtet ist, überhaupt zu prüfen, überrascht mich dann doch.
Ich habe mir MoinMoins Beitrag noch mal durchgelesen – wenn ich es richtig verstehe, bedeutet das konkret:
1. Selbst eine Rechtsmeinung zur Eingruppierung bilden, idealerweise mit Unterstützung (z. B. durch den Personalrat, eine Gewerkschaft oder einen Fachanwalt).
2. Die korrekte Eingruppierung schriftlich geltend machen, also konkret das Entgelt der höheren EG einfordern.
3. Wenn das abgelehnt oder ignoriert wird: Eingruppierungsfeststellungsklage beim Arbeitsgericht.
Ist das so korrekt?
Und falls ja – habt ihr Erfahrung, wie erfolgversprechend das Ganze ist, wenn kein Ingenieurabschluss vorliegt, aber die Aufgaben und Projektverantwortung deutlich über EG 10 hinausgehen?
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Ergänzend zur Situation:
Mir wurde nun inoffiziell angeboten, dass ich eines der anspruchsvollen Projekte übernehmen könnte – unter dem Deckmantel, dass ich dabei nur einen langzeitkranken Kollegen vertrete, der das Projekt sonst machen würde. Dafür würde es dann eine Zulage für die Dauer der Vertretung geben.
Problem an der Sache:
Wir sind ein Team mit 12 Mitarbeitenden – alle in EG 12, nur ich bin noch in EG 10. Und wir haben eigentlich immer anspruchsvolle Projekte, es ist nicht nur „mal eine Ausnahme“.
Ich wäre grundsätzlich nicht unzufrieden mit EG 10, aber ich möchte dann auch keine Aufgaben dauerhaft übernehmen, die nachweislich EG 11 oder EG 12 entsprechen – egal, unter welchem Vorwand. Das Problem ist
ist und bleibt einfach die genauen Anforderungen. Ich habe auch kein Gerichtsurteil gefunden welche besagt das ist mit EG10, das ist mit EG11 usw. Bei uns fangen Ingenieure ohne Erfahrung in EG11 an und kommen automatisch nach 3 Jahren in die EG12 unabhängig davon welche Aufgaben die wahrnehmen.
Ich habe zunehmend das Gefühl, dass hier bewusst gemauert wird – und dass sachliche Bewertung und persönliche Sympathie leider nicht klar getrennt werden.
Danke euch für weiteren Input! Ich bin für jeden Hinweis dankbar, wie man sich hier klug positionieren kann – auch ohne direkt mit juristischem Geschütz aufzufahren.
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Vielen Dank für die Rückmeldung – das hilft mir weiter, auch wenn es natürlich ernüchternd ist.
Mir war tatsächlich nicht bewusst, dass die Personalstelle einen solchen Antrag komplett ignorieren kann, selbst wenn er durch die direkte Vorgesetzte fachlich unterstützt wird. Dass die Stelle also gar nicht verpflichtet ist, überhaupt zu prüfen, überrascht mich dann doch.
Ich habe mir MoinMoins Beitrag noch mal durchgelesen – wenn ich es richtig verstehe, bedeutet das konkret:
1. Selbst eine Rechtsmeinung zur Eingruppierung bilden, idealerweise mit Unterstützung (z. B. durch den Personalrat, eine Gewerkschaft oder einen Fachanwalt).
2. Die korrekte Eingruppierung schriftlich geltend machen, also konkret das Entgelt der höheren EG einfordern.
3. Wenn das abgelehnt oder ignoriert wird: Eingruppierungsfeststellungsklage beim Arbeitsgericht.
Ist das so korrekt?
Und falls ja – habt ihr Erfahrung, wie erfolgversprechend das Ganze ist, wenn kein Ingenieurabschluss vorliegt, aber die Aufgaben und Projektverantwortung deutlich über EG 10 hinausgehen?
Ja. Die Personalstelle ist verpflichtet, (mindestens) die tarifvertraglichen Regelungen einzuhalten. Ein Antrag auf Überprüfung der Eingruppierung ist dort nicht vorgesehen, daher muss sie auch mit so einem Antrag nix machen. Manche Behörden machen das, andere nicht. Beides ist zulässig.
Da nur du deine Situation genau kennst rege ich an, einen Blick in die Entgeltordnung zu werfen. Bestimmt gibt es auch auf Landesebene einen besonderen Teil für Ingenieure. Da wirst du fündig, wass die Tätigkeitsmerkmale angeht und hast schonmal eine Idee zur Positionierung.
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Ich kann dir aus eigener Erfahrung berichten:
Es ist sinnvoll ein Arbeitsplatzinterview mit der Personalstelle zu führen. Das setzt natürlich voraus, dass du einen Termin bekommst. In meinem Fall habe ich direkt die Sachgebietsleitung kontaktiert. ;)
Dann bereitest du dich mit deiner/deinem Vorgesetzen bestmöglich darauf vor. Tragt deine Tätigkeiten möglichst genau zusammen und arbeitet die tariflich relevanten bestmöglich aus. Wichtig hierbei zum Beispiel: Hast du Budgetverantwortung, wenn ja in welchem Umfang? Was passiert wenn du Fehler machst? Welche Aufgaben übernimmst du zusätzlich zum eigentlichen Fachgebiet? Hast du Personalverantwortung?
Mögliche Stichworte: kompliziert, besonders komplex, besondere Schwierigkeit, Der Arbeitsvorgang erfordert die Erbringung besonderer Leistungen, da deren Ausübung über den normalen Schwierigkeitsgrad hinausgeht und ohne besondere Fachkenntnisse und besondere praktische Erfahrungen nicht zu bewältigen ist, usw.
Dazu noch als Tipp:
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.rehm-verlag.de/__STATIC__/newsletter/arbeits-und-tarifrecht/self/whitepaper_eingruppierung-ingenieure_1600604100000.pdf
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Ich kann dir aus eigener Erfahrung berichten:
Es ist sinnvoll ein Arbeitsplatzinterview mit der Personalstelle zu führen. Das setzt natürlich voraus, dass du einen Termin bekommst. In meinem Fall habe ich direkt die Sachgebietsleitung kontaktiert. ;)
Dann bereitest du dich mit deiner/deinem Vorgesetzen bestmöglich darauf vor. Tragt deine Tätigkeiten möglichst genau zusammen und arbeitet die tariflich relevanten bestmöglich aus. Wichtig hierbei zum Beispiel: Hast du Budgetverantwortung, wenn ja in welchem Umfang? Was passiert wenn du Fehler machst? Welche Aufgaben übernimmst du zusätzlich zum eigentlichen Fachgebiet? Hast du Personalverantwortung?
Mögliche Stichworte: kompliziert, besonders komplex, besondere Schwierigkeit, Der Arbeitsvorgang erfordert die Erbringung besonderer Leistungen, da deren Ausübung über den normalen Schwierigkeitsgrad hinausgeht und ohne besondere Fachkenntnisse und besondere praktische Erfahrungen nicht zu bewältigen ist, usw.
Dazu noch als Tipp:
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.rehm-verlag.de/__STATIC__/newsletter/arbeits-und-tarifrecht/self/whitepaper_eingruppierung-ingenieure_1600604100000.pdf
Es wäre schön, wenn jede Behörde das machen würde. Ich habe das in meinem beruflichen Leben jedoch noch nie erlebt bzw. noch nie von gehört.
Daher nochmal meine Anregung @TE sich etwas mit der Entgeltordnung auseinanderzusetzen, ggf. hier nochmel nachzufragen was denn das eine oder andere Tätigkeitsmerkmal bedeutet und dann einen Plan über die eigene Eingruppierung zu haben.
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Für Ingenieure gibt es spezielle Eingruppierungsmerkmale in der Entgeltordnung.
Bei Ingenieuren fängt die EGO bei EG 10 an:
Ingenieurinnen und Ingenieure sind Beschäftigte, die
a) einen erfolgreichen Abschluss eines technisch-ingenieurwissenschaftlichen Studiengang (...) nachweisen und
b) die Berufsbezeichnung "Ingenieurin" oder "Ingenieur" führen.
Nachdem es sich um Aufgaben handelt, die soweit ich es verstanden habe bei euch durch Bauingenieure (EG 12) erledigt werden, ist davon auszugehen, dass der AG korrekterweise die speziellen Tätigkeitsmerkmale der EGO anwendet.
Das bedeutet für Dich allerdings, dass Du die Voraussetzung für die Tätigkeit nicht erfüllt, noch nicht einmal für die EG 10 "Ingenieure".
Ich befürchte, dass Deine Chancen auf eine erfolgreiche Klage äußerst dünn sein werden, zumal Du darlegen musst, weshalb Du über gleichwertige Erfahrungen und Wissen ohne den Abschluss verfügst.
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1. Wie schon gesagt, eines Höhergruppierungsantrages bedarf es nicht. Es gilt hier die Tarifautomatik.
2. Um die Ausschlussfrist zu wahren, musst du konkret das Entgelt für die angestrebte Entgeltgruppe schriftlich geltend machen. Das von dir genannte Schreiben rerichgt nicht aus, um die Ausschlussfrist zu wahren.
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Für Ingenieure gibt es spezielle Eingruppierungsmerkmale in der Entgeltordnung.
Bei Ingenieuren fängt die EGO bei EG 10 an:
Ingenieurinnen und Ingenieure sind Beschäftigte, die
a) einen erfolgreichen Abschluss eines technisch-ingenieurwissenschaftlichen Studiengang (...) nachweisen und
b) die Berufsbezeichnung "Ingenieurin" oder "Ingenieur" führen.
Nachdem es sich um Aufgaben handelt, die soweit ich es verstanden habe bei euch durch Bauingenieure (EG 12) erledigt werden, ist davon auszugehen, dass der AG korrekterweise die speziellen Tätigkeitsmerkmale der EGO anwendet.
Das bedeutet für Dich allerdings, dass Du die Voraussetzung für die Tätigkeit nicht erfüllt, noch nicht einmal für die EG 10 "Ingenieure".
Ich befürchte, dass Deine Chancen auf eine erfolgreiche Klage äußerst dünn sein werden, zumal Du darlegen musst, weshalb Du über gleichwertige Erfahrungen und Wissen ohne den Abschluss verfügst.
Das ist aber sowas von egal :D wie Moin moin immer so gebetsartig sagt, man ist nach seinen auszuübenden Tätigkeiten eingruppiert, nicht nach seinen Qualifikationen. D.h. macht ein Pförtner genug E12 Aufgaben wird er entweder nach E12 sonstiger Beschäftigter oder eine Entgeldgruppe niedriger in der E11 bezahlt.
Der TE kann die Aufgaben voll umfänglich wahrnehmen (zumindestens nach ihm und seinem Chef) somit ist einer E12 als sonstiger Beschäftigter oder einer E11 nichts entgegenzusetzen.
TVÖD und TVL unterscheiden sich hier - im TV-L wird nur von technischer Ausbildung gesprochen.
22. Ingenieure, Beschäftigte in technischen Berufen
22.1 Ingenieure
Vorbemerkungen
1. Unter „technischer Ausbildung“ ist der erfolgreiche Besuch einer Schule zu verstehen, deren Abschlusszeugnisse zum Eintritt in die Laufbahn des gehobenen technischen Dienstes bzw. zur entsprechenden Qualifikationsebene berechtigen.
2. (1) 1Beschäftigte, die nach diesem Unterabschnitt eingruppiert sind, erhalten
eine monatliche Zulage in Höhe von 23,01 Euro. 2Die Zulage wird nur für Zeiträume gezahlt, in denen Beschäftigte einen Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung nach § 21 haben. 3Die Zahlung erfolgt längstens bis zu einer Überarbeitung bzw. Neuregelung des Abschnitts 22 Unterabschnitt 1.
(2) Die Zulage steht nicht zu neben einer Zulage nach den Tarifverträgen,
die nach Teil C Nrn. 9 oder 11 der Anlage 1 zum TVÜ-Länder fortgelten.
(3) Absatz 1 und 2 gilt auch für Beschäftigte im Sinne der Protokollerklärung
Nr.1.
Entgeltgruppe 13
1. Technische Beschäftigte mit technischer Ausbildung sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben,
deren Tätigkeit sich zu mindestens einem Drittel durch das Maß der Verantwortung erheblich aus der Entgeltgruppe 12 Fallgruppe 1 heraushebt.
2. Vermessungstechnische und landkartentechnische Beschäftigte mit technischer Ausbildung sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben,
deren Tätigkeit sich zu mindestens einem Drittel durch das Maß der Verantwortung erheblich aus der Entgeltgruppe 12 Fallgruppe 3 heraushebt.
(Hierzu Protokollerklärung Nr. 1)
Entgeltgruppe 12
1. Technische Beschäftigte mit technischer Ausbildung und langjähriger praktischer Erfahrung sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben, mit langjähriger praktischer Erfahrung,
deren Tätigkeit sich durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung oder durch
künstlerische oder Spezialaufgaben aus der Entgeltgruppe 11 Fallgruppe 1 heraushebt.
192
2. Technische Beschäftigte mit technischer Ausbildung und langjähriger praktischer Erfahrung sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben, mit langjähriger praktischer Erfahrung,
deren Tätigkeit sich zu mindestens einem Drittel durch besondere Schwierigkeit
und Bedeutung oder durch künstlerische oder Spezialaufgaben aus der Entgeltgruppe 11 Fallgruppe 1 heraushebt.
3. Vermessungstechnische und landkartentechnische Beschäftigte mit technischer Ausbildung und langjähriger praktischer Erfahrung sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben, mit langjähriger praktischer Erfahrung,
deren Tätigkeit sich durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung oder durch
schöpferische oder Spezialaufgaben aus der Entgeltgruppe 11 Fallgruppe 3
heraushebt.
(Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 1 und 2)
4. Vermessungstechnische und landkartentechnische Beschäftigte mit technischer Ausbildung und langjähriger praktischer Erfahrung sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben, mit langjähriger praktischer Erfahrung,
deren Tätigkeit sich zu mindestens einem Drittel durch besondere Schwierigkeit
und Bedeutung oder durch schöpferische oder Spezialaufgaben aus der Entgeltgruppe 11 Fallgruppe 3 heraushebt.
(Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 1 und 2)
Entgeltgruppe 11
1. Technische Beschäftigte mit technischer Ausbildung sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben,
deren Tätigkeit sich durch besondere Leistungen aus der Entgeltgruppe 10 Fallgruppe 1 heraushebt.
(Hierzu Protokollerklärung Nr. 3)
2. Technische Beschäftigte mit technischer Ausbildung sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben,
deren Tätigkeit sich zu mindestens einem Drittel durch besondere Leistungen
aus der Entgeltgruppe 10 Fallgruppe 1 heraushebt.
(Hierzu Protokollerklärung Nr. 3)
193
3. Vermessungstechnische und landkartentechnische Beschäftigte mit technischer Ausbildung in selbständiger Tätigkeit sowie sonstige Beschäftigte in selbständiger Tätigkeit, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben,
deren Tätigkeit sich durch besondere Leistungen aus der Entgeltgruppe 10 Fallgruppe 2 heraushebt.
(Hierzu Protokollerklärung Nr. 1)
4. Vermessungstechnische und landkartentechnische Beschäftigte mit technischer Ausbildung in selbständiger Tätigkeit sowie sonstige Beschäftigte in selbständiger Tätigkeit, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben,
deren Tätigkeit sich zu mindestens einem Drittel durch besondere Leistungen
aus der Entgeltgruppe 10 Fallgruppe 2 heraushebt.
(Hierzu Protokollerklärung Nr. 1)
Entgeltgruppe 10
1. Technische Beschäftigte mit technischer Ausbildung und entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und
ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben.
(Hierzu Protokollerklärung Nr. 4)
2. Vermessungstechnische und landkartentechnische Beschäftigte mit technischer Ausbildung und entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Beschäftigte,
die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende
Tätigkeiten ausüben.
(Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 1 und 5)
Protokollerklärungen:
Nr. 1 (1) 1Vermessungstechnische und landkartentechnische Beschäftigte, die vor
dem 1. Juli 1972 eine der technischen Ausbildung nach der Vorbemerkung zu
diesem Unterabschnitt gleichwertige behördliche Prüfung abgelegt haben, werden den vermessungstechnischen und landkartentechnischen Beschäftigten
mit technischer Ausbildung nach der Vorbemerkung zu diesem Unterabschnitt
gleichgestellt. 2Das gleiche gilt, wenn die behördliche Prüfung nach dem
30. Juni 1972 abgelegt worden ist, die Ausbildung jedoch vor dem 1. Juli 1972
begonnen hat.
(2) 1Den vermessungstechnischen Angestellten mit einer vor dem 1. Juli 1972
abgelegten gleichwertigen behördlichen Prüfung stehen die behördlich geprüften Kulturbautechniker gleich, die vor dem 1. Juli 1972 die behördliche Prüfung
nach der hessischen Ausbildungs- und Prüfungsordnung für kulturbautechnische Angestellte der Wasserwirtschaftsverwaltung vom 21. Januar 1958
(Staats-Anzeiger für das Land Hessen S. 134) erfolgreich abgelegt haben. 2Absatz 1 Satz 2 gilt entsprechend.
194
Nr. 2 Besonders schwierige Tätigkeiten und bedeutende Aufgaben im Sinne dieses
Tätigkeitsmerkmals sind z. B.:
a) Ausführung von umfangreichen Vermessungen zur Fortführung oder
Neueinrichtung des Liegenschaftskatasters (Katastervermessungen) mit
widersprüchlichen Unterlagen oder von umfangreichen Katastervermessungen mit gleichem Schwierigkeitsgrad (z. B. in Grubensenkungsgebieten);
b) Absteckungen für umfangreiche Ingenieurbauten, z. B. Brücken-, Hochstraßen-, Tunnelabsteckungen oder Absteckungen anderer vergleichbarer Verkehrsbauten, ggf. einschließlich der Vor- und Folgearbeiten;
c) Lagefestpunktvermessungen (Erkundung bzw. Erkundung und Messung) in engbebauten Gebieten oder unter gleich schwierigen Verhältnissen (Lagefestpunkte sind trigonometrische Polygon- und gleichwertige Punkte);
d) Ausführung oder Auswertung von Präzisionsvermessungen in übergeordneten Netzen des Lage- oder Höhenfestpunktfeldes;
e) Aufsichts- und Prüftätigkeit bei der Auswertung von Katastervermessungen mit widersprüchlichen Unterlagen oder bei kartografischen, nivellitischen, fotogrammetrischen, typografischen oder trigonometrischen Arbeiten oder bei Bodenordnungsverfahren mit gleichem Schwierigkeitsgrad. (Das Fehlen der Aufsichtstätigkeit ist unerheblich, wenn dem Beschäftigten besonders schwierige Prüfungen übertragen sind, z. B. Prüftätigkeit zur Übernahme von Messungsschriften bei umfangreichen Fortführungs- oder Neuvermessungen auf Grund neuer Aufnahmenetze);
f) Aufsichts- und Prüftätigkeit bei der Prüfung fertiger Arbeitsergebnisse
der Flurbereinigung, ggf. einschließlich der Herstellung der Unterlagen
für die Berichtigung des Grundbuches und der vermessungstechnischen
Unterlagen für die Berichtigung des Liegenschaftskatasters, oder beim
Ausbau der gemeinschaftlichen Anlagen in allen Verfahren eines Flurbereinigungsamtes. (Bei größeren Flurbereinigungsämtern kann dieses
Merkmal auch von mehreren Beschäftigten erfüllt werden);
g) Verantwortliche Ausführung der vermessungstechnischen Ingenieurarbeiten eines Flurbereinigungsverfahrens (ausführender vermessungstechnischer Sachbearbeiter oder erster technischer Sachbearbeiter);
h) Vermessungstechnische Auswertung von Bauleitplänen unter besonderen technischen Schwierigkeiten.
Nr. 3 Besondere Leistungen sind z. B.: Aufstellung oder Prüfung von Entwürfen, deren Bearbeitung besondere Fachkenntnisse und besondere praktische Erfahrung oder künstlerische Begabung voraussetzt, sowie örtliche Leitung bzw. Mitwirkung bei der Leitung von schwierigen Bauten und Bauabschnitten sowie deren Abrechnung.
195
Nr. 4 Entsprechende Tätigkeiten sind z. B.:
a) Aufstellung oder Prüfung von Entwürfen nicht nur einfacher Art einschließlich Massen-, Kosten- und statischen Berechnungen und Verdingungsunterlagen, Bearbeitung der damit zusammenhängenden laufenden technischen Angelegenheiten - auch im technischen Rechnungswesen -, örtliche
Leitung oder Mitwirkung bei der Leitung von Bauten und Bauabschnitten
sowie deren Abrechnung;
b) Ausführung besonders schwieriger Analysen, Schiedsanalysen oder selbständige Erledigung neuartiger Versuche nach kurzer Weisung in Versuchslaboratorien, Versuchsanstalten und Versuchswerkstätten.
Nr. 5 Entsprechende Tätigkeiten sind z. B.:
- Ausführung oder Auswertung von trigonometrischen oder topografischen
Messungen nach Lage und Höhe nicht nur einfacher Art, von Katastermessungen oder von bautechnischen Messungen nicht nur einfacher Art; fotogrammetrische Auswertungen und Entzerrungen,
- kartografische Entwurfs- und Fortführungsarbeiten.
-
Entgeldgruppe
Bitte, bitte mit zwei t schreiben. Ich bekomme sonst Augenkrebs!
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Entgeldgruppe
Bitte, bitte mit zwei t schreiben. Ich bekomme sonst Augenkrebs!
Wenn das Dein einzigstes Problem ist ;) ;) ;)
-
Vielen Dank für die Rückmeldung – das hilft mir weiter, auch wenn es natürlich ernüchternd ist.
Mir war tatsächlich nicht bewusst, dass die Personalstelle einen solchen Antrag komplett ignorieren kann, selbst wenn er durch die direkte Vorgesetzte fachlich unterstützt wird. Dass die Stelle also gar nicht verpflichtet ist, überhaupt zu prüfen, überrascht mich dann doch.
Ich habe mir MoinMoins Beitrag noch mal durchgelesen – wenn ich es richtig verstehe, bedeutet das konkret:
1. Selbst eine Rechtsmeinung zur Eingruppierung bilden, idealerweise mit Unterstützung (z. B. durch den Personalrat, eine Gewerkschaft oder einen Fachanwalt).
2. Die korrekte Eingruppierung schriftlich geltend machen, also konkret das Entgelt der höheren EG einfordern.
3. Wenn das abgelehnt oder ignoriert wird: Eingruppierungsfeststellungsklage beim Arbeitsgericht.
Ist das so korrekt?
Und falls ja – habt ihr Erfahrung, wie erfolgversprechend das Ganze ist, wenn kein Ingenieurabschluss vorliegt, aber die Aufgaben und Projektverantwortung deutlich über EG 10 hinausgehen?
⸻
Ergänzend zur Situation:
Mir wurde nun inoffiziell angeboten, dass ich eines der anspruchsvollen Projekte übernehmen könnte – unter dem Deckmantel, dass ich dabei nur einen langzeitkranken Kollegen vertrete, der das Projekt sonst machen würde. Dafür würde es dann eine Zulage für die Dauer der Vertretung geben.
Problem an der Sache:
Wir sind ein Team mit 12 Mitarbeitenden – alle in EG 12, nur ich bin noch in EG 10. Und wir haben eigentlich immer anspruchsvolle Projekte, es ist nicht nur „mal eine Ausnahme“.
Ich wäre grundsätzlich nicht unzufrieden mit EG 10, aber ich möchte dann auch keine Aufgaben dauerhaft übernehmen, die nachweislich EG 11 oder EG 12 entsprechen – egal, unter welchem Vorwand. Das Problem ist
ist und bleibt einfach die genauen Anforderungen. Ich habe auch kein Gerichtsurteil gefunden welche besagt das ist mit EG10, das ist mit EG11 usw. Bei uns fangen Ingenieure ohne Erfahrung in EG11 an und kommen automatisch nach 3 Jahren in die EG12 unabhängig davon welche Aufgaben die wahrnehmen.
Ich habe zunehmend das Gefühl, dass hier bewusst gemauert wird – und dass sachliche Bewertung und persönliche Sympathie leider nicht klar getrennt werden.
Danke euch für weiteren Input! Ich bin für jeden Hinweis dankbar, wie man sich hier klug positionieren kann – auch ohne direkt mit juristischem Geschütz aufzufahren.
Wenn man qualifiziert darlegen kann, warum man eine andere Rechtsmeinung bzgl. der EG hat als der AG, dann fordert man und muss dann leider Klagen, wenn der AG mauert.
Alternative
Man fordert und sucht sich einen neuen Job, soll doch der Personaler, AG, Vorgesetzte sich mal mit den Kräften des Marktes auseinandersetzen und durch Schmerz lernen.
Solange die aber keinen Notstand sehen wollen und nicht persönlich für den Notstand verantwortlich gemacht werden, spüren sie auch nicht den Schmerz.
Bei uns wurde es gelernt, dass man für Mitarbeiter die man halten will auch alles tariflich mögliche gemacht wird, solange der Personaler damit seinen Arsch an der Wand bekommt und keine Angst vor nem Rechnungshof haben muss.
Und da ist uU dein Vorgesetzte in der Pflicht, den Schaden der durch den Wegfall deiner Arbeitskraft entsteht in Grossen Lettern dem Personalern und deren Vorgestzten klar zu machen und deutlich zu machen, dass sie dann dafür verantwortlich sind, wenn der vermeitbare Schaden entsteht.
-
Vielen Dank für die Rückmeldung – das hilft mir weiter, auch wenn es natürlich ernüchternd ist.
Mir war tatsächlich nicht bewusst, dass die Personalstelle einen solchen Antrag komplett ignorieren kann, selbst wenn er durch die direkte Vorgesetzte fachlich unterstützt wird. Dass die Stelle also gar nicht verpflichtet ist, überhaupt zu prüfen, überrascht mich dann doch.
Ich habe mir MoinMoins Beitrag noch mal durchgelesen – wenn ich es richtig verstehe, bedeutet das konkret:
1. Selbst eine Rechtsmeinung zur Eingruppierung bilden, idealerweise mit Unterstützung (z. B. durch den Personalrat, eine Gewerkschaft oder einen Fachanwalt).
2. Die korrekte Eingruppierung schriftlich geltend machen, also konkret das Entgelt der höheren EG einfordern.
3. Wenn das abgelehnt oder ignoriert wird: Eingruppierungsfeststellungsklage beim Arbeitsgericht.
Ist das so korrekt?
Und falls ja – habt ihr Erfahrung, wie erfolgversprechend das Ganze ist, wenn kein Ingenieurabschluss vorliegt, aber die Aufgaben und Projektverantwortung deutlich über EG 10 hinausgehen?
⸻
Ergänzend zur Situation:
Mir wurde nun inoffiziell angeboten, dass ich eines der anspruchsvollen Projekte übernehmen könnte – unter dem Deckmantel, dass ich dabei nur einen langzeitkranken Kollegen vertrete, der das Projekt sonst machen würde. Dafür würde es dann eine Zulage für die Dauer der Vertretung geben.
Problem an der Sache:
Wir sind ein Team mit 12 Mitarbeitenden – alle in EG 12, nur ich bin noch in EG 10. Und wir haben eigentlich immer anspruchsvolle Projekte, es ist nicht nur „mal eine Ausnahme“.
Ich wäre grundsätzlich nicht unzufrieden mit EG 10, aber ich möchte dann auch keine Aufgaben dauerhaft übernehmen, die nachweislich EG 11 oder EG 12 entsprechen – egal, unter welchem Vorwand. Das Problem ist
ist und bleibt einfach die genauen Anforderungen. Ich habe auch kein Gerichtsurteil gefunden welche besagt das ist mit EG10, das ist mit EG11 usw. Bei uns fangen Ingenieure ohne Erfahrung in EG11 an und kommen automatisch nach 3 Jahren in die EG12 unabhängig davon welche Aufgaben die wahrnehmen.
Ich habe zunehmend das Gefühl, dass hier bewusst gemauert wird – und dass sachliche Bewertung und persönliche Sympathie leider nicht klar getrennt werden.
Danke euch für weiteren Input! Ich bin für jeden Hinweis dankbar, wie man sich hier klug positionieren kann – auch ohne direkt mit juristischem Geschütz aufzufahren.
Wenn man qualifiziert darlegen kann, warum man eine andere Rechtsmeinung bzgl. der EG hat als der AG, dann fordert man und muss dann leider Klagen, wenn der AG mauert.
Alternative
Man fordert und sucht sich einen neuen Job, soll doch der Personaler, AG, Vorgesetzte sich mal mit den Kräften des Marktes auseinandersetzen und durch Schmerz lernen.
Solange die aber keinen Notstand sehen wollen und nicht persönlich für den Notstand verantwortlich gemacht werden, spüren sie auch nicht den Schmerz.
Bei uns wurde es gelernt, dass man für Mitarbeiter die man halten will auch alles tariflich mögliche gemacht wird, solange der Personaler damit seinen Arsch an der Wand bekommt und keine Angst vor nem Rechnungshof haben muss.
Und da ist uU dein Vorgesetzte in der Pflicht, den Schaden der durch den Wegfall deiner Arbeitskraft entsteht in Grossen Lettern dem Personalern und deren Vorgestzten klar zu machen und deutlich zu machen, dass sie dann dafür verantwortlich sind, wenn der vermeitbare Schaden entsteht.
Genau so!
Deswegen sage ich ja: Man muss den "Leuten" das klar machen und das eindringlich. Und davor sollte man sich nicht scheuen sondern es als Chance sehen seine (berechtigte) Meinung durchzusetzen.
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Vielen Dank für die vielen hilfreichen Beiträge hier – ich habe einiges mitgenommen und möchte auch kurz meine Erfahrungen teilen.
Man versucht natürlich seinen Arbeitgeber nicht zu verklagen. Zumal es an der wirksamen Übertragung durch die Personalstelle scheitert. Anderseits habe ich gelesen das auch höherwertige aufgaben stillschweigend übertragen werden können (Konkludent).
Ich hatte bei meinem jetzigen Arbeitgeber schon einmal gekündigt, weil ich beruflich keine Perspektive mehr gesehen habe. Es ging damals um den Sprung von EG 9b auf EG 10, was trotz meiner tatsächlichen Tätigkeiten lange blockiert wurde. Ich hatte bereits einen anderen Job in Aussicht und wollte wechseln.
Am Ende habe ich meine Kündigung aber zurückgezogen, weil sich meine Kolleg:innen für mich stark gemacht haben und bei meinen Vorgesetzten deutlich geworden sind. Auch weil mir die Arbeit grundsätzlich Spaß macht, bin ich geblieben – mit der Hoffnung auf eine faire Lösung.
Was ich in dem Zusammenhang allerdings nicht nachvollziehen kann: Ich habe nach der internen Qualifikation einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben, als technischer Sachbearbeiter mit Ingenieurstätigkeiten – eingruppiert in EG 10. Damals hieß es noch, das sei kaum möglich ohne Ingenieurabschluss, da sei bei 9b Schluss. Jetzt wird mir aber nicht offengelegt, auf welcher Grundlage ich höhergruppiert wurde. Auch ob ich eventuell als „sonstiger Beschäftigter“ nach TV-L eingruppiert bin, wird mir nicht erklärt. Die Transparenz fehlt komplett.
Zusätzlich läuft bei uns einiges nicht korrekt ab. Aus Personalakten werden z. B. Führungszeugnisse entfernt, mit der (inoffiziellen) Begründung, sie seien „zu positiv“ formuliert. Das schafft natürlich Misstrauen, besonders wenn man sich weiterentwickeln oder intern bewerben möchte. Solche Dinge sollten im öffentlichen Dienst nicht passieren.
Und noch kurz bezüglich der Tätigkeitsmerkmale bei Ingenieurstellen:
Ich sehe das ganz ähnlich – viele der Tätigkeitsmerkmale im TV-L sind stark auf Vermessung oder Planung ausgelegt. In der Praxis ist das aber oft nicht realistisch abgrenzbar. Wir führen z. B. Straßenbaumaßnahmen vor Ort aus, steuern und überwachen Bauleistungen – also Aufgaben, die nach HOAI im höheren Schwierigkeitsgrad eingeordnet werden. Leider lassen sich solche Tätigkeiten nicht klar in Schubladen stecken, was die Bewertung zusätzlich erschwert.
-
...
Man versucht natürlich seinen Arbeitgeber nicht zu verklagen. Zumal es an der wirksamen Übertragung durch die Personalstelle scheitert. Anderseits habe ich gelesen das auch höherwertige aufgaben stillschweigend übertragen werden können (Konkludent).
Bei einer Klage muss der Arbeitnehmer diesen Nachweis führen - und es wird i.d.R. nicht ausreichend sein, dass der Sachverhalt dem Vorgesetzten bekannt war, da dieser i.d.R. gar nicht berechtigt ist Tätigkeiten zu übertragen oder verändern (Ausnahme wenn sich die Bewertung sich nicht ändert).
Ich hatte bei meinem jetzigen Arbeitgeber schon einmal gekündigt, weil ich beruflich keine Perspektive mehr gesehen habe. Es ging damals um den Sprung von EG 9b auf EG 10, was trotz meiner tatsächlichen Tätigkeiten lange blockiert wurde. Ich hatte bereits einen anderen Job in Aussicht und wollte wechseln.
Am Ende habe ich meine Kündigung aber zurückgezogen, weil sich meine Kolleg:innen für mich stark gemacht haben und bei meinen Vorgesetzten deutlich geworden sind. Auch weil mir die Arbeit grundsätzlich Spaß macht, bin ich geblieben – mit der Hoffnung auf eine faire Lösung.
Der Arbeitnehmer kann seine Kündigung nicht nicht zurückziehen.
Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis zum genannten Zeitpunkt / (tarif-)vertraglich korrekten Zeitpunkt beendet.
Überlegt es sich der Arbeitnehmer anders, so ist er auf die Zustimmung des Arbeitgebers angewiesen, dass man die Kündigung als hinfällig betrachtet, oder einen neuen AV abschließt.
Was ich in dem Zusammenhang allerdings nicht nachvollziehen kann: Ich habe nach der internen Qualifikation einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben, als technischer Sachbearbeiter mit Ingenieurstätigkeiten – eingruppiert in EG 10. Damals hieß es noch, das sei kaum möglich ohne Ingenieurabschluss, da sei bei 9b Schluss. Jetzt wird mir aber nicht offengelegt, auf welcher Grundlage ich höhergruppiert wurde. Auch ob ich eventuell als „sonstiger Beschäftigter“ nach TV-L eingruppiert bin, wird mir nicht erklärt. Die Transparenz fehlt komplett.
Fehlende Transparenz ist ein Problem, denn es könnte ja auch sein, dass der AG "nur" übertariflich vergütet.
Zusätzlich läuft bei uns einiges nicht korrekt ab. Aus Personalakten werden z. B. Führungszeugnisse entfernt, mit der (inoffiziellen) Begründung, sie seien „zu positiv“ formuliert. Das schafft natürlich Misstrauen, besonders wenn man sich weiterentwickeln oder intern bewerben möchte. Solche Dinge sollten im öffentlichen Dienst nicht passieren.
Bitte dringend den Begriff Führungszeugnis nachschlagen.
Diese Aussage ist so komplett unsinnig!
Vermutlich sind Beurteilungen oder Zwischenzeugnisse gemeint. Zwischenzeugnisse verbleiben in der Personalakte. Alte Beurteilungen sind nach einigen Jahren sinnfrei und könnten m.E. entfernt werden.
Allerdings hast Du ja irgendwann einen neuen AV unterschrieben. War dies nach der Kündigung? Dann wäre das alte Arbeitsverhältnis beendet und mit dem neuen AV ein neues Arbeitsverhältnis gestartet worden. Dann gäbe es eine alte Personalakte im Archiv und die neue Akte. In der neuen Akte haben Unterlagen aus dem vorherigen, abgeschlossenen Arbeitsverhältnis nichts zu suchen.
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Guten Abend,
vielen Dank für Ihre Rückmeldung.
Ja, ich meinte tatsächlich ein Zwischenzeugnis, das zu dem Zeitpunkt nicht älter als sechs Monate war.
Ich hatte meine Kündigung damals zurückgezogen, woraufhin die Personalstelle dem zugestimmt hat. Anschließend habe ich einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben, als ich in die Entgeltgruppe 10 gewechselt bin.
Zuvor hatte ich die Abteilung gewechselt – in diesem Zusammenhang wurde mir ein Zwischenzeugnis ausgestellt, das inhaltlich sehr negativ war, obwohl ich in der Abteilung stets gelobt wurde. Es war äußerst mühsam, dieses Zeugnis wieder aus der Personalakte entfernen zu lassen – man hat sich dort regelrecht dagegen gesträubt.
Ich verstehe Ihren Hinweis zur „Kehrseite der Medaille“ sehr gut. Allerdings möchte ich anmerken, dass bei uns intern die Personalstelle nicht selten kritisch gesehen wird – im Kollegenkreis wird sie nicht ohne Grund oft als Anti-Personalstelle bezeichnet. Leider geht bei uns nicht alles mit rechten Dingen zu.
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Vielen Dank für die vielen hilfreichen Beiträge hier – ich habe einiges mitgenommen und möchte auch kurz meine Erfahrungen teilen.
Man versucht natürlich seinen Arbeitgeber nicht zu verklagen. Zumal es an der wirksamen Übertragung durch die Personalstelle scheitert. Anderseits habe ich gelesen das auch höherwertige aufgaben stillschweigend übertragen werden können (Konkludent).
Auch hier gilt, Verwaltung schlägt man mit Verwaltung.
Wenn einzelne AV nicht von der Personalstelle offiziell, schriftlich übertragen werden, dann schreibt man sie an mit der Bitte, dass sie diese Tätigkeiten als auszuübenden Tätigkeiten bestätigen, mit dem Hinweis, dass sofern sie dies nicht innerhalb von 4 Wochen machen, muss du davon ausgehst, dass es nicht von dir auszuübende Tätigkeiten sind und du sie nicht ausüben darfst.
Wenn sie dich abmahnen, wegen Arbeitsverweigerung, dann bitte schön, das Gericht wird es klären.
Natürlich sollte man zeitig genug in ne Rechtsschutz investieren!