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Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: hullaupp am 16.05.2025 23:27
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Servus,
unsere neue Personalleiterin möchte in Absprache mit der Dienstellenleitung zukünftig schwerbehinderte Bewerber nur noch einladen, wenn sie in ihrem Anschreiben oder Lebenslauf solche Wörter, Sätze, wie "Schwerbehinderung", "Ich bin schwerbehindert" ... schreiben.
Aktuell liegt eine Bewerbung einer schwerbehinderten Bewerberin vor, die im einseitigen Anschreiben geschrieben hat, "dass ich trotz 50 % nach dem Neunten Sozialgesetzbuch, immer alles gebe".
Lt. Personalleiterin hat die schwerbehinderte Bewerberin ihrer Ansicht und wohl auch nach der aktuellen Rechtsprechung nach, ihre Schwerbehinderung nicht ausreichend kundgetan, sodass dadurch die besonderen Pflichten eines öffentlichen Arbeitgebers ausgelöst werden. Sie meint: "Warum schreibt jemand so verschachtelt, wenn dieser jemand eingeladen werden möchte?". Ihrer Ansicht nach sind das alles AGG-Hopper.
Nun sind wir von der Personalabteilung und die SBV ein wenig naja geschockt.
Wir sehen auf uns eine Menge unnötige Arbeit zukommen und die SBV einen wahren Shitstorm, wenn sich das rumspricht.
Die Personalleiterin will solche Fälle notfalls bis zum LAG bringen und jede Formulierung ausurteilen lassen. Eine gütliche Einigung wird es mit ihr nicht geben und auch falls im Kammertermin die Kammer pro Bewerber urteilen sollte, sird dagegen vorgegangen.
Keiner kann sich erklären, wieso die Dienststellenleitung das mitmacht, unterstützt. Selbst, wenn es sich um AGG-Hopper handeln sollte, von denen ich noch nie etwas gesehen habe, was aber auch nichts bedeuten muss, lädt man die ein und entweder sie kommen oder eben nicht und man hat im schlimmsten Fall sehr viel Geld gespart.
Jetzt wollen wir uns mal zusammentun und nach entsprechenden Urteilen suchen, aus denen hervorgeht, dass Kläger mit solchen o. g. Formulierungen und ähnlichen eine Entschädigung erhalten haben, entweder von einem AG oder vllt sogar vom LAG zugesprochen bekommen haben.
Wir mussten nun aber feststellen, dass das wohl eine sinnbefreite Suche ist, da solche Urteile wohl in keiner Datenbank zu finden sind, oder?!
Darüber hinaus haben wir zwei Dinge gefunden bzw. waren bereits bekannt.
1. Wenn ein schwerbehinderter Bewerber entsprechende Pflichten beim AG aus dem ÖD auslösen möchte, muss die Schwerbehinderung angegeben werden und das wohl auch eindeutig. Ist o. g. Formulierung nun eindeutig oder zu verklausuliert, dass ein Mitarbeiter aus der Personalabteilung nicht wissen kann, was damit gemeint ist?
2. Gibt es keine Rechtsvorschrift, aus der hervorgeht, wie man die Schwerbehinderung mitteilen muss.
2. widerspricht aber dann somit 1. und o. g. Formulierung würde doch ausreichen, oder?!
Habt Ihr vllt bitte irgendwelche Urteile, nach denen schwerbehinderte Bewerber, die eine etwas andere Formulierung gewählt haben, nicht eingeladen worden sind, geklagt haben und dann eine Entschädigung zugesprochen haben?
Wir wollen das sammeln und dann der Dienststellenleitung vorlegen und ihr darlegen, was das für Konsequenzen hätte.
Danke schon mal.
LG
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Sachen gibt es, die gibt es gar nicht. In den meisten Dienststellen würde man alle SB einladen, auch die ganz offensichtlich Ungeeigneten, um ja keine Entschädigung zu riskieren. Es bewerben sich schließlich auch nicht ständig zig schwerbehinderte Bewerber*innen.
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Sachen gibt es, die gibt es gar nicht. In den meisten Dienststellen würde man alle SB einladen, auch die ganz offensichtlich Ungeeigneten, um ja keine Entschädigung zu riskieren. Es bewerben sich schließlich auch nicht ständig zig schwerbehinderte Bewerber*innen.
Das dachten und denken wir auch.
Und es lief auch gut so.
Wir können nicht erahnen, was da die Personalleiterin der Dienststellenleitung verklickert haben muss.
Hast Du evtl. bitte solche Beispiele? Vllt gibts davon sehr viele, nur die werden ja idR nicht veröffentlicht.
Vorher haben wir sogar eingeladen, wenn jemand 50 % MdE hat.
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Aktuell liegt eine Bewerbung einer schwerbehinderten Bewerberin vor, die im einseitigen Anschreiben geschrieben hat, "dass ich trotz 50 % nach dem Neunten Sozialgesetzbuch, immer alles gebe".
Wer den GdB für eine Prozentangabe hält, ist offenkundig ungeeignet. Egal für welche Tätigkeit.
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Aktuell liegt eine Bewerbung einer schwerbehinderten Bewerberin vor, die im einseitigen Anschreiben geschrieben hat, "dass ich trotz 50 % nach dem Neunten Sozialgesetzbuch, immer alles gebe".
Wer den GdB für eine Prozentangabe hält, ist offenkundig ungeeignet. Egal für welche Tätigkeit.
Danke fürs OT.
Was meinste, wie viele noch immer % statt GdB sagen, auch bei uns im Hause von Leuten, die das besser wissen sollten. Ist noch immer normaler Sprachgebrauch. Und dann soll das einer schwerbehinderten Bewerberin negativ ausgelegt werden? xD
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Was meinste, wie viele noch immer % statt GdB sagen, auch bei uns im Hause von Leuten, die das besser wissen sollten. Ist noch immer normaler Sprachgebrauch. Und dann soll das einer schwerbehinderten Bewerberin negativ ausgelegt werden? xD
Nicht zu vergessen: Als Kündigungsgrund für die unfähigen Leute in Eurem Haus.
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Was meinste, wie viele noch immer % statt GdB sagen, auch bei uns im Hause von Leuten, die das besser wissen sollten. Ist noch immer normaler Sprachgebrauch. Und dann soll das einer schwerbehinderten Bewerberin negativ ausgelegt werden? xD
Nicht zu vergessen: Als Kündigungsgrund für die unfähigen Leute in Eurem Haus.
Ich gehe da jetzt mal nicht weiter drauf ein. :-/
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Tatsächlich gibt es Urteile, die leider in Richtung deiner neuer Personalleiterin gehen, siehe z.B. dieses BAG Urteil: (https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/diskriminierunghinweis-auf-schwerbehinderung-sonst-entschaedigung_76_274004.html#google_vignette)
Weist ein Bewerber nicht klar darauf hin, dass er schwerbehindert ist, kann er sich nicht auf Schutzvorschriften des SGB IX berufen. Selbst wenn er sich kurz zuvor beim selben Arbeitgeber bereits als Schwerbehinderter vorgestellt hat, erhält er keine Entschädigung, entschied nun das BAG.
Wie explizit dieser Hinweis sein muss, da greift wahrscheinlich wieder der übliche Juristenspruch: "kommt drauf an".
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Anderes Urteil, in dem folgende Angabe im Bewerbungsschreiben wohl gereicht hat: (https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-59-20/)
Auch die Tatsache, dass ich schwerbehindert bin, ist keinesfalls ein Indiz dafür, dass ich unfähiger bin als andere, eine gute Arbeit abzuliefern.
(1) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts hat die Klägerin der Beklagten ihre Schwerbehinderung ordnungsgemäß mitgeteilt, indem sie in ihrer Bewerbungs-E-Mail vom 26. November 2017 deutlich darauf hingewiesen hat. Insoweit hat sie nämlich angeführt, dass auch ihre Schwerbehinderung keinesfalls ein Indiz dafür sei, dass sie unfähiger sei als andere, gute Arbeit zu leisten.
Könnte also wirklich sein, dass hier anhand konkreter Wörter wie schwerbehindert entschieden wird.
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Sachen gibt es, die gibt es gar nicht. In den meisten Dienststellen würde man alle SB einladen, auch die ganz offensichtlich Ungeeigneten, um ja keine Entschädigung zu riskieren. Es bewerben sich schließlich auch nicht ständig zig schwerbehinderte Bewerber*innen.
Das dachten und denken wir auch.
Und es lief auch gut so.
Wir können nicht erahnen, was da die Personalleiterin der Dienststellenleitung verklickert haben muss.
Hast Du evtl. bitte solche Beispiele? Vllt gibts davon sehr viele, nur die werden ja idR nicht veröffentlicht.
Vorher haben wir sogar eingeladen, wenn jemand 50 % MdE hat.
Also wo ist da für euch das Problem:
Man weißt darauf hin, dass man da eine andere Rechtsmeinung hat, ggfls. unterfüttert mit den urteilen die man dazu findet, und gut ist.
Und dann muss sich diese Personalleiterin halt eine blutige Nase holen oder Glück haben.
Wir hatten zuletzt auch diverse SBler, die wir eingeladen haben, obwohl sie ziemlich ungeeignet waren und wie erwartet sind sie dann nicht zum Gespräch erschienen.
In diesem Monat:
6 eingeladen 1 gekommen, 1 erkrankt und bei dem 2. Termin nicht erschienen und 2 haben artig abgesagt und 2 ohne Meldung
Nervig, aber so what.
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Schon irgendwie drollig. Da wird sich zunächst maßlos über die neue Personalchefin aufgeregt, weil man sich offenbar als moralisch überlegene Instanz ansieht, und wenn man dann nur Urteile oder Quellen findet, die die Personalchefin bestätigen, probiert man es mit der schwer angesagten Realitätsverweigerung...
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Schon irgendwie drollig. Da wird sich zunächst maßlos über die neue Personalchefin aufgeregt, weil man sich offenbar als moralisch überlegene Instanz ansieht, und wenn man dann nur Urteile oder Quellen findet, die die Personalchefin bestätigen, probiert man es mit der schwer angesagten Realitätsverweigerung...
?
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Ich setze mich, wenn ich nicht muss, sicherlich keinen halben Tag hin und gucke mit Schwerbehinderte an, die ich nicht einstellen will. Ob ich das muss, hängt ausschließlich davon ab, ob sie die harten Einstellungsvoraussettungen erfüllen.
Den Verweis auf 50% nach SGB IX halte ich allerdings für ausreichend. Man schreibt schließlich nicht Tante Erna an, sondern (mit Eurer Personalabteilung) einen fachkundigen Dritten. Hier verkämpft sich Deine Vorgesetzte m. E. an der falschen Stelle.
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Warum macht Ihr das nicht so wie von der Dame gewünscht?
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Warum macht Ihr das nicht so wie von der Dame gewünscht?
Das werden wir erst einmal natürlich. Aber wir haben leider die Erfahrung, dass ein Fall einer Klage auf Entschädigung einen Haufen Mehrarbeit ist, den man nicht hätte, wenn man einfach alle einlädt, die auch nur im Entferntesten einzuladen sind
Oder meinste, einfach so machen, Lehren ziehen und die die Personalleiterin ist nicht lange Personalleiterin? ;-)
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Warum macht Ihr das nicht so wie von der Dame gewünscht?
Das werden wir erst einmal natürlich. Aber wir haben leider die Erfahrung, dass ein Fall einer Klage auf Entschädigung einen Haufen Mehrarbeit ist, den man nicht hätte, wenn man einfach alle einlädt, die auch nur im Entferntesten einzuladen sind
Oder meinste, einfach so machen, Lehren ziehen und die die Personalleiterin ist nicht lange Personalleiterin? ;-)
Keine Ahnung was passiert. Aber umgekehrt gefragt. Ihr befolgt Anweisungen der Vorgesetzten nur wenn es keine Mehrarbeit bedeutet?
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Warum macht Ihr das nicht so wie von der Dame gewünscht?
Das werden wir erst einmal natürlich. Aber wir haben leider die Erfahrung, dass ein Fall einer Klage auf Entschädigung einen Haufen Mehrarbeit ist, den man nicht hätte, wenn man einfach alle einlädt, die auch nur im Entferntesten einzuladen sind
Oder meinste, einfach so machen, Lehren ziehen und die die Personalleiterin ist nicht lange Personalleiterin? ;-)
Keine Ahnung was passiert. Aber umgekehrt gefragt. Ihr befolgt Anweisungen der Vorgesetzten nur wenn es keine Mehrarbeit bedeutet?
Man darf Vorgesetzte schon auch kritisch hinterfragen, erst recht wenn es die Abläufe und Performanz der eigenen Abteilung beeinflusst. Das heißt ja nicht, dass man direkte Dienstanweisungen nicht trotzdem umsetzt.
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Natürlich darf man das. Und man darf auch dann jede Anweisung die Mehrarbeit bringt, in einem Forum breit diskutieren ......
Dies habe ich Die in keiner Form abgesprochen.
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Ja, da fragt man sich doch immer wieder, wie jemand in eine Leitungsstelle "befördert" wurde.
Ist die Personalleiterin max. 35, blond, gut gebaut und der Dienststellenleiter ein älterer Herr?
Na ja, BTT: wenn die neue Personalleiterin meint, solche Angelegenheiten mit solchen Formulierungen ausurteilen zu lassen. Na, dann viel Spaß und hoffentlich hat Eure Behörde genug Geld für solche Späße. Wenn sich das rumspricht, werdet ihr zukünftig sehr viele Bewerbungen mit solchen Formulierungen erhalten.
Aus der aktuellen Rechtsprechung geht eindeutig hervor, dass die Angabe bzgl. Schwerbehinderung ein eindeutiger Hinweis sein muss. Und dafür muss u. a. dieses Wort nicht benutzt werden. Und wer bei 50 % und SGB IX in einer Bewerbung z. B. an einen Regelbedarf Bürgergeld denkt, hat seinen Job als Personalleiterin verfehlt.
Ich bin mir sicher, dass sie nicht allzu lange Eure Personalleiterin sein wird.
Und natürlich darf man fragwürdige Anweisungen hinterfragen und Argumente dagegen liefern.
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Ja, da fragt man sich doch immer wieder, wie jemand in eine Leitungsstelle "befördert" wurde.
Ist die Personalleiterin max. 35, blond, gut gebaut und der Dienststellenleiter ein älterer Herr?
Na ja, BTT: wenn die neue Personalleiterin meint, solche Angelegenheiten mit solchen Formulierungen ausurteilen zu lassen. Na, dann viel Spaß und hoffentlich hat Eure Behörde genug Geld für solche Späße. Wenn sich das rumspricht, werdet ihr zukünftig sehr viele Bewerbungen mit solchen Formulierungen erhalten.
Aus der aktuellen Rechtsprechung geht eindeutig hervor, dass die Angabe bzgl. Schwerbehinderung ein eindeutiger Hinweis sein muss. Und dafür muss u. a. dieses Wort nicht benutzt werden. Und wer bei 50 % und SGB IX in einer Bewerbung z. B. an einen Regelbedarf Bürgergeld denkt, hat seinen Job als Personalleiterin verfehlt.
Ich bin mir sicher, dass sie nicht allzu lange Eure Personalleiterin sein wird.
Und natürlich darf man fragwürdige Anweisungen hinterfragen und Argumente dagegen liefern.
So schauts aus und so wirds kommen müssen.
Dass eine Personalleiterin eine solche verdammt wichtige Rechtsprechung nicht kennt, ist erschreckend, peinlich und dumm.
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Bei uns gab es auch mal eine solche ... idiotische Idee.
Wir hatten schon die "wildesten" Formulierungen und immer wurde uns von Juristen empfohlen, einzuladen.
Ich kann jetzt selbst aber auch keine Beispiele nennen, wo solche wilden Formulierungen Entschädigungen ausgelöst haben. Wird es aber ganz sicher.
Und bei 50 % i. V. m. SGB IX. Halloho!? Warum darf Eure Personalleiterin nochmal diesen Titel tragen?
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"dass ich trotz 50 % nach dem Neunten Sozialgesetzbuch, immer alles gebe".
Es ist davon auszugehen, dass derartige Formulierungen immer zugunsten des schwerbehinderten Bewerbers ausgelegt werden. Für den konkreten Fall fällt mir spontan auch überhaupt keine Interpretation ein, die nicht auf eine Schwerbehinderung schließen lässt. Insofern halte ich es für vergeblich, solche Fälle bewusst eskalieren zu lassen.
Das mag anders aussehen, wenn wir über so subtile Formulierungen sprechen, dass sie selbst von einem erfahrenen Personaler leicht übersehen werden könnten. Solange es aber mit gesundem Menschenverstand halbwegs wahrscheinlich erscheint, es könnte sich um einen schwerbehinderten Bewerber handeln, wird man sich immer die Finger verbrennen.
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Wie groß ist denn der Aufwand mit schwerbehinderten Menschen - qualifiziert oder nicht - bei Einstellungsrunden?
Sprengt es denn total die Kapazitäten oder ist die Quote eher im einstelligen Prozentbereich?
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Wie groß ist denn der Aufwand mit schwerbehinderten Menschen - qualifiziert oder nicht - bei Einstellungsrunden?
Sprengt es denn total die Kapazitäten oder ist die Quote eher im einstelligen Prozentbereich?
Bei unseren letzten Runden:
40 Bewerbungen davon
10 SB
5 SB mussten wir einladen weil offensichtlich nicht ungeeignet
1 SB hätten wir auch so eingealden
4 SB sind nicht gekommen! 2 haben abgesagt 2 mussten nachgeladen werden und sind dann nicht gekommen.
weiter 8 nicht SB davon sind 6 gekommen, 2 abgesagt
-> 3Tage VGs
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30 Bewerbungen davon
8 SB
7 "mussten" eingeladen werden, davon 5 nicht gekommen, 4 haben abgesagt/zurückgezogen 1 musste nachgeladen werden, aber dann auch nicht gekommen.
5 weitere eingeladen SBs 4 sind gekommen
-> 3Tage VG geblockt.
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kann man von halten was man will, ist halt Aufwand für die Terminierungen. Hat den Vorteil, dass man plötzlich Freiraum im Kalender hat. 8)
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Ja, die Quote ist doch sehr durchwachsen; da sind schnell ganze Arbeitstage a mal x Mitarbeiter (Einstellungsgremium) zeitlich und finanziell verschwendet.
Ich verurteile, auch als selbst Schwerbehinderter, dass andere SBs dies derart ausnutzen.
Man kann die Nachteilsausgleiche, wie diesen mit dem Vorstellungsgespräch, Freibeträge bei der Steuer, etc. natürlich NUTZEN, aber AUSNUTZEN und dann AG vera... finde ich unter der Gürtellinie!
Und das dürfte sich durch alle Entgeltgruppen erstrecken, befürchte ich.
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Wie groß ist denn der Aufwand mit schwerbehinderten Menschen - qualifiziert oder nicht - bei Einstellungsrunden?
Sprengt es denn total die Kapazitäten oder ist die Quote eher im einstelligen Prozentbereich?
Bei unseren letzten Runden:
40 Bewerbungen davon
10 SB
5 SB mussten wir einladen weil offensichtlich nicht ungeeignet
1 SB hätten wir auch so eingealden
4 SB sind nicht gekommen! 2 haben abgesagt 2 mussten nachgeladen werden und sind dann nicht gekommen.
weiter 8 nicht SB davon sind 6 gekommen, 2 abgesagt
-> 3Tage VGs
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30 Bewerbungen davon
8 SB
7 "mussten" eingeladen werden, davon 5 nicht gekommen, 4 haben abgesagt/zurückgezogen 1 musste nachgeladen werden, aber dann auch nicht gekommen.
5 weitere eingeladen SBs 4 sind gekommen
-> 3Tage VG geblockt.
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kann man von halten was man will, ist halt Aufwand für die Terminierungen. Hat den Vorteil, dass man plötzlich Freiraum im Kalender hat. 8)
Das kann ich noch toppen ;)
irgendwann anno 2021 ... eine ausgeschriebene Stelle als Bürokraft (EGr 6)
ca. 115 Bewerbungen
15 gleichgestellte bzw. schwerbehinderte Bewerber
insgesamt 30 Vorgestellungsgespräche über drei Tage verteilt
Aufwand und Ertrag ... kann man sich nicht ausmalen
Ergänzend muss man ganz klar sagen, dass dieses Thema von einer entsprechenden Rechtsprechung flankiert wird.
Die Praxis sieht dann so aus, wie MoinMoin es bereits geschildert hat
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Das kann ich noch toppen ;)
irgendwann anno 2021 ... eine ausgeschriebene Stelle als Bürokraft (EGr 6)
ca. 115 Bewerbungen
15 gleichgestellte bzw. schwerbehinderte Bewerber
insgesamt 30 Vorgestellungsgespräche über drei Tage verteilt
Aufwand und Ertrag ... kann man sich nicht ausmalen
Naja, da seid ihr aber ggf. auch selbst schuld. Ich gehe stark davon aus, dass ihr bei 115 Bewerbungen für eine Bürokraft-Stelle die Anforderungen in der Ausschreibung auch relativ niedrig angesetzt habt. Beispielsweise noch mind. 5 Jahre Berufserfahrung im Assistenzbereich zwingend verlangen und dann werden es schon weniger. Oder die gewünschte Ausbildung etwas näher spezifizieren als nur irgendeine kaufmännische Ausbildung zu verlangen.
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[...]
Naja, da seid ihr aber ggf. auch selbst schuld. Ich gehe stark davon aus, dass ihr bei 115 Bewerbungen für eine Bürokraft-Stelle die Anforderungen in der Ausschreibung auch relativ niedrig angesetzt habt. Beispielsweise noch mind. 5 Jahre Berufserfahrung im Assistenzbereich zwingend verlangen und dann werden es schon weniger. Oder die gewünschte Ausbildung etwas näher spezifizieren als nur irgendeine kaufmännische Ausbildung zu verlangen.
Ist natürlich die Frage was man will und ob man bei der entsprechenden Spezifizierung Bewerber ausschließt die man sonst gern hätte. Wenn ich sage, ich hätte gerne jemanden der genau diese Tätigkeit schon seit 5 Jahren macht, dann ist natürlich die Frage wie groß ist die Schnittmenge derer, die das entsprechend sehr gut machen und gleichzeitig (bei vermutlich sehr ähnlichen Arbeitsbedingungen) dann auch noch wechselwillig sind und genau auf diese Ausschreibung stoßen.
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Und es gibt auch ein schwankendes Bewerbungsverhalten.
Gleicher Ausschreibungstext, gleicher Vertriebsweg, Abstand 12 Monate, mal 8 mal 40 Bewerber.