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Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: Diensthase am 18.05.2025 16:16
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Hallo,
angenommener Fall:
Schwerbehinderter Tarifangestellter A hat eine Probezeit von 6 Monaten und wird schriftlich zu einem Präventionsgespräch 12 Tage vor ende seiner Probezeit eingeladen.
Kann er danach trotzdem noch innerhalb der Probezeit gekündigt werden ?
(2 Wochenfrist)
Was ist überhaupt ein Präventionsgespräch?
Bedeutet das gleich das er gekündigt wird ? und warum dann erst am letzten Tag ?
Danke
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Nein, das bedeutet nicht automatisch die Kündigung. Es soll ja die Kündigung gerade verhindern, siehe zB:
https://www.uni-paderborn.de/fileadmin/zv/4-3/Informationen____84_IX_SGB.pdf (https://www.uni-paderborn.de/fileadmin/zv/4-3/Informationen____84_IX_SGB.pdf)
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Könnte eine Verlängerung der Probezeit absehbar sein?
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Könnte eine Verlängerung der Probezeit absehbar sein?
Ich denke das wäre logisch.
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Und was soll eine Verlängerung der Probezeit bzgl. des KSchG bewirken?
Kann man die gesetzliche Regelung einzelvertraglich aufheben? So ala, hiermit verzichte ich auf die Anwendung des JKSchG ?
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Könnte eine Verlängerung der Probezeit absehbar sein?
Es ist dem Grunde nach möglich eine Verlängerung der Probezeit über den in § 2 Abs. 4 Satz 1 TV-L vorgesehenen Sechs-Monats-Zeitraum hinaus zu vereinbaren. Dabei ist jedoch zu beachten, dass die Verlängerung der Probezeit nach § 2 Abs. 4 TV-L nicht dazu führt, dass weiterhin die verkürzte Kündigungsfrist des § 34 Abs. 1 Satz 1 TV-L Anwendung fände. Vor allem aber greifen mit dem Überschreiten der sechsmonatigen Beschäftigungsdauer die Kündigungsschutzvorschriften des KSchG und des SGB IX, ohne dass die Verlängerung der Probezeit hierauf Einfluss hätte.
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Der/Die Kollege/in hat in der ganzen Probezeit keinen Tag Krankheitsbedingt gefehlt, vielmehr besteht die Absicht zu entlassen weil Er/Sie angeblich nicht ins Team (Einem Kollegen) passt ! Besteht die Gefahr so kurz vor ende der Probezeit entlassen zu werden ??
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Der/Die Kollege/in hat in der ganzen Probezeit keinen Tag Krankheitsbedingt gefehlt, vielmehr besteht die Absicht zu entlassen weil Er/Sie angeblich nicht ins Team (Einem Kollegen) passt ! Besteht die Gefahr so kurz vor ende der Probezeit entlassen zu werden ??
Die Gefahr besteht natürlich immer. Die Frage ist, was wird die ordentliche Begründung sein.
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Der/Die Kollege/in hat in der ganzen Probezeit keinen Tag Krankheitsbedingt gefehlt, vielmehr besteht die Absicht zu entlassen weil Er/Sie angeblich nicht ins Team (Einem Kollegen) passt ! Besteht die Gefahr so kurz vor ende der Probezeit entlassen zu werden ??
Die Gefahr besteht natürlich immer. Die Frage ist, was wird die ordentliche Begründung sein.
Ist den in der Probezeit eine "ordentliche Begründung" überhaupt notwendig ?
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Gegenüber dem PR schon, nicht aber dem zu kündigenden Kollegen gegenüber.
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Könnte eine Verlängerung der Probezeit absehbar sein?
Es ist dem Grunde nach möglich eine Verlängerung der Probezeit über den in § 2 Abs. 4 Satz 1 TV-L vorgesehenen Sechs-Monats-Zeitraum hinaus zu vereinbaren. Dabei ist jedoch zu beachten, dass die Verlängerung der Probezeit nach § 2 Abs. 4 TV-L nicht dazu führt, dass weiterhin die verkürzte Kündigungsfrist des § 34 Abs. 1 Satz 1 TV-L Anwendung fände. Vor allem aber greifen mit dem Überschreiten der sechsmonatigen Beschäftigungsdauer die Kündigungsschutzvorschriften des KSchG und des SGB IX, ohne dass die Verlängerung der Probezeit hierauf Einfluss hätte.
Woraus sollte sich den das Recht einer Probezeitverlängerung über 6 Monate heraus ergeben? Diese Verlängerung ist unzulässig, da durch Tarifvertrag nicht gestattet und zuungunsten des Arbeitnehmers § 4 Abs.3 TVG.
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Gegenüber dem PR schon, nicht aber dem zu kündigenden Kollegen gegenüber.
Bei uns in NRW hat der PR bei Probezeitkündigung kein Mitbestimmungsrecht.
Da sind wir nur in der Anhörung bzw. im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit
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Nach § 84 Absatz 1 SGB IX ist der Arbeitgeber bei Eintreten von Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem Schwerbehinderten gehalten, ein im Gesetz näher ausgestaltetes Präventionsverfahren durchführen. Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer, ohne zuvor dieses Präventionsverfahren durchlaufen zu haben, so führt dies für sich genommen aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Einhaltung des Präventionsverfahrens nach § 84 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten. Steht die Pflichtverletzung in keinem Zusammenhang mit der Behinderung und verspricht das Verfahren von vornherein keinen Erfolg, so braucht es nicht durchgeführt zu werden.
Kann dagegen das Präventionsverfahren im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten auftretende Schwierigkeiten beseitigen, so kann die Unterlassung des Verfahrens zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden. Im vorliegenden Fall war dem mit einem Grad von 70 Prozent schwerbehinderten Kläger ordentlich gekündigt worden, weil er sich an mehreren Tagen hintereinander jeweils circa 2 Stunden vor Ende der bezahlten Arbeitszeit von der Arbeitsstelle entfernt hatte. Der schwerbehinderte Kläger berief sich darauf, die Kündigung sei unwirksam, weil die Beklagte das vorgeschriebene Präventionsverfahren versäumt habe. Die Klage blieb auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Das Präventionsverfahren musste hier angesichts der Schwere der vom Landesarbeitsgericht festgestellten Pflichtverletzungen nicht durchgeführt werden.
(BAG, Urteil vom 7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06)
Das kann also, muss aber nicht eine Vorbereitung zur Kündigung sein.
Vielleicht gibt es etwas, dass der AG vom MA erfahren will, um bessere Voraussetzugen fr die Übernahme in Arbeitsverhältnis nach der Probezeit zu schaffen.
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ich glaube das Thema hat sich erledigt, die Mitarbeiterin wurde ohne Angabe von gründen bis auf weiteres Freigestellt, ich denke mal das wird auf eine Kündigung hinauslaufen.
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ich glaube das Thema hat sich erledigt, die Mitarbeiterin wurde ohne Angabe von gründen bis auf weiteres Freigestellt, ich denke mal das wird auf eine Kündigung hinauslaufen.
Ich denke das wäre logisch.
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Die Dame ist ü60 so geht man mit älteren Mitarbeitern im ÖVD um, die bekommt doch nie wieder einen Job :(
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Wenn die Dame nicht geeignet ist oder absolut nicht ins Team passt, dann ist die Kündigung richtig! Der ÖD als Arbeitgeber ist eben nicht das Sozialamt!
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Die Dame ist ü60 so geht man mit älteren Mitarbeitern im ÖVD um, die bekommt doch nie wieder einen Job :(
Was sollte man denn sonst mit einer ungeeigneten Mitarbeiterin machen?
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Ihr eine andere Aufgabe geben, die Sie noch schaffen kann bis zu Rente, aber dann Denke ich wahrscheinlich noch zu Menschlich :-[ Das haben sich ja viele im ÖV schon abgewöhnt.
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Es sind Steuergelder, aus denen unsere Gehälter und Besoldungen gezahlt werden. Leute ohne Leistung gehören da nicht hin!!!
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Wenn sie in Harz 4 Landet sind es auch Steuergelder, hier macht sie wenigstens noch was sinnvolles.
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Solche Leute sind Gift für die Motivation der Kollegen. Sie bekommen für Schlechtleistung Geld, womöglich genau so viel Geld wie ein gut leistender Kollege. Und sie blockiert eine Stelle, auf der man jemanden mit guter Leistung einstelle könnte.
Noch einmal, die Behörde als Arbeitgeber ist eben NICHT das Sozialamt. In einem Arbeitsverhältnis wird ein Gehalt gegen eine dem Gehalt angemessene Arbeitsleistung getauscht.
(Hartz IV bekommt die Dame eh nur, wenn Sie bis auf das Schonvermögen kein eigenes Vermögen hat):
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Solche Leute sind Gift für die Motivation der Kollegen. Sie bekommen für Schlechtleistung Geld, womöglich genau so viel Geld wie ein gut leistender Kollege. Und sie blockiert eine Stelle, auf der man jemanden mit guter Leistung einstelle könnte.
Das klingt vielleicht hart und "unmenschlich", aber tatsächlich ist es genau.
Und - wie ich aus familiärem Umfeld immer mal wieder höre - wenn es ganz dumm läuft müssen andere Kollegen noch die Arbeit der Betreffenden (teilweise) mitmachen oder zumindest permanent unterstützen und Dinge immer wieder erklären. Darunter leidet dann am Ende das ganze Team und am Ende hat niemand was davon. Manchmal muss man einfach den harten Schnitt machen, auch wenn es sicherlich hier für die Betroffene weh tut.
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Gerade wenn jemand neu im Team ist und es einfach (also auch absehbar für die Zukunft) nicht packt, sollte man den Schlusstrich rasch ziehen.
Klar ist das tragisch für die Person, aber wenn sie bereits Ü60 ist und es einfach nicht mehr packt, dann sollte sie die Optionen ins Auge fassen, derer sie naturgemäß bereits nahe gerückt ist.
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Ihr eine andere Aufgabe geben, die Sie noch schaffen kann bis zu Rente, aber dann Denke ich wahrscheinlich noch zu Menschlich :-[ Das haben sich ja viele im ÖV schon abgewöhnt.
Woher weißt du, dass das nicht in Erwägung gezogen wurde?
Ich bin mir sicher, dass die Schwerbehindertenvertretung und der Personalrat dies von der Dienststelle gefordert haben.
Beim Thema "Menschlich denken" sollte man auch die die Menschen denken, die mit einer ungeeigneten Kollegin zusammenarbeiten müssten.
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Solche Leute sind Gift für die Motivation der Kollegen. Sie bekommen für Schlechtleistung Geld, womöglich genau so viel Geld wie ein gut leistender Kollege. Und sie blockiert eine Stelle, auf der man jemanden mit guter Leistung einstelle könnte.
Noch einmal, die Behörde als Arbeitgeber ist eben NICHT das Sozialamt. In einem Arbeitsverhältnis wird ein Gehalt gegen eine dem Gehalt angemessene Arbeitsleistung getauscht.
(Hartz IV bekommt die Dame eh nur, wenn Sie bis auf das Schonvermögen kein eigenes Vermögen hat):
Wenn ich sowas höre, bin ich froh wenn ich mal in Rente bin und mit diesem Verein nichts mehr zu tun haben, so früh wie möglich !!
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Wenn ich sowas höre, bin ich froh wenn ich mal in Rente bin und mit diesem Verein nichts mehr zu tun haben, so früh wie möglich !!
Bei Deinem Mindset schätze ich, Deine Kollegen werden sich ebenfalls freuen, wenn Du so früh wie möglich aus dem Erwerbsleben ausscheidest.
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Wenn ich sowas höre, bin ich froh wenn ich mal in Rente bin und mit diesem Verein nichts mehr zu tun haben, so früh wie möglich !!
Bei Deinem Mindset schätze ich, Deine Kollegen werden sich ebenfalls freuen, wenn Du so früh wie möglich aus dem Erwerbsleben ausscheidest.
So ein Individuum wie Dich kann man bestimmt nicht "Kollegen" nennen !
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:o
Ich muss sage nach Deinem Post würde ich mich der Aussage von FGL anschließen.
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Die Dame ist ü60 so geht man mit älteren Mitarbeitern im ÖVD um, die bekommt doch nie wieder einen Job :(
Das ist eine ziemlich unsinnige Aussage, bei einer Probezeitkündigung.
Sie hat doch gerade bewiesen, dass sie fähig ist einen Job zu bekommen, nämlich bei euch.
Ansonsten verstehe ich nicht, warum der AG hier moralisch in der Pflicht sein soll. Wäre sie Ü60 und seit 30 Jahren im Unternehmen, ok, dann würde ich verstehen, dass man hier eine Fürsorgepflicht sieht. Aber sie ist ja ganz neu. Da ist eine Trennung in der Probezeit vollkommen in Ordnung.