Forum Öffentlicher Dienst
Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TV-L => Thema gestartet von: kcpb am 03.06.2025 20:16
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Wie ist eure Einschätzung:
Administrativer MA in Führungsposition (E12/5) wird nach längerer AU (16 Monate wegen schwerer Erkrankung) nach Reha wiedereingegliedert. Im Entlassungsbericht ist er für seine bisherige Tätigkeit auch > 6 Stunden arbeitsfähig beurteilt worden.
Im Integrationsprozess mit BEM Beauftragtem, MA und Chef wurden „am Rande“ Aufgaben genannt, die max der EG 9 entsprechen. Tagszuvor wurde dem MA vom Chef telefonisch mitgeteilt, dass er keine Führungsaufgaben mehr übernehmen wird, weil sich Prozesse verändert hätten, dem BEM-Beauftragten ggü jedoch nicht erwähnt.
Wissenschaftlicher AG Land 9.000 Mitarbeitende
Muss der zurückkehrende Mitarbeiter diese „Degradierung“ hinnehmen?
Danke euch
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Ich kann mir durchaus vorstellen, dass der AG in dieser Konstellation hier korrekt handelt. Warum sollte er dir nach 16 Monaten Abwesenheit, und womöglich zwischenzeitlich großer Unsicherheit, ob du überhaupt wieder arbeitsfähig wirst, 1 zu 1 deine bisherige Funktion/Stelle wieder anbieten (können)?
Vielleicht hat ihn deine Abwesenheit dazu gezwungen umzustrukturieren und jetzt ist dein Arbeitsplatz halt "überflüssig" geworden. Alternative wäre da ja eigentlich eine Änderungs- bzw. betriebsbedingte Kündigung.
Manch einer würde sich freuen, weniger Stress und Verantwortung bei gleichem Lohn zu haben. Von dem her kann es auch hilfreich sein, sich das mal zu vergegenwärtigen, anstatt sich jetzt gekränkt und in seinem Ehrgefühl verletzt zu fühlen. Wenn man sich natürlich über die "gehobenere Position" in seinem Berufsleben definiert hat, ist sowas sicherlich nicht einfach zu verdauen.
Ansonsten schuldest Du aber vermutlich nur Tätigkeiten, die der Wertigkeit einer Entgeltgruppe 12 entsprechen, bzw. maximal Tätigkeiten mit Zeitanteilen von geringerwertigeren Arbeitsvorgängen, sofern diese sich noch nicht negativ auf die Eingruppierung in E12 auswirken.
Ansonsten würde ich mal ein Beratungsgespräch mit einem Arbeitsrechtler suchen, den Fall schildern und professionell bewerten lassen, welche Möglichkeiten es gibt.
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Danke für deine Einschätzung - es geht nicht um mich persönlich 😉
Ich denke auch nicht, dass der MA sich über „eine gehobene“ Position definiert - er hat eine entsprechende Ausbildung/Studium und wirklich Leistung gezeigt in den letzten Jahren, was ihm diese Position eingebracht hat.
Tatsächlich sind die Tätigkeiten nach wie vor vorhanden und sind anteilig auf 3 Personen in seinem alten Team verteilt worden, die dafür eine Zulage für die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten erhalten.
Die ihm jetzt zugeteilten Tätigkeiten sind eher einfache Zuarbeiten, die ihm „keine Freude“ bereiten, sprich auf solch eine Stelle würde er sich niemals bewerben
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Wurde das nicht schon hier hinreichend durchgekaut?
https://forum.oeffentlicher-dienst.info/index.php/topic,124648.msg376778.html
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Pardon, das habe ich scheinbar unterbewusst unterstellt, getreu dem Motto "Frage für einen Freund" ;) ;D.
Wie gesagt, er könnte einerseits einfach auch zufrieden sein, verdient gutes Geld für das war er noch leisten muss. Da würden sich andere die Finger danach lecken. Wenn er natürlich noch einen "sinnstiftenden" Job braucht, der seiner Qualifikation bzw. seinen Fähigkeiten gerecht wird, dann hilft wahrscheinlich nur noch die Kündigung bzw. ein Gespräch mit den Vorgesetzten, ob sich etwas machen lässt.
Es ist auch gut möglich, dass man ihn dadurch jetzt zur Eigenkündigung drängen will. Insbesondere im ÖD scheut man die Auseinandersetzung mit dem Kündigungsschutzgesetz und fährt lieber eine Zermürbungsstrategie.
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Wurde das nicht schon hier hinreichend durchgekaut?
https://forum.oeffentlicher-dienst.info/index.php/topic,124648.msg376778.html
Klingt wie die gleiche Person, ist auch fast die gleiche Situation, nur ist der dort beschriebene MA stark kognitiv eingeschränkt.
Bei mir liegen ein paar solcher Fälle auf dem Tisch 😇🥲
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Ist denn klar, dass nur noch E9 (a oder b) bezahlt wird oder wird das nur aufgrund der Tätigkeit vermutet?
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Eine Änderung des AV ist nur einvernehmlich möglich.
Wenn der AG keine 12er Tätigkeiten mehr hat (egal welche, ob Führung oder nicht) , die der AN machen kann, dann muss er eine Änderungskündigung machen.
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Eine Änderung des AV ist nur einvernehmlich möglich.
Wenn der AG keine 12er Tätigkeiten mehr hat (egal welche, ob Führung oder nicht) , die der AN machen kann, dann muss er eine Änderungskündigung machen.
Was, wenn der AN sich darauf nicht einlassen will?
Nehmen wir die Beamtenlaufbahn: hier würde doch niemand eine niedrigere Besoldung in Kauf nehmen!
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Was, wenn der AN sich darauf nicht einlassen will?
Der AG kann eine Änderungskündigung aussprechen -- dazu braucht es kein Einvernehmen mit dem AN. Dieser kann jedoch Kündigungsschutzklage erheben. Dann müsste der AG vor dem zuständigen Arbeitsgericht beweisen, dass er keinen leidensgerechten Arbeitsplatz in der bisherigen Entgeltgruppe für den AN besitzt.
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Und bei einem Wissenschaftlicher AG Land 9.000 Mitarbeitende, sollte irgendwo im Land auch was zu finden sein.
Und wenn das Land groß ist, dann ist die (neu geschaffene?) Arbeitsstelle halt 200km weg und wenn die nicht angenommen wird.....
dann beginnt der Kleinkrieg.
Traurig aber war.
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Eine Änderung des AV ist nur einvernehmlich möglich.
Wenn der AG keine 12er Tätigkeiten mehr hat (egal welche, ob Führung oder nicht) , die der AN machen kann, dann muss er eine Änderungskündigung machen.
Was, wenn der AN sich darauf nicht einlassen will?
Nehmen wir die Beamtenlaufbahn: hier würde doch niemand eine niedrigere Besoldung in Kauf nehmen!
Müsste der Beamte auch nicht befürchten, da er nicht nach seiner Tätigkeit besoldet ist.
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Danke für eure Einschätzungen
Die neu übertragenen Aufgaben entsprechen max. der EG9a - eine herabgruppierung ist bisher nicht ausgesprochen worden, davon ist aber auszugehen.
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Gut dass diese Herabgruppierung kein einseitiger Vorgang ist.
Im Zweifel Änderungskündigung und dann gerichtlich überprüfen lassen.
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Wenn man die neu Übertragenden Tätigkeiten akzeptiert, dann akzeptiert man automatisch die damit verbundene Korrektur der Eingruppierung.
Denn man wird nicht durch Verkündung der EG eingruppiert, sondern aufgrund der auszuübenden Tätigkeiten.
Also sollte man entsprechend verschriftlichen, dass man die neuen Tätigkeiten nur akzeptieren wird, sofern sie kein Änderungen der Eingruppierung zur Folge haben.
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Je nach Landes-/Bundesrecht ist der Übertragung von anders bewerteten Tätigkeiten nach EntgO der Personalrat voll in der Mitbestimmung. Sollte der Personalrat übergangen worden sein, dann kommt es drauf an ob die übertragenen Tätigkeiten höher- oder geringwertiger sind. Bei der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ist die Vertragsänderung dennoch wirksam, da hier der Mitarbeiter im Ergebnis profitiert. Bei geringerwertigen ist die Vertragsänderung ohne Zustimmung des Personalrates unwirksam.
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Je nach Landes-/Bundesrecht ist der Übertragung von anders bewerteten Tätigkeiten nach EntgO der Personalrat voll in der Mitbestimmung. Sollte der Personalrat übergangen worden sein, dann kommt es drauf an ob die übertragenen Tätigkeiten höher- oder geringwertiger sind. Bei der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ist die Vertragsänderung dennoch wirksam, da hier der Mitarbeiter im Ergebnis profitiert. Bei geringerwertigen ist die Vertragsänderung ohne Zustimmung des Personalrates unwirksam.
Nö. Eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderungen bedürfen immer der Zustimmung des Mitarbeiters.
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Eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderungen bedürfen immer der Zustimmung des Mitarbeiters.
Es bedarf aber nicht der Schriftform und eine Form der Zustimmung zu einer eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderungen ist die Ausübung dieser Tätigkeiten, oder etwa nicht?
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Eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderungen bedürfen immer der Zustimmung des Mitarbeiters.
Es bedarf aber nicht der Schriftform und eine Form der Zustimmung zu einer eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderungen ist die Ausübung dieser Tätigkeiten, oder etwa nicht?
Da bin ich überfragt, tendiere aber zu der Ansicht, dass konkudentes Handeln hier nicht ausreicht. Mindestens eine Willenserklärung wäre zu erwarten.
Da es aber im Arbeitsrecht viele Schriftform- / Textformerfordernisse gibt (z.B. bei Teilzeit) kann ich mir gut vorstellen, dass dies hier auch erforderlich wäre.
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Wenn man die neu Übertragenden Tätigkeiten akzeptiert, dann akzeptiert man automatisch die damit verbundene Korrektur der Eingruppierung.
Denn man wird nicht durch Verkündung der EG eingruppiert, sondern aufgrund der auszuübenden Tätigkeiten.
Also sollte man entsprechend verschriftlichen, dass man die neuen Tätigkeiten nur akzeptieren wird, sofern sie kein Änderungen der Eingruppierung zur Folge haben.
Danke, das ist noch ein richtig guter Hinweis
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Je nach Landes-/Bundesrecht ist der Übertragung von anders bewerteten Tätigkeiten nach EntgO der Personalrat voll in der Mitbestimmung. Sollte der Personalrat übergangen worden sein, dann kommt es drauf an ob die übertragenen Tätigkeiten höher- oder geringwertiger sind. Bei der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ist die Vertragsänderung dennoch wirksam, da hier der Mitarbeiter im Ergebnis profitiert. Bei geringerwertigen ist die Vertragsänderung ohne Zustimmung des Personalrates unwirksam.
Nö. Eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderungen bedürfen immer der Zustimmung des Mitarbeiters.
Ich habe nichts anderes behauptet. Wenn AG und AN über die eingruppierungsrelevante Übertragung geringerwertiger Tätigkeiten einigen (ausdrücklich oder konkludent), dann bedarf es dazu der Zustimmung des PR. Erfolgt diese nicht, dann ist die WE des AG und mithin die Vertragsänderung unwirksam.
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Eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderungen bedürfen immer der Zustimmung des Mitarbeiters.
Es bedarf aber nicht der Schriftform und eine Form der Zustimmung zu einer eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderungen ist die Ausübung dieser Tätigkeiten, oder etwa nicht?
Da bin ich überfragt, tendiere aber zu der Ansicht, dass konkudentes Handeln hier nicht ausreicht. Mindestens eine Willenserklärung wäre zu erwarten.
Da es aber im Arbeitsrecht viele Schriftform- / Textformerfordernisse gibt (z.B. bei Teilzeit) kann ich mir gut vorstellen, dass dies hier auch erforderlich wäre.
Eine Vertragsänderung mit den Inhalt der Übertragung von eingruppierungsrelevanten Tätigkeiten kann konkludent oder ausdrücklich erfolgen, ein konstitutives Formerfordernis existiert nicht. Und die tatsächliche Ausübung von Tätigkeiten, welche von der zuständigen Stelle angeordnet wurden, stellt eine konkludente Annahme dar. Es ist tatsächliches Handeln mit Erklärungswert.
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Gehe ich recht in der Annahme, dass dies dann auch andersherum gilt, wenn also ein AN bei Duldung durch den AG höherwertige Tätigkeiten ausführt, dann liegt auch hierbei eine Höhergruppierung vor?
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Gehe ich recht in der Annahme, dass dies dann auch andersherum gilt, wenn also ein AN bei Duldung durch den AG höherwertige Tätigkeiten ausführt, dann liegt auch hierbei eine Höhergruppierung vor?
Wenn der AG höherwertige Tätigkeiten überträgt dann liegt eine Höhergruppierung vor, auch wenn der AG erst später bemerkt, dass er höherwertige Tätigkeiten übertragen hat.
Wenn ein AN höherwertigen Tätigkeiten ausübt (weil er Lust hat, oder irgendwer der nicht befugt dafür ist es ihm gesagt hat) und der AG es "duldet", dann nein.
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Die Frage ist doch, ob durch das beiderseitige Wissen, dass der AN die neuen Tätigkeiten ausübt, durch konkludentes Handeln der Arbeitsvertrag geändert wurde (etwa wie dies bei Tolerierung der Arbeitsaufnahme nach Befristungsende der Fall ist, was zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führt). Wenn dies der Fall ist, müsste dies zu einer Höhergruppierung führen.
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Denkbar.
Aber was bedeutet beiderseitiges Wissen.
AG seitig muss eine hierfür vom AG beauftragte Person, nachweislich wissen, dass ein AN eigenmächtig (bzw. auf Anweisung von nicht autorisiertem Personal) seine Tätigkeiten dauerhaft dahingehend geändert hat, dass sie höherwertig sind und diese Person hat dann nicht eingegriffen und den AN darauf hingewiesen, dass er diese Tätigkeiten nicht dauerhaft ausüben darf.
Sprich, wenn ein AN das Personalamt anschreibt und nachfragt, ob er diese und jene Tätigkeitsänderung dauerhaft ausüben soll und er bekommt keine Antwort, dann könnte dies als Zustimmung zur HG gewertet werden?
Problem wird immer sein, nachzuweisen, dass der AG darüber Bescheid weiß, damit man es als konkludentes Handeln interpretieren kann.
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Andersherum funktioniert es genauso. Nach BAG Rechtsprechung gilt, dass wenn eine zumindest stillschweigende (konkludente) Zustimmung der für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle des öffentlichen Arbeitgebers vorliegt dies zu einem tariflichen Höhergruppierungsanspruch führt (vgl. BAG, Urteil vom 26.03.1997 - 4 AZR 489/95). Hierfür reicht es insbesondere aus, dass der Angestellte die Tätigkeiten mit Wissen und Billigung der zuständigen Stelle ausübt (vgl. BAG, Urteil vom 10.03.1982 - 4 AZR 541/79).
Dabei muss beim AG das Wissen sowohl bzgl. der Ausübung der gesamten Tätigkeit durch den AN vorliegen als auch bzgl. der Eingruppierungsrelevanz dieser gesamten Tätigkeit. Billigung meint hier das nicht Einschreiten bzw. Dulden trotz Wissen.
Nach dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben hat der AG, um einen Höhergruppierungsanspruch nicht entstehen zu lassen, die Verpflichtung dem AN die Ausübung eingruppierungsrelevanter Tätigkeiten zu untersagen, sobald dieser Kenntnis um die Ausübung und Eingruppierungsrelevanz erlangt. Danach wäre ein sich auf „Schweigen ohne Erklärungswert“ berufen durch den AG treuwidrig.
Hier gilt der alte Spruch: „Wer schreibt der bleibt.“
Es gilt die zuständige Stelle in Kenntnis darüber zu setzen, dass man eine gesamte vermutlich höherwertige Tätigkeit tatsächlich ausübt (im besten Fall nachweisen). Daneben bittet man um Untersagung falls dies nicht gewünscht ist.
Jedenfalls darf die Tätigkeit nicht „an Land gezogen worden sein“, sprich Kraft eigener Wassersuppe irgendwelche höherwertigen Tätigkeiten ausüben. Dies wäre ebenso treuwidrig. Es muss schon in irgendeiner Form von einem Vorgesetzten angeordnet worden sein (der nicht zur Übertragung befugt war).
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Solche Fälle sind meist aber dahingehend besonders, dass irgendwelche nicht zur Übertragung höherwertiger Tätigkeiten befugten Vorgesetzten ihren zugeordneten Beschäftigten gesamte höherwertige Tätigkeiten aufgeben und die Beschäftigten keine Kenntnis über die „Nichtzuständigkeit“ des Vorgesetzten haben. Dann kommen unter Umständen die Grundsätze der Anscheinsvollmacht zum Tragen und der AG muss sich die Anordnung des Vorgesetzten als Übertragung zurechnen lassen. Um dies als AG zu verhindern genügt es den AN bei Einstellung schriftlich darüber in Kenntnis zu setzt (am besten mit Unterschrift des AN) welche Stellen ausschließlich zur Übertragung von Tätigkeiten (Vertragsänderung) befugt ist.
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Das heißt, wenn der AG zwar Kenntnis über die geänderte Tätigkeit hat, aber aus Unfähigkeit sich nicht Bewusst ist, dass diese Änderung eingruppierungsrelevant ist, dann liegt keine konkludente Zustimmung vor.
Danke für die Ausführung und Urteile.