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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: Resthofidylle am 15.09.2025 11:28
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Liebes Team,
seit einiger Zeit habe ich Unstimmigkeiten mit meiner Vorgesetzten.
Meist geht es um Belanglosigkeiten, aber es fällt (auch den Kollegen) auf, dass sie mich auf dem Kieker hat.
Nunmehr überlegt die Behördenleitung, mich umzusetzen. Begründung: (angeblicher) Wegfall eines Teils von Arbeiten (weniger Vorgänge), aber auch Spannungen mit der Vorgesetzten. Meine Arbeit selbst macht mir aber Spaß, gibt auch genügend anderes, was man mir ggf, übertragen kann, wenn "Saure Gurken-Zeit" ist. Ich wäre schon zufrieden, wenn ich genauso fair wie alle anderen Kollegen behandelt werden würde. Habe Angst vor der Umsetzung, dass man mich irgendwohin abschiebt und mir ne Arbeit verpasst, die sonst keiner machen will.
Als Strafe sozusagen. Kann man mich denn einfach so (straf-)versetzen ? Also wenn der Vorgesetzten die Nase des Kollegen nicht passt, ab damit ? Oder gibt es nicht auch eine Fürsorgepflicht des Dienstherren, hier vermittelnd und schlichtend einzugreifen ?
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Kurz gesagt: Ja, Stichwort Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Dessen Ausübung hat natürlich auch Grenzen, die auch tarifrechtlicher Natur sein können und muss billigem Ermessen genügen. Der TVÖD erlaubt aber genau wie der TV-L Abordnungen und Versetzungen. Tätigkeitsänderungen sind sowieso im Rahmen der Entgeltgruppe bzw. nach tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vorgabe möglich.
Hier hilft daher aller Voraussicht nach nur anwaltliche Schützenhilfe oder ein klärendes konfliktbereinigendes Gespräch.
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Also ich sehe ihr eine reine Umsetzung innerhalb des Hauses, da kann der AG "eigentlich" mit dir mache was er will....
So was sollte man unter hinzunahme des PR besprechen, damit transparent für alle die beste Lösung gefunden wird.
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Umsetzung im Rahmen des Direktionsrechts ist immer möglich.
Zumal, wenn es um Konflikte Vorgesetzte vs. Untergebene geht, ist es in der Regel nie der/die Vorgesetzte, welche(r) ausgetauscht wird.
Gespräch kann helfen, aber geh nicht allein rein. Ich hab seinerseits den Personalrat gebeten teilzunehmen, was dieser dann prompt ablehnte! Dann kam ein anderer - bei mir Führungskraft aus einer anderen Abteilung (wichtig, sollte eine neutrale Position einnehmen können) - dazu.
Aber, warum solche Angst vor der Umsetzung? Sieh es einfach als Chance! Auch zB Neues ist besser als Herausforderung zu sehen.
Ansonsten, Bewerbungsunterlagen aktualisieren und ab auf den Markt.
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Ich kann auch nur dringend empfehlen, den Personalrat mit ins Boot zu holen. Dafür ist er da, außerdem hat er bei einer Umsetzung ein Mitbestimmungsrecht.
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Der Begriff der Versetzung passt nicht ganz, auch wenn klar ist, was damit gemeint ist.
Der Arbeitgeber kann dir ohne deine Zustimmung eine andere Tätigkeit zuweisen, solange sich die Eingruppierung nicht ändert.
Ein Gespräch kann helfen, führt aber häufig nicht sehr weit. Der Konflikt bleibt oft bestehen. Eine Möglichkeit ist dann eben die Umsetzung eines Beteiligten. Bei der Frage, wen es trifft, spielen mehrere Faktoren eine Rolle. So kann man sich fragen, wer schneller zu ersetzen ist oder wessen Weggang weniger schadet. Auch die Verfügbarkeit freier Stellen kann eine Rolle spielen. Personen, die höher eingruppiert sind, sind häufig schwerer adäquat einzusetzen.
Einen Faktor sprichst du selbst an. Der Arbeitgeber begründet seine Entscheidung auch mit weggefallenen Arbeiten. Während du das zuerst abzustreiten scheinst ("(angeblicher) Wegfall"), räumst du es später dann doch ein ("Saure Gurken-Zeit").
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@Sjuda, kann ja, wenn es konkret wird fragen, ob meine Stelle wieder besetzt werden soll. Wenn ja, ist es ja ein Hinweis, dass es nicht an der Stelle/den Aufgaben liegt (weniger dienstlich) ,sondern sie mich einfach nur los werden möchte.
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@Sjuda, kann ja, wenn es konkret wird fragen, ob meine Stelle wieder besetzt werden soll. Wenn ja, ist es ja ein Hinweis, dass es nicht an der Stelle/den Aufgaben liegt (weniger dienstlich) ,sondern sie mich einfach nur los werden möchte.
Es könnte auch sein, dass dein AG dich lieber eine andere Aufgabe machen lassen möchte. Solange das nicht eingruppierungsrelevant ist, kann dein AG das machen. Ob es ein sinnvolles Personalentwicklungsinstrument ist, mag dahin gestellt sein.
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Ich kann auch nur dringend empfehlen, den Personalrat mit ins Boot zu holen. Dafür ist er da, außerdem hat er bei einer Umsetzung ein Mitbestimmungsrecht.
Wäre mir neu. Leitest du jetzt woraus ab? Welches PersVG?
Und selbst wenn, was will denn der PR gegen eine begründete Neuverteilung von arbeiten einwenden.
Mitbestimmung heißt auch, dass man sachlich begründen muss, warum man dagegen ist.
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Nunmehr habe ich ein Schreiben zur Umsetzung erhalten, allerdings keine Stellen- oder Aufgabenbeschreibung.
Man sagte mit, die Stellenbeschreibung bekäme ich in den nächsten Wochen noch. Laut Stellenplan gibt es dort gar keine Stelle in meiner Eingruppierung, auch mit den dortigen Kollegen (wo man verwundert ist, dass da noch jemand dazu kommen soll, angeblich hat man dort keine Stelle für mich) hat man noch nicht gesprochen. Personalrat sagt, sie müssen hier nicht zustímmen, da es nur eine Umsetzung und keine Versetzung ist.
Ich habe Angst, in einem Sterbezimmer zu landen. Ist eine Umsetzung, ohne dass man dem Mitarbeiter sagt, was er künftig genau zu tun hat überhaupt statthaft ???
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Leider ja.
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Leider ja. Die Aufgabe könnte auch sein Briefumschläge nach größe und Form zu sortieren und anschließend wieder nach Gewicht.
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Leider ja. Die Aufgabe könnte auch sein Briefumschläge nach größe und Form zu sortieren und anschließend wieder nach Gewicht.
Zum Glück nicht - denn das dürfte kaum der aktuellen Tätigkeitsdarstellung entsprechen.
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Leider ja. Die Aufgabe könnte auch sein Briefumschläge nach größe und Form zu sortieren und anschließend wieder nach Gewicht.
Zum Glück nicht - denn das dürfte kaum der aktuellen Tätigkeitsdarstellung entsprechen.
Naja wo steht denn die Tätigkeitsdarstellung? Also bei uns zum Beispiel gibt es diese nicht. Auch Stellenbeschreibungen gibt es nicht. Wenn man in der Personalabteilung fragt was man zu tun hat dann sagen die "Frag den Vorgesetzten".
Des weiteren gibt es bei uns zahlreiche Beispiele bei denen Mitarbeiter versetzt wurden auch gegen derren Willen.
Zum Beispiel:
Einkauf -> Callcenter mit Schichtdienst
Controller -> Wirtschaftsabteilung
Kreditorenbuchhalter -> Vorzimmer (Sachbearbeiter)
Und noch einige mehr ...
Die wollten alle nicht weg aber sie konnten nichts machen.
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Leider ja. Die Aufgabe könnte auch sein Briefumschläge nach größe und Form zu sortieren und anschließend wieder nach Gewicht.
Zum Glück nicht - denn das dürfte kaum der aktuellen Tätigkeitsdarstellung entsprechen.
Naja wo steht denn die Tätigkeitsdarstellung? Also bei uns zum Beispiel gibt es diese nicht. Auch Stellenbeschreibungen gibt es nicht. Wenn man in der Personalabteilung fragt was man zu tun hat dann sagen die "Frag den Vorgesetzten".
Des weiteren gibt es bei uns zahlreiche Beispiele bei denen Mitarbeiter versetzt wurden auch gegen derren Willen.
Zum Beispiel:
Einkauf -> Callcenter mit Schichtdienst
Controller -> Wirtschaftsabteilung
Kreditorenbuchhalter -> Vorzimmer (Sachbearbeiter)
Und noch einige mehr ...
Die wollten alle nicht weg aber sie konnten nichts machen.
Der AG ist verpflichtet, den Inhalt der Tätigkeit zumindest grob zu bestimmen. In der Regel erfolgt das jedoch durch eine genauere Tätigkeitsdarstellung, die auch Grundlage für die Stellenbewertung ist. Ansprechpartner dafür ist ausschließlich der Arbeitgeber, in der Regel vertreten durch die Personalabteilung. Insofern sollte man sich da auch nicht abwimmeln lassen.
Eine Änderung der Tätigkeit kann nur einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen, wenn sie nicht eingruppierungsrelevant ist. Da ich mal davon ausgehe, dass dem TE keine Tätigkeiten nach Entgeltgruppe 1 übertragen wurden, wäre Briefumschläge sortieren als Arbeitsvorgang eingruppierungsrelevant und könnte nicht einseitig durch den Arbeitgeber übertragen werden.
Die von dir genannten Beispiele sind tariflich und arbeitsrechtlich zulässig, solange sie nicht eingruppierungsrelevant sind oder (falls doch) beide Seiten zugestimmt haben.
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Da hast du Recht. Die EG blieben bei allen gleich. Aber die Tätigkeiten wären deutlich unter den jeweiligen EGs.
Wenn man halt jemanden weg haben will, dann gibt man ihm einfach langweilige Tätigkeiten, lässt aber die EG gleich.
ehem. Leiter der IT macht bei uns nur noch Passwörter verteilen oder zurück setzen mit EG 13 in einem kleinen Büro im Keller.
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Da hast du Recht. Die EG blieben bei allen gleich. Aber die Tätigkeiten wären deutlich unter den jeweiligen EGs.
Wenn man halt jemanden weg haben will, dann gibt man ihm einfach langweilige Tätigkeiten, lässt aber die EG gleich.
ehem. Leiter der IT macht bei uns nur noch Passwörter verteilen oder zurück setzen mit EG 13 in einem kleinen Büro im Keller.
Dann handelt der AG tarifwidrig, denn man ist gemäß Tarifautomatik immer korrekt entsprechend der übertragenen Tätigkeiten eingruppiert.
Zu deinem letzten Beispiel würde es bedeuten, dass der AG dem ehem. IT-Leiter andere Aufgaben übertragen hat, die vielleicht nach E6 eingruppiert sind und er dem hätte zustimmen müssen bzw. eine Änderungskündigung hätte hinnehmen müssen.
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Das kann durchaus so gewesen sein. Das weiß ich nicht. Aber diese Personen wehren sich dagegen dann auch nicht. Gleiches Geld und weniger Arbeit/Verantwortung. Dafür die Füße still halten.
Eine einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber gab es bei uns nur bei straffälligen Verhalten. Sonst noch nie.
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Ich kann auch nur dringend empfehlen, den Personalrat mit ins Boot zu holen. Dafür ist er da, außerdem hat er bei einer Umsetzung ein Mitbestimmungsrecht.
Wäre mir neu. Leitest du jetzt woraus ab? Welches PersVG?
Und selbst wenn, was will denn der PR gegen eine begründete Neuverteilung von arbeiten einwenden.
Mitbestimmung heißt auch, dass man sachlich begründen muss, warum man dagegen ist.
LPVG NRW § 72 (1) 5
Es sollte auch sachlich begründet werden, warum die Umsetzung unbedingt nötig ist.
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So wie es aussieht, ist die neue Stelle 2 Gruppen niedriger als meine jetzige, auch wird der FL 2 dafür nicht benötigt (so wie bei meiner jetzigen Stelle). Meine Eingruppierung belässt man aber. Ich werde mich wohl an einen Rechtsanwalt wenden müssen, obwohl mich der ganze Umgang doch sehr belastet. Wer weiß, welche "Maßnahmen" man noch alles aus dem Hut zaubert, nur um jemanden weg zu mobben.
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Zunächst würde ich mir die Gehaltszahlung einzelvertraglich zusichern lassen.
Das Problem bei "man belässt ihm das Gehalt der höheren EG" ist doch, dass die Tarifautomatik dem entgegen steht, es handelt sich also um eine übertarifliche Bezahlung handelt. Wenn sich dann mal die Führung ändert oder eine übergeordnete Rechnungsstelle drüberschaut...
Gerade weil dich das alles so belastet, wäre es taktisch nicht unklug, sich fachanwältliche Beratung zu suchen, ggf. eine passende Rechtsschutz abzuschließen.
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So wie es aussieht, ist die neue Stelle 2 Gruppen niedriger als meine jetzige, auch wird der FL 2 dafür nicht benötigt (so wie bei meiner jetzigen Stelle). Meine Eingruppierung belässt man aber. Ich werde mich wohl an einen Rechtsanwalt wenden müssen, obwohl mich der ganze Umgang doch sehr belastet. Wer weiß, welche "Maßnahmen" man noch alles aus dem Hut zaubert, nur um jemanden weg zu mobben.
Sehr gut, das solltest du. Man darf dich nämlich nur in deiner Entgeldgruppe umsetzen ohne dein Einverständnis. Alles dokumentieren. Gesprächsprotokolle anfertigen. Und nen neuen Job suchen.