Welche Maßnahmen wären gerechtfertigt? Gibt es überhaupt Möglichkeiten?

[NeuAberInteressiert]

Guten Morgen zusammen,

Sachlage:
Mitarbeiter XYZ ist unbefristet in VZ (EG4) beschäftigt.
Mitarbeiter XYZ ist an seinem Arbeitsplatz bereits ca. 1 - 1,5 Jahre arbeitsunfähig geschrieben, da Vereinbarkeit Familie & Beruf nicht mehr gegeben ist.
Mitarbeiter XYZ wird über das BEM in eine andere Dienststelle/Abteilung innerhalb der Behörde vermittelt ,bei der diese Vereinbarkeit uneingeschränkt gegeben wäre und verhält sich dort nach Einarbeitung in den neuen Arbeitsbereich auch ca. ein 1/2 Jahr eher unauffällig.
Nach diesem halben Jahr fängt Mitarbeiter XYZ wieder an regelmäßige Krankschreibungen über jeweils 4-Wochen-Zeitraum zu erbringen.

Allerdings hat MA XYZ ein Nebengewerbe angemeldet in dem er alleiniger Geschäftsführer ist und mehrere Mitarbeiter beschäftigt.

Die Vermutung liegt nahe, dass MA XYZ sein Beschäftigungsverhältnis im ö.D. nur aufrecht erhält um von der GKV/RV/VBL zu profitieren,aber im "Nebengewerbe" wesentlich mehr Einkünfte erzielt.

Vielleicht kann ja jemand einschätzen ob es Möglichkeiten gibt hier tätig zu werden.Wenn ja, welche?

Vielen Dank.

[Rowhin]

Eine Möglichkeit, bzw. ein möglicher Pfad wäre:

Schriftliche Nachfrage an den Arbeitnehmer stellen, darin Angaben einfordern zu Art und zeitlichem Umfang der Nebentätigkeit, sowie ärztlicher Einschätzung, ob diese genesungsförderlich ist bzw. inwiefern diese mit dem Genesungsprozess vereinbar ist.

Alles ordentlich dokumentieren. Falls Verdacht sich erhärtet, als nächste Eskalationsstufe Medizinischen Dienst durch Krankenkasse einschalten. Personalrat einbinden.

Je nach Ergebnis ggfs. Abmahnung. Bei Fortsetzung des Verhaltens Kündigungsoptionen prüfen.

[MoinMoin]

Kündigung wegen Krankheit.
Ich glaube, wenn man ein drittel Krank ist und das perspektivisch so bleibt, dann geht das.
Lohnfortzahlung dürfte er ja schon lange nicht mehr während seiner Krankheit bekommen.

[Kaffeekanzler]

es gibt eine ganze Reihe an Möglichkeiten:

- um herauszufinden, ob der AN in der Lage ist seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, kann man in begründeten Fällen eine ärztliche Untersuchung nach § 3 Abs. 4 TVöD anordnen
- eine Erschütterung des Beweiswertes der AU kommt grds. in Betracht, scheint mir im vorliegenden Fall aber schwierig zu begründen
- man kann bei Zweifel an der AU eine Begutachtung durch den medizinischen Dienst der Krankenversicherung beantragen, § 275 SGB V (das geht unabhängig von der oben stehenden Anordnung nach § 3 Abs. 4 TVöD)
- auch häufige Kurzerkrankungen können zu einer Kündigung führen. Die Hürden sind recht hoch (3-Stufen-Prüfung lt. BAG)

- daneben kömnnte man mal überlegen, ob der AN alles unterlässt was eine Genesung verzögern könnte (Nebentätigkeit)

[TVOEDAnwender]

Ganz ehrlich: Das ist weniger ein medizinisches oder MDK-Thema als vielmehr ein Führungs- und Entscheidungsproblem. Wenn ein Mitarbeiter über einen so langen Zeitraum faktisch nicht mehr verlässlich einsetzbar ist und gleichzeitig offenbar ein eigenes Unternehmen betreibt, muss sich der Arbeitgeber irgendwann entscheiden, ob er diesen Zustand dauerhaft akzeptieren will oder nicht.

Aus meiner Sicht sollte man zunächst die Nebentätigkeit konsequent in den Fokus nehmen. Es ist zu klären, ob diese ordnungsgemäß angezeigt oder genehmigt wurde und welchen tatsächlichen Umfang sie hat. Wenn sich zeigt, dass hier eine erhebliche zeitliche oder wirtschaftliche Tätigkeit vorliegt, die sich mit der dauerhaften oder wiederkehrenden Arbeitsunfähigkeit beißt, ist das ein deutlich greifbarer Ansatzpunkt als eine rein abstrakte Betrachtung von Krankheitszeiten. In diesem Zusammenhang stellt sich dann auch die Frage, ob ein genesungswidriges Verhalten vorliegt, wenn jemand im Hauptarbeitsverhältnis arbeitsunfähig ist, gleichzeitig aber offenbar in der Lage ist, ein eigenes Unternehmen zu führen.

Darauf aufbauend braucht es ein klares Gespräch mit eindeutiger Erwartungshaltung. Entweder der Mitarbeiter kehrt zu einer stabilen und verlässlichen Arbeitsleistung zurück oder es müssen Konsequenzen folgen. Ein dauerhaftes Dulden eines solchen Zustands sendet im Übrigen auch ein problematisches Signal an die übrige Belegschaft.

Wenn sich keine Veränderung ergibt, sollte man die Trennung aktiv angehen und nicht weiter auf Zeit spielen. Ob das am Ende krankheitsbedingt oder verhaltensbedingt erfolgt, hängt von der weiteren Aufklärung ab. Natürlich ist das mit Risiken verbunden, aber das bloße Nichtstun hat ebenfalls seinen Preis, sei es durch fortlaufende Ausfälle, organisatorische Belastungen oder die fehlende Planbarkeit.

Und ganz pragmatisch betrachtet enden viele solcher Konstellationen ohnehin nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich. Die eigentliche Frage ist daher, ob man den bestehenden Zustand dauerhaft weitertragen möchte oder ob man bereit ist, ihn einmal konsequent und sauber zu beenden (=Sack Geld).