Autor Thema: Abordnung nach § 4 TV-L  (Read 1707 times)

Tagelöhner

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Abordnung nach § 4 TV-L
« am: 19.02.2019 21:14 »
Gibt's hier Erfahrungswerte zur Abordnung von Tarifbeschäftigten?

Der § 4 TV-L ist ja eigentlich recht eindeutig formuliert und betrifft Versetzungen und Abordnungen, die länger als 3 Monate andauern. In diesen Fällen ist der Betroffene anzuhören, was immer man auch genau darunter verstehen mag und was ihm das letztendlich bringen soll.

Daraus lässt sich dann wohl im Umkehrschluss ableiten, dass gegen Abordnungen mit einer Dauer von weniger als 3 Monaten kein Kraut gewachsen ist? Inwiefern muss eine sich ggf. ergebende Schlechterstellung von Betroffenen (z. B. deutlich längere Wegstrecken/Fahrzeiten/Arbeitszeiten zzgl. etwaig entstehender Mehrkosten) überhaupt akzeptiert werden?

Wenn man das mal genauer hinterfragt, handelt es sich ja u. U. um ein recht wirksames Mittel um Tarifbeschäftigte zu einer Kündigung zu drängen.



« Last Edit: 19.02.2019 21:23 von Tagelöhner »

nichts_tun

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Antw:Abordnung nach § 4 TV-L
« Antwort #1 am: 19.02.2019 21:24 »
Grundsätzlich regelt § 106 GewO das Direktionsrecht des AG. § 4 TV-L konkretisiert dieses Recht des AG.

Ich wurde z. B. vorübergehend zur Vorbereitung von Wahlen abgeordnet. Das geschah mit meinem Einverständnis.

Spid

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Antw:Abordnung nach § 4 TV-L
« Antwort #2 am: 19.02.2019 23:44 »
Sofern der AG die Abordnung aus einem betrieblichen Grund ermessensfehlerfrei anordnet, ist das hinzunehmen.

Tagelöhner

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Antw:Abordnung nach § 4 TV-L
« Antwort #3 am: 20.02.2019 16:57 »
@ Spid

Kannst Du die ermessensfehlerfreie Anordnung aus betrieblichen Gründen mit ein paar Beispielen untermauern?

Wann wäre die Abordnung denn nicht mehr ermessensfehlerfrei? Gibt es überhaupt die Möglichkeit ohne größeren juristischen Aufwand Ermessensfehler aufzuzeigen?
« Last Edit: 20.02.2019 17:01 von Tagelöhner »

Spid

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Antw:Abordnung nach § 4 TV-L
« Antwort #4 am: 20.02.2019 18:28 »
Nun, zunächst einmal müssen betriebliche Gründe vorliegen. Der AG hat zwar durchaus einen großen Spielraum insbesondere bei Organisationsentscheidungen, aber es gibt auch Fälle, in denen das Fehlen betrieblicher Gründe offenkundig ist, bspw. wenn überhaupt nicht die Voraussetzungen geschaffen wurden, daß der Betroffene am Ort der Abordnung seine Arbeitsleistung erbringen kann.

Dann muß der AG im Rahmen seiner Ermessensentscheidung eine Abwägung zwischen den berechtigten Interessen des AN und seinen eigenen vornehmen. Dieser Aspekt tritt bei Abordnungen von drei Monaten und kürzer in den Hintergrund, weil der AG die Entscheidung treffen darf, ohne den AN zu hören. In den übrigen Fällen ist der AN zu hören und der AG muß Vorbringungen des AN (Kinderbetreuung, verlängerter Arbeitsweg,...) bei seiner Entscheidung hinreichend würdigen. Er darf sie nicht von vornherein als unbeachtlich abtun, sondern muß sich ernsthaft mit ihnen auseinandersetzen und seinen Abwägungsprozeß entsprechend ausgestalten. Insbesondere muß er auch andere Möglichkeiten in Betracht ziehen, um seinen betrieblichen Belangen Genüge zu tun. Es besteht dabei kein Anspruch, daß der AG die für den AN am wenigsten belastende Lösung wählt, es muß aber darlegbar sein, warum man sich so und nicht anders entschieden hat. Der AG muß dabei nicht alle möglichen und unmöglichen Optionen durchdenken, er muß aber zumindest jene in seine Erwägungen mit einbeziehen, die der AN dazu vorgebracht hat - aber natürlich nur, wenn er befürchtet, daß gegen seine Entscheidung geklagt wird. Ansonsten kann er auch nach ene, mene, muh abwägen.