Jetzt kommt von mir der nächste Beitrag, der sich womöglich klugscheißerisch anhören wird, da ich erneut verhältnismäßig ausführlich auf‘s niedersächsische Personalvertretungsrecht eingehen werden. Aber letztlich ist eine Personalvertretung gegenüber der Dienststellenleitung meist in der weniger machtvollen Position. Also bleibt ihr vor allem das Recht, um eigene Vorstellungen zur Geltung zu bringen. Ergo verbleibt nur der Rückbezug auf konkrete Rechtsgüter bzw. konkrete Paragraphen, die zu deren Schutz entwickelt worden sind (hier also das Personalvertretungsrecht). Also: Bei Einstellungen, Beförderungen und Übertragungen ist die Personalvertretung in der Mitbestimmung, bei der konkreten Erstellung einer dienstlichen Beurteilungen ist sie das aber nicht, sondern hier ist sie nur beteiligt. Die Erstellung dienstlicher Beurteilungen unterliegen ausschließlich den Dienstvorgesetzten.
Deshalb ist der Personalvertretung nach § 60 (2) 1 Nr. 4 NPersVG im Sinne der Beteiligungspflicht auch nur die Note einer dienstlichen Beurteilung unaufgefordert vonseiten der Dienststelle mitzuteilen. Darüber hinaus sind nach der gleichen Nr. 4 dienstliche Beurteilungen allerdings als Ganze der Personalvertretung vorzulegen, sofern der Beschäftigte (also der Beurteilte) die Vorlage an den Personalrat verlangt. Dem dienstlich Beurteilten ist die Beurteilung nach der Fertigstellung im Sinne von $ 44 (4) der Laufbahnverordnung des Landes Niedersachsen zuvor bekannt zu geben und der Dienstvorgesetzte muss sie nun auch mit dem dienstlich Beurteilten besprechen. Im Anschluss besteht dann für den Beurteilten (sofern er ihn nicht zu diesem Gespräch hinzuzieht) die Möglichkeit, sich an die Personalvertretung zu wenden.
Einfluss auf das Beurteilungsverfahren kann die Personalvertretung über die sogenannten Grundsätze dienstlicher Beurteilungen erlangen, welche auf Grundlage von § 25 Nr. 12 NBG durch ebenjenen § 44 NLVO geregelt werden. Denn nach § 65 (1) Nr. 29 NPersVG befindet sich die Personalvertretung bei der Bestimmung des Inhalts von Beförderungsrichtlinien, also bei der konkreten Ausgestaltung der allgemeinen Grundsätze innerhalb der Dienststelle, in der Mitbestimmung (also insbesondere in der Auflistung von Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmalen mit dafür detailliert vorgegebenen Eignungsabstufungen und Anweisungen, wie daraus ein Gesamturteil zu entwickeln ist).
Hier ergibt sich nun für die Personalvertretung die Möglichkeit, im Vorfeld von Beförderungen und Übertragungen (auf die Beförderungsrichtlinien ebenfalls anzuwenden sind) im Sinne des Gleichheitsgrundsatzes vergleichbare Kriterien mit zu entwickeln, an die der Dienstvorgesetzte in seiner Beurteilung dann gebunden ist. Auf Grundlage von § 60 (2) 1 Nr. 4 NPersVG kann die Personalvertretung dann am Ende auf Wunsch des Beurteilten u.a. prüfen, ob die dienstliche Beurteilung auf Grundlage und im Rahmen der von Dienststellenleitung und Personalvertretung gemeinsam entwickelten näheren Bestimmungen des Inhalts der Beförderungsrichtlinien erfolgte. Diese Prüfung bleibt dabei zumeist unvollständig, da die Personalvertretungen nur die Beurteilungen von denen zu Gesicht bekommen, die sich entsprechend an sie wenden. Umso wichtiger ist es daher, sich mit der übergeordneten Personalvertretung zu beraten, sofern der Verdacht einer Ungleichbehandlung besteht.
Nun gut, das war nun der nächste längere juristische Exkurs – der sich erneut recht klugscheißerisch anhört. Mein Ziel ist dabei aber, HSVOstfriese Möglichkeiten aufzuzeigen, wie die von seiner Personalvertretung empfundene Ungleichbehandlung zukünftig zwar nicht verhindert, aber zumindest in einem gewissen Rahmen eingehegt werden kann. Da Dienststellenleitungen sich häufig nur dann in ihrer Machtposition einschränken lassen, wenn man sie auf konkrete Paragraphen verweist, kann man ihr halt nur mit der konkreten Rechtslage kommen.
All meine Zeilen schließen dabei natürlich nicht aus, dass die Leistungen beider (fiktiver) Kandidaten tatsächlich unterschiedlich waren. Allerdings ist Nordlichts Argumentation nicht völlig abwegig, dass jemand, der einen Aufgabenbereich neun Monate versieht, in der Regel diesbezüglich nicht die Leistungsfähigkeit aufweist wie jemand, der das seit sechs Jahren tut.
Deine jetzige Argumentation finde ich nun schlüssig, was_guckst_du,weil sie präzise die Gesamtproblematik umreißt. Und zugleich ist‘s m.E. so, wie MoinMoin schreibt, die Bestenauslese ist eine Mär – oder anders ausgedrückt, es ist menschlich, dass ein Vorgesetzter den als besser empfindet, mit dem er wie auch immer besser klarkommt. Insofern kann ein PR dem nur vorbeugen, indem er von Anfang an konsequent seine Rechte einfordert.
