Autor Thema: Ablehnung interner Bewerber trotz Erfüllung aller formellen Anforderungen  (Read 1333 times)

Spid

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Du hast einen Bewerberverfahrensanspruch, mithin sind Dir die Auswahlerwägungen auf Nachfrage darzulegen. Wir haben das in diesem Thread bereits diskutiert: https://forum.oeffentlicher-dienst.info/index.php/topic,113067.0.html

Nuwanda

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@Spid: Danke. Ich hatte nach den Auswahlkriterien gefragt und die oben beschriebene Antwort erhalten. Es gäbe über 250 formell geeignete Bewerber. Da müsste ich bitte Verständnis haben, dass man nicht jeden einladen könnte. Habe ich ja auch. Aber ich will wissen, wonach entschieden wurde, wen man einlädt und wen nicht.
Dann scheint es ja doch die beste oder wenigstens eine nicht ganz schlechte Lösung zu sein, noch einmal höflich zu fragen und vielleicht auch darauf zu verweisen, dass man für spätere Verfahren wissen möchte, wodran man noch arbeiten könnte.

Lars73

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Die spannende Frage ist ob der Auskunftsanspruch schon jetzt besteht oder erst nach Abschluss des Gesamtverfahrens. Wobei auch der Auskunftsanspruch sich im Zweifel eben nur durch die Klage durchsetzten lässt.
Aus den von Dir genannten Gründen (und der geringen Erfolgsaussicht im Ergebnis) spricht vieles gegen die Klage.

Optionen sind also sich ggf. auch bei anderen Arbeitgebers auf entsprechende Positionen zu bewerben und es später ggf. erneut zu versuchen.

Nuwanda

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@Organisator: Ganz im Gegenteil, meine jetzige Tätigkeit ist praktisch das umfassendste und generalistische (wenn es Wort gibt), was man sich vorstellen kann. Grob umschrieben: Kommunalpolitik, stadtteilbezogen, alles von Bau über Bildung und Kultur bis zu Soziales: Es geht von der Begleitung eines großen Verkehrsprojektes über über Erklärungen an die örtliche Shishabar, warum die Anwohner nicht total begeistert über die Eröffnung sind bis hin zu Anrufen von Anwohnern, ob man mal der Stadtreinigung Bescheid geben kann, dass die Altkleidercontainer wieder voll sind. Meine Lieblingsanfrage war: Da sind zwei freilaufende Dobermänner im Grünzug, könnten Sie die bitte mal einfangen?
Ich hatte eher befürchtet, dass es zu generalistisch ist....

Nuwanda

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@Lars73: aufgrund des Stipendiums bin ich noch ein paar Jahre an diesen Arbeitgeber gebunden und möchte da auch gar nicht weg, da ich mich im Allgemeinen recht wohl fühle. Es war schwer genug, da hin zu kommen. Aber eine langfristige Perspektive wäre halt schön.

Organisator

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@Organisator: Ganz im Gegenteil, meine jetzige Tätigkeit ist praktisch das umfassendste und generalistische (wenn es Wort gibt), was man sich vorstellen kann. Grob umschrieben: Kommunalpolitik, stadtteilbezogen, alles von Bau über Bildung und Kultur bis zu Soziales: Es geht von der Begleitung eines großen Verkehrsprojektes über über Erklärungen an die örtliche Shishabar, warum die Anwohner nicht total begeistert über die Eröffnung sind bis hin zu Anrufen von Anwohnern, ob man mal der Stadtreinigung Bescheid geben kann, dass die Altkleidercontainer wieder voll sind. Meine Lieblingsanfrage war: Da sind zwei freilaufende Dobermänner im Grünzug, könnten Sie die bitte mal einfangen?
Ich hatte eher befürchtet, dass es zu generalistisch ist....

Gut, danke für die Info. Aber wenn es 250 formell geeignete Bewerber auf 15 Stellen gibt, dann ist die Chance für die zweite Runde schonmal knapp. Viele Personalisten schauen auf sehr formelle Kriterien und machen eine Rangliste. Und wenn, wie nicht ganz unwahrscheinlich, von den 250 Personen 15 einen besseren Masterabschluss haben biste halt raus.

RsQ

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Und wenn, wie nicht ganz unwahrscheinlich, von den 250 Personen 15 einen besseren Masterabschluss haben biste halt raus.

Zieht sich das dann eigentlich durch das ganze Berufsleben? D.h., wenn ich (als Beispiel) 2010 einen Master mit 1,6 gemacht hätte (plus zehn Jahre Berufserfahrung) ... wäre dann jemand, der 2018 einen mit 1,4 gemacht hat (und noch mit weniger bzw. ohne nennenswerte Berufserfahung ist), automatisch weiter vorn im Ranking? Oder wird sowas gegeneinander gewichtet?

Spid

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Die Auswahlkriterien festzulegen obliegt dem AG. Die Antwort ist also „kann beides sein“.

Dienstbeflissen

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@Spid: Danke. Ich hatte nach den Auswahlkriterien gefragt und die oben beschriebene Antwort erhalten. Es gäbe über 250 formell geeignete Bewerber. Da müsste ich bitte Verständnis haben, dass man nicht jeden einladen könnte. Habe ich ja auch. Aber ich will wissen, wonach entschieden wurde, wen man einlädt und wen nicht.
Dann scheint es ja doch die beste oder wenigstens eine nicht ganz schlechte Lösung zu sein, noch einmal höflich zu fragen und vielleicht auch darauf zu verweisen, dass man für spätere Verfahren wissen möchte, wodran man noch arbeiten könnte.

Interessehalber würde ich gerne wissen um was für eine Art Stelle es dabei geht, auf die sich 250 Personen bewerben? Korrektur: Von denen 250 Personen sogar formal geeignet sind.

Organisator

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Zieht sich das dann eigentlich durch das ganze Berufsleben? D.h., wenn ich (als Beispiel) 2010 einen Master mit 1,6 gemacht hätte (plus zehn Jahre Berufserfahrung) ... wäre dann jemand, der 2018 einen mit 1,4 gemacht hat (und noch mit weniger bzw. ohne nennenswerte Berufserfahung ist), automatisch weiter vorn im Ranking? Oder wird sowas gegeneinander gewichtet?

Ehrlich gesagt keine Ahnung. Ich finde so einen Ansatz auch schlimm. Manche Personaler machen es sich einfach, weil harte Fakten zu leicht begründbaren Ergebnissen führen. Eine durchaus sinnvolle Gewichtung mit anderen Kriterien könnte einen ja leicht angreifbar machen.

Sowas ähnliches habe ich selbst erlebt. Bei einer Sammelausschreibung für drei verschiedene Aufgabengebiete passte eines auf mich und entsprechend war meine Bewerbung formuliert. Im Auswahlverfahren wurden aber alle Aufgabengebiete nicht nur angesprochen, sondern abgeprüft (!). Dann kriegt man schöne vergleichbare und bewertbare Ergebnisse, nur nicht den geeigneten Bewerber ;)

RsQ

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Ehrlich gesagt keine Ahnung. Ich finde so einen Ansatz auch schlimm. Manche Personaler machen es sich einfach, weil harte Fakten zu leicht begründbaren Ergebnissen führen.

Zumal es seit Jahren an den Unis ja (fast) nur noch "Kuschelnoten" gibt. D.h. jemand, der sich vor x Jahren mal eine (als Beispiel) 1,8 hart erarbeitet hat, hätte immer das Nachsehen gegenüber einem, der eine 1,3 "hinterhergeworfen" bekam ... Sicher ist es ein Indiz, ob jemand das Studium mit 1,x oder 3,x abschließt - aber einen exakten Notenvergleich als Kriterium für die Qualifikation eines Bewerbers zu nehmen, bringt sicher nicht (oft) den geeignetsten Kandidaten.

clarion

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Hallo Nuwanda, ist der Personalrat nicht am Auswahlverfahren beteiligt? Was sagt der PR denn?

RsQ

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Die Auswahlkriterien festzulegen obliegt dem AG. Die Antwort ist also „kann beides sein“.

Und bekäme man dann im Ernstfall den 1,4er-Bewerber ohne Berufserfahrung gegenüber dem 1,8er-Bewerber mit Berufserfahrung als "geeigneter" durchargumentiert?

clarion

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Wenn Berufserfahrung nicht als Auswahlkriterium definiert ist, dann ja.

RsQ

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Man würde also, quasi freiwillig (bzw. aufgrund schlechter Anforderungskriterien), auf einen vermutlich geeigneteren Kandidaten verzichten (müssen)? Verrückte Welt.