Autor Thema: AN-seitige fristlose Kündigung aufgrund vermuteten Eingruppierungsirrtums  (Read 2864 times)

WasDennNun

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Und inwiefern sollte das die Wortbedeutung von Schikane berühren.
Maßnahme, durch die jemandem unnötig Schwierigkeiten bereitet werden nennt man Schikane.

FGL

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Maßnahme, durch die jemandem unnötig Schwierigkeiten bereitet werden nennt man Schikane.
Und inwiefern soll das hier der Fall sein? Der AG kann den Arbeitsplatz für gewöhnlich nicht in Nullzeit ohne Qualitätsverlust nachbesetzen. Lehnt er einen Aufhebungsvertrag ab, verbleibt ihm bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ein eingearbeiteter Mitarbeiter. Insofern kann ich keine "Schikane" erkennen, denn für den AG ergibt sich durch dieses Handeln ein Vorteil. Dass dieser Vorteil negiert wird, wenn der AN sich vertragswidrig verhält, ist kein Argument.

Spid

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Und inwiefern sollte das die Wortbedeutung von Schikane berühren.
Maßnahme, durch die jemandem unnötig Schwierigkeiten bereitet werden nennt man Schikane.

„Man“ kratzt sich auch in der Öffentlichkeit am Arsch oder an den Eiern. „Man“ sagt auch „Expresso“ zu Espresso. „Man“ ist häufig zu ungebildet, um die Bedeutung des Wortes „Regime“ jenseits seines pejorativen Gebrauchs zu kennen. Was „man“ tut, ist schlicht keine Richtschnur.

dahofa

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Die tariflichen Kündigungsfristen sind unmißverständlich und gelten für beide Vertragspartner. Das unternehmerische Risiko trägt der AG und wenn "unnötige Kosten" entstehen, dann ist das die Entscheidung des AG.

WasDennNun

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Und inwiefern sollte das die Wortbedeutung von Schikane berühren.
Maßnahme, durch die jemandem unnötig Schwierigkeiten bereitet werden nennt man Schikane.

„Man“ kratzt sich auch in der Öffentlichkeit am Arsch oder an den Eiern. „Man“ sagt auch „Expresso“ zu Espresso. „Man“ ist häufig zu ungebildet, um die Bedeutung des Wortes „Regime“ jenseits seines pejorativen Gebrauchs zu kennen. Was „man“ tut, ist schlicht keine Richtschnur.
Wenn „man“der Duden ist, dann ist das durchaus eine Richtschnur.
Und wenn „man“die Mehrheit ist, dann ist dies die Wortbedeutung im Deutschen.
Und wenn „man“der Meinung ist Expresso zu einem caffè zu zu sagen, dann ist das genauso dämlich wie Espresso dazu zu sagen.
Aber wenn die Mehrheit das so will, dann wir auch irgendwann das Gleiche dasselbe sein.


und deswegen ist eben die Bedeutung von Schikane, das was da oben steht. Da kann auch ein BGB nichts gegen machen.

Spid

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Eine wie auch immer geartete Mehrheit ist völlig unbeachtlich. Maßgeblich ist, was das Gesetz sagt, wenn es um ein Rechtsthema geht.

WasDennNun

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Maßnahme, durch die jemandem unnötig Schwierigkeiten bereitet werden nennt man Schikane.
Und inwiefern soll das hier der Fall sein?
Hier wäre es der Fall, wenn man auf die 6 Monate ohne Not pochen würde. Ist es aber nicht.
Zitat
Der AG kann den Arbeitsplatz für gewöhnlich nicht in Nullzeit ohne Qualitätsverlust nachbesetzen.
Ein Arbeitgeber sollte einen gewöhnlichen Mitarbeiter jederzeit ohne Qualitätsverlust für einen überschaubaren Zeitraum ersetzen können, denn der AN kann von heute auf morgen versterben...
 

Zitat
Lehnt er einen Aufhebungsvertrag ab, verbleibt ihm bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ein eingearbeiteter Mitarbeiter. Insofern kann ich keine "Schikane" erkennen, denn für den AG ergibt sich durch dieses Handeln ein Vorteil. Dass dieser Vorteil negiert wird, wenn der AN sich vertragswidrig verhält, ist kein Argument.
Das ist richtig, nur seltenst der Fall, dass das die Motivation des AGs ist, wenn er einen Aufhebungsvertrag ablehnt.

Der AG kann sich auch dadurch einen Nachteil reinholen, in dem er plötzlich einen MA hat, der sich nur noch aufs peinlichste vertragskonform verhält.

In dem obigen Fall sehe allerdings keine Schikane bzgl. der Kündigung, da der AG ja wohl 3 statt 6 Monate anbietet.
Da sehe ich eher die Schikane beim MA, dass er sofort weg will, weil er eine andere Meinung von der Entlohnung hat.

WasDennNun

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Eine wie auch immer geartete Mehrheit ist völlig unbeachtlich. Maßgeblich ist, was das Gesetz sagt, wenn es um ein Rechtsthema geht.
Und obiges ist unbeachtlich, wenn es um Kommunikation und Wortbedeutungen und Wortanwendungen geht.
Es handelt es sich hier im Forum nicht alles Rechtsthemen.

Spid

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In den Fachunterforen sehr wohl - so auch hier.

WasDennNun

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Steht wo geschrieben?

Spid

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Im Startbeitrag - der TE wollte eine Einschätzung einer rechtlichen Angelegenheit. Nach dem, was „man“ so tut, hat er nicht gefragt.

FGL

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Hier wäre es der Fall, wenn man auf die 6 Monate ohne Not pochen würde. Ist es aber nicht.
Warum sollte "Not" der Maßstab sein? Der AG könnte diese sechs Monate noch die Arbeitsleistung eines eingearbeiteten Mitarbeiters abfordern, was keine "Not", aber einen legitimen Grund darstellt.

Ein Arbeitgeber sollte einen gewöhnlichen Mitarbeiter jederzeit ohne Qualitätsverlust für einen überschaubaren Zeitraum ersetzen können, denn der AN kann von heute auf morgen versterben...
Das ist realitätsfern. Dazu müsste der AG Mitarbeiter als Springer in der Hinterhand haben, die in den einschlägigen Rechtsvorschriften, Geschäftsprozessen, ggf. Fachverfahren usw. eingearbeitet sind. Auf diese Möglichkeit muss sich der AG nicht verweisen lassen.
 
Das ist richtig, nur seltenst der Fall, dass das die Motivation des AGs ist, wenn er einen Aufhebungsvertrag ablehnt.
Das ist die naheliegende Motivation.

Der AG kann sich auch dadurch einen Nachteil reinholen, in dem er plötzlich einen MA hat, der sich nur noch aufs peinlichste vertragskonform verhält.
Ich sehe keinen Nachteil darin, dass der AG die vertraglich geschuldete Leistung erhält.

Organisator

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Das ist realitätsfern. Dazu müsste der AG Mitarbeiter als Springer in der Hinterhand haben, die in den einschlägigen Rechtsvorschriften, Geschäftsprozessen, ggf. Fachverfahren usw. eingearbeitet sind. Auf diese Möglichkeit muss sich der AG nicht verweisen lassen.

Nein, das ist ein Prinzip der Bürokratie und genau dafür hält der Arbeitgeber Vertreter bereit.

FGL

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Nein, das ist ein Prinzip der Bürokratie und genau dafür hält der Arbeitgeber Vertreter bereit.
Da reden wir von Urlaubs- und Krankheitsvertretung. Das ist eine ganz andere Nummer als den Laden bis zur Einstellung eines nicht eingearbeiteten Nachfolgers am Laufen zu halten, weil der AG den Stelleninhaber vorzeitig aus dem Vertrag gelassen hat.

Brownyy

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Folgendes Szenario:

Ein Arbeitnehmer ist nach intensiver Auseinandersetzung mit den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung der Meinung, dass die Wertigkeit seiner auszuübenden Tätigkeiten höher ist, als die Stellenbewertungskommission in ihrem Ergebnis als Rechtsmeinung vertritt. Die Aufforderung, ein Gehalt entsprechend der angestrebten Entgeltgruppe zu bezahlen, blieb erwartungsgemäß unbeantwortet. Da er aufgrund dieser vermuteten fehlerhaften Rechtsmeinung ein niedrigeres Gehalt ausgezahlt bekommt, als ihm seiner Meinung nach zusteht, bleibt als einziger Weg der Klärung eine Eingruppierungsfeststellungsklage.

Nun hat dieser Arbeitnehmer das Angebot, ab sofort ein neues und besser vergütetes Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber zu beginnen. Aufgrund der langjährigen Tätigkeit beim alten Arbeitgeber würde die Kündigungsfrist allerdings 6 Monate zum Quartalsende betragen. Selbst bei einem großzügigen Entgegenkommen des bisherigen Arbeitgebers, die Kündigungsfrist per Aufhebungsvertrag auf 3 Monate zu verkürzen, entstünde dem Arbeitnehmer weiterhin jeden Monat ein Einkommensverlust aufgrund des (bisher nur vermuteten) Eingruppierungsirrtums. Daher entschließt sich der Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis ab sofort fristlos zu kündigen. Als Begründung hierfür führt er die Verletzung der Hauptpflicht des Arbeitgebers an, welche in der korrekten Vergütung der Arbeitsleistung besteht, was laut Meinung des Arbeitnehmers nicht der Fall ist.

Wie würde es hier nun weitergehen, falls der Arbeitgeber beschließt, gegen diese fristlose Kündigung juristisch vorzugehen? Ich weiß aus anderen Beiträgen im Forum hier, dass es generell wohl sehr schwierig für den Arbeitgeber wäre, im Falle einer nicht fristgerechten Kündigung erfolgreich zu klagen, da nicht nur nachgewiesen werden muss, dass dadurch ein Schaden entstanden ist, sondern dass dieser auch genau beziffert werden muss. Für dieses dargestellte Szenario gehen wir aber davon aus, dass der Arbeitgeber diesen Schaden genau beziffern könnte. Müsste dann aber trotzdem zuerst die tatsächliche Eingruppierung durch das Gericht ermittelt werden, um festzustellen, ob die Kündigung korrekt oder fehlerhaft war?

Vielen Dank!

Wo wäre denn ein tatsächlicher Grund für eine fristlose Kündigung? eine unterschiedliche Meinung zur Eingruppierung ist es nicht. Zumindest liegt kein sittenwidriger Vertrag vor. Somit hätte ein Arbeitnehmer vor Gericht keine Chance. Ohne Eingruppierungsfeststellungsklage besteht in diesem Fall doch nicht einmal eine Grundlage.