Autor Thema: AN-seitige fristlose Kündigung aufgrund vermuteten Eingruppierungsirrtums  (Read 2936 times)

Spid

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Der AG verstößt auch ohne Eingruppierungsfeststellungsklage gegen seine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, wenn er nicht entsprechend der Eingruppierung vergütet, weil er über selbige irrt, da TB stets entsprechend ihrer nicht nur vorübergehend auszuübenden Tätigkeit eingruppiert sind und sich aus dieser unmittelbar der Entgeltanspruch ergibt. Bräuchte der AN so wie der AG einen Kündigungsgrund, so hätte er wohl einen. Es ist aber eben unter normalen Umständen kein hinreichender Grund für eine fristlose Kündigung.

Addams

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Kurz zur Klarstellung: Es handelt sich hierbei wie im Startbeitrag geschrieben um ein Szenario, also eher ein "Was wäre wenn...?", und soll nur dazu dienen, auch mal nicht alltägliche, aber durchaus mögliche Fälle zu klären. Ich finde das Tarifrecht und das Thema Eingruppierung sehr interessant, und möchte einfach etwas meinen Horizont erweitern.

Zum Szenario: Ich gehe davon aus, dass die zugrundeliegende Konstellation (Arbeitgeber irrt zu Ungunsten des Arbeitnehmers über die korrekte Eingruppierung) verhältnismäßig häufig auftritt, und immerhin geht es hier ja zumindest auf den ersten Blick um eine arbeitgeberseitige Verletzung der Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, was unter Umständen eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer rechtfertigen würde. Die meisten Arbeitnehmer scheuen aber eine Eingruppierungsfeststellungsklage, aber um diese kommt man dann wohl im Falle einer fristlosen Kündigung nicht herum, sofern der Arbeitgeber die Beweislast im Rahmen einer Kündigungsschutzklage auf den Arbeitnehmer überträgt.

Sehr interessant ist hierbei natürlich auch folgender Hinweis:
Zitat von: Spid
Es muß sich ja um eine gravierende Pflichtverletzung handeln. Die kann ja nur schwerlich vorliegen, wenn neben dem AG auch PR/BR und vor allem auch Du ebenfalls zu der Beurteilung kamen, daß die im Arbeitsvertrag genannte Eingruppierung zutreffend sei.

Ich bin bisher davon ausgegangen, dass generell bereits ein Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, sobald der Arbeitgeber seine Hauptpflicht schon im geringen Umfang (beispielsweise ein Irrtum bei der Stufenzuordnung innerhalb einer Entgeltgruppe) verletzt. Dem ist dann eben nicht so, wenn alle beteiligten Vertragspartner die vereinbarte Eingruppierung bei Vertragsunterzeichnung akzeptieren, egal wie irrtümlich diese zu diesem Zeitpunkt schon war. Wieder etwas gelernt, danke!




2strong

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Das Erfordernis eines wichtigen Grundes bedeutet in diesem Kontext, dass das Abwarten einer Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Wenn man sich nun schon eine ganze Weile - unterschwellig oder lauthals - über die ggf. unzulässige Vergütung geärgert hat, den vermeintlichen Trumpf einer außerordentlichen Kündigung aber erst in dem Moment auszuspielen bereit ist, in dem man ein besseres Arbeitsangebot vorliegen hat, spricht das gegen das Vorliegen einer Untumutbarkeit.

WasDennNun

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Nein, das ist ein Prinzip der Bürokratie und genau dafür hält der Arbeitgeber Vertreter bereit.
Da reden wir von Urlaubs- und Krankheitsvertretung. Das ist eine ganz andere Nummer als den Laden bis zur Einstellung eines nicht eingearbeiteten Nachfolgers am Laufen zu halten, weil der AG den Stelleninhaber vorzeitig aus dem Vertrag gelassen hat.
Ein AG, der damit rechnet, dass ein AN mal ein paar Monate ungeplant ausfällt.
Stimmt realitätsfern!
Damit nicht zu rechnen ist dann aber selbstverschuldetes Leid und ein Organisationsversagen .
Insofern: Darin sind ja viele öD AG sehr gut drin.  ;D

WasDennNun

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Ich bin bisher davon ausgegangen, dass generell bereits ein Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, sobald der Arbeitgeber seine Hauptpflicht schon im geringen Umfang (beispielsweise ein Irrtum bei der Stufenzuordnung innerhalb einer Entgeltgruppe) verletzt. Dem ist dann eben nicht so, wenn alle beteiligten Vertragspartner die vereinbarte Eingruppierung bei Vertragsunterzeichnung akzeptieren, egal wie irrtümlich diese zu diesem Zeitpunkt schon war. Wieder etwas gelernt, danke!
Und selbst wenn es später erst einem bekannt wird, hat kann man nicht beliebig lange warten, um dann fristlos zu kündigen. Das hätte dann auch sofort passieren müssen.

Britta2

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Sorry, weil ich das Wort Schikane ins Spiel brachte.
Auch unsere Stellen sind natürlich nicht täglich neu besetzbar. Aber auch bei uns gab es just mehrmals bei derselben Stelle Nöte. Da ging eine Kollegin in die Babypause und ihr Ersatz schmiss bereits 2 Wochen mit knallender Tür hin plus "ich bin auch schwanger und ab morgen krank" hin. Drittbesetzung unmöglich, somit leere Stelle mit Tätigkeitsübertragung auf andere Mitarbeiter. Was sich dann über 3 Jahre hinzog. Und es ging.

Ich hatte überlesen, dass wohl bereits die Option Auflösungsvertrag angesprochen war.
Der AG hat seine Zustimmung auf 3 statt 6 Monate bereits gegeben.
Dann würde ich es trotz Frust als AN akzeptieren. Das gebietet der reine Anstand.
Würde der AG auf 6 Monaten bestehen und der Wechsel damit ggf nicht mehr möglich sein, weil die neue Stelle mitlerweile besetzt ist, DANN wäre es Schikane und die Antwort wären Urlaubsanträge und Krankenscheine. Allerdings trotzdem gleich 2x Jobverlust. Das wünscht man niemandem.

Spid

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Krankenscheine wurden bereits vor geraumer Zeit durch die Versichertenkarte ersetzt.

Ansonsten gilt: pacta sunt servanda, wer die lange Kündigungsfrist des TVÖD nicht wollte, hätte eine abweichende vereinbaren müssen.

dahofa

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Würde der AG auf 6 Monaten bestehen und der Wechsel damit ggf nicht mehr möglich sein, weil die neue Stelle mitlerweile besetzt ist, DANN wäre es Schikane und die Antwort wären Urlaubsanträge und Krankenscheine. Allerdings trotzdem gleich 2x Jobverlust. Das wünscht man niemandem.

Tja nach dieser Logik schikaniert mich das Finanzamt auch, weil es meine Steuern ja auch nicht unbedingt braucht.

Ansonsten gilt, was Spid gerade schrieb.

Philipp

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Der AG verstößt auch ohne Eingruppierungsfeststellungsklage gegen seine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, wenn er nicht entsprechend der Eingruppierung vergütet, weil er über selbige irrt, da TB stets entsprechend ihrer nicht nur vorübergehend auszuübenden Tätigkeit eingruppiert sind und sich aus dieser unmittelbar der Entgeltanspruch ergibt. Bräuchte der AN so wie der AG einen Kündigungsgrund, so hätte er wohl einen. Es ist aber eben unter normalen Umständen kein hinreichender Grund für eine fristlose Kündigung.

Wozu sollte ein AN einen Kündigungsgrund brauchen?
Jedem AN steht frei seine Anstellung aus freiem Willen zu kündigen, einfach nur 'weil er Bock drauf hat'

Spid

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Du bist wahrscheinlich kein deutscher Muttersprachler? Ansonsten wäre Dir die Bedeutung des Konjunktivs sicherlich bekannt.