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EntgTranspG, §22 AGG

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Lars73:
Meine Behörde hatte meine eine Entgeltgleichheitsuntersuchung durchführen lassen (2013-2014). Tatsächlich wird dort festgestellt, dass die Regelungen des TVöD (Bund) sowie in den BMI-Rundschreiben ein gewissen potential für Entgeltungleichheit ergibt. Eine unzulässige Diskriminierung wurde letztlich nicht festgestellt. Aussage dort war, dass die betriebliche Praxis eher kein Problem ist, aber die Regelungen selber zu Problemen führen können. Aber letztlich sind die dort aufgezeigten Dinge m.E. nicht gerichtsgängig.

Bei uns erfolgt das Stufenangebot schriftlich. Es wird ein Fomular mitgesendet mit dem man die Berufserfahrung ausführen kann. Wenn man das Studienangebot nicht annimmt und eine Anerkennung nach TVöD oder BMI-Rundschreiben möglich ist erfolgt diese.

Tatsächlich dürfte das (minimale) Risiko nur in einer Feststellung einer unzulässigen Diskriminierung durch die tariflichen Regelung selber bestehen. Aber eigentlich kann ich mir nicht vorstellen, dass man zu dem Ergebnis kommen kann.

Spid:
Ähnliche Erkenntnisse gibt es auch hier. Der Umstand, daß man bei jeweils hohen zweistelligen Einstellungen von Männern und Frauen die Zahl der Frauen, die über das Gehalt verhandelt haben, auch von einem Sägewerksmitarbeiter an einer Hand abgezählt werden kann und es bei Männern genau umgekehrt ist, führt bei den Ergebnissen natürlich zum  Anschein einer geschlechterbezogenen Diskriminierung. Der geschlechterbezogene Zusammenhang ist allerdings deutlich schwächer als der zwischen verhandelnden und nicht verhandelnden Bewerbern sowohl insgesamt als auch innerhalb der jeweiligen Geschlechtergruppen. Maßgebend für den Entgeltunterschied ist mithin der Umstand, ob verhandelt wurde und nicht, welches Geschlecht man hat.

BAT:
Ich halte auch bewusstes Nichthandeln für einen Akt der Verhandlung.

mj23:

--- Zitat von: Spid am 25.06.2021 21:06 ---
Sowohl das Verfahren an sich als auch jeder Einzelfall ist dokumentiert. Das Verfahren wird für alle tariflichen Einstellungen ausnahmslos angewandt. In Vorbereitung des Gesprächs wird zu jedem Bewerber eine Rechtsmeinung zum tariflichen Anspruch und zum Umfang förderlicher Zeiten gebildet. Diese bilden das Minimum und das Maximum der Stufenzuordnung, §16 Abs. 3 TVÖD kommt nicht zur Anwendung, weil weder aus der vorherigen Zugehörigkeit zum öD noch zu einem TVÖD-Anwender ein Vorteil für den AG erwächst. Zudem wird festgelegt, ob für die zu besetzende Stelle eine Zulage nach §16 Abs. 6 TVÖD infrage kommt. Das alles ist für jeden Fall dokumentiert.

Dem Bewerber wird die Rechtsmeinung zum Rechtsanspruch eröffnet und gefragt, ob der Bewerber einverstanden ist. Die Fragestellung ist in jedem Fall identisch und in der Verfahrensdokumentation festgelegt. Erklärt der Bewerber sein Einverständnis, sind die Verhandlungen beendet, da die Berücksichtigung förderlicher Zeiten dann nicht möglich ist. Das Einverständnis wird dokumentiert. Ist er nicht einverstanden, wird mit der in der Verfahrensdokumentation festgelegten Fragestellung die Vorstellung erfragt.

Wird eine Stufe genannt und diese ist mit den förderlichen Zeiten erreichbar, wird diese vereinbart. Ist sie nicht erreichbar, wird die maximal mögliche Stufe einschließlich ggfs. möglicher Stufenlaufzeit als Gegenvorschlag unterbreitet. Stimmt der Bewerber zu, wird entsprechendes vereinbart. Ist er nicht einverstanden, wird ggfs. die Zulage nach §16 Abs. 6 vorgeschlagen, sofern sie zuvor als Option festgelegt worden ist. Genügt auch das nicht oder ist eine Zulage nicht vorgesehen, wird die Bewerbung nicht weiter berücksichtigt.

Wird eine Gehaltssumme genannt und ist diese mit den förderlichen Zeiten erreichbar, wird die Stufe, in der mindestens das geforderte Entgelt erzielt wird, vereinbart. Ansonsten wird analog zum Fall der Nennung einer Stufe verfahren.

Wird keine Gehaltsvorstellung als Summe oder Stufe genannt, wird die Frage zweimal wiederholt. Wird immer noch keine Vorstellung genannt, wird die Bewerbung nicht weiter berücksichtigt.

Fragen und Antworten werden jeweils protokolliert.

Der weitere Verdienstverlauf ist tariflich vorgegeben und baut auf der Stufe bei Einstellung auf.


--- End quote ---

Offtopic:
Ich bin immer wieder beeindruckt, wenn ich von Spids interner Organisation höre. Es zeigt mir, wie gut strukturiert man die (Personal-)verwaltung aufstellen könnte.
Bei meinem Dienstherren mit immerhin auch knapp über 1.000 Mitarbeitern machen die zuständigen Personalsachbearbeiter in jedem Vorstellungsgespräch ihre handschriftlichen Notizen nach belieben. Diese gehen dann natürlich in die Dokumentation des Verfahrens ein. Meistens wird zwar gefragt, ob der Bewerber mit der genannten Stufe zufrieden wäre, aber es wird im Vorfeld nicht zwischen tariflichen Anspruch und förderlichen Zeiten unterschieden. Ein Bewerber mit umfassenden förderlichen Zeiten wird auch gleich z. B. Stufe 5 angeboten und nicht der tarifliche Mindestanspruch. Der Dokumentation fehlt dann auch die Bildung einer Rechtsmeinung von Mindest- bis Maximaleinstufung.
Stellenbeschreibungen werden hier aber auch eher geheim gehalten. Der Mitarbeiter könnte ja daraus Anprüche erheben, wenn er alles darin lesen könnte. Zulagen sollen besser gar nicht angeboten werden, auch wenn man in der vierten Ausschreibung in Folge keinen Bauing finden konnte. Wenn man einmal eine Zulage zahlt, würden andere nachher auch noch wollen.

Erstaunlicherweise funktioniert der Laden trotzdem, meistens sogar recht gut. Es gab aber auch noch keine großen Gerichtsverfahren, die die Mängel hätten hervorbringen können.

Dienstbeflissen:
Naja es ist auch etwas anderes, ob es sich um einen Zuwendungsempfänger handelt in dem die Prozesse durch die Führung ziemlich frei und eigenständig bestimmt werden oder um einen Kommune mit Hobbypolitkern als Führung oder Länder mit mehreren zehntausenden Beschäftigten.

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