Der Gesetzgeber verlangt von Arbeitgebern die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. BEM hilft, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und das Beschäftigungsverhältnis im Unternehmen zu erhalten.
Zum BEM gehört dementsprechend all das, was geeignet ist, die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen oder Behinderungen nachhaltig zu sichern. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die gesundheitliche Gefährdung arbeitsbedingt ist oder nicht.
Die Kontaktaufnahme dient nicht der Kontrolle, sondern der Dienstherr versucht im Rahmen seiner Möglichkeiten die Ursachen für die Arbeitsunfähigkeit herauszufinden und gemeinsam eine Lösung zu entwickeln. Hierbei bindet er - soweit vorhanden - weitere Personen und Stellen (z. B. Personalrat, bei schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt, Betriebsarzt) ein.
Stimmt der / die Beschäftigte der Durchführung eines BEM zu, holt der Arbeitgeber alle Akteure an einen Tisch und bespricht das weitere Vorgehen, z.B. innerbetriebliche Maßnahmen zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes (z.B. elektrisch höhenverstellbarer Schreibtisch, keine Nacht- oder Bereitschaftsdienste mehr, usw.) oder außerbetrieblich durch Inanspruchnahme externer Unterstützung, z.B. von der Beihilfestelle (Stichwort: Reha). Zu diesem Informationsgespräch kann der Beschäftigte eine Person seines Vertrauens mitbringen (z. B. Lebenspartner/innen, Bekannte/r, Rechtsanwalt/in).
Daher ist die Frage eher, warum sollte man ein solches Hilfsangebot ausschlagen?
