Arbeitszeitumfrage von Verdi

[troubleshooting]

Meiner Meinung nach, brauchen man im ÖD, solange der TV-L gilt gar nicht über Effizienz zu reden. Schließlich hat man gar keine Chance in einer Tätigkeit über gute, effiziente Arbeitserledigung einen Bonus zu bekommen. Bezahlt wird schlicht nach Tätigkeit und Verweildauer in dieser. Die MA, die viel schaffen bekommen dadurch nicht mehr, als jene, welche mit Nase bohren und Eier schaukeln den Tag verbringen. Genau deshalb sind neue MA auch immer recht schnell auf dem Boden der Tatsachen angekommen, wenn der "Bestandskollege" mit der Zeitlupenperformance allein aufgrund seiner Zugehörigkeit besser entlohnt wird. Eines lernt man recht schnell, Performance lohnt sich schlicht nicht! Wer mehr Geld will, muss den Job wechseln, sei es intern oder nach extern. Und, solange dies gilt, ist die Arbeitszeit-/Effizienzdiskussion schlicht obsolet.

[MoinMoin]

Und wenn man einen nennenswerten Leistungsorientierten Lohnanteil hätte.
Welche Bereiche gibt es im öD, wo man so etwas objektiv messen kann?
In den anderen Bereichen müsste man dann die Führungskraft entscheiden lassen, wer wieviel vom Kuchen abbekommt.
Auch schwierig bei der Qualität der Führungskräfte und der Grundhaltung der Arbeitnehmer.
Denn dann jammern wieder 90%, das es nur der Nasenfaktor ist, der entscheidet und dass man es so gestallten soll, dass man es einklagen kann.
Und dann gehen sie, weil sie sich eine andere Nase suchen.

[Garfield]

Meiner Meinung nach, brauchen man im ÖD, solange der TV-L gilt gar nicht über Effizienz zu reden. Schließlich hat man gar keine Chance in einer Tätigkeit über gute, effiziente Arbeitserledigung einen Bonus zu bekommen. Bezahlt wird schlicht nach Tätigkeit und Verweildauer in dieser. Die MA, die viel schaffen bekommen dadurch nicht mehr, als jene, welche mit Nase bohren und Eier schaukeln den Tag verbringen. Genau deshalb sind neue MA auch immer recht schnell auf dem Boden der Tatsachen angekommen, wenn der "Bestandskollege" mit der Zeitlupenperformance allein aufgrund seiner Zugehörigkeit besser entlohnt wird. Eines lernt man recht schnell, Performance lohnt sich schlicht nicht! Wer mehr Geld will, muss den Job wechseln, sei es intern oder nach extern. Und, solange dies gilt, ist die Arbeitszeit-/Effizienzdiskussion schlicht obsolet.

Der vorgezogene Stufenaufstieg ist durchaus ein Mittel Leistung zu belohnen. Nicht grandios, aber man muss eben solche Sachen auch einfordern.

[MoinMoin]

Meiner Meinung nach, brauchen man im ÖD, solange der TV-L gilt gar nicht über Effizienz zu reden. Schließlich hat man gar keine Chance in einer Tätigkeit über gute, effiziente Arbeitserledigung einen Bonus zu bekommen. Bezahlt wird schlicht nach Tätigkeit und Verweildauer in dieser. Die MA, die viel schaffen bekommen dadurch nicht mehr, als jene, welche mit Nase bohren und Eier schaukeln den Tag verbringen. Genau deshalb sind neue MA auch immer recht schnell auf dem Boden der Tatsachen angekommen, wenn der "Bestandskollege" mit der Zeitlupenperformance allein aufgrund seiner Zugehörigkeit besser entlohnt wird. Eines lernt man recht schnell, Performance lohnt sich schlicht nicht! Wer mehr Geld will, muss den Job wechseln, sei es intern oder nach extern. Und, solange dies gilt, ist die Arbeitszeit-/Effizienzdiskussion schlicht obsolet.

Der vorgezogene Stufenaufstieg ist durchaus ein Mittel Leistung zu belohnen. Nicht grandios, aber man muss eben solche Sachen auch einfordern.

Und die 16.5 zur Bindung von Leistungsfähigen MA.
Also 20% der Stufe 2 on the Top, solange man Leistung erbringt ist doch ein Möglichkeit.

Aber dazu benötigt man erstmal leistungsfähige Personaler und Führungskräfte 

[LisaV]

Polemik und Mansplaining von alten weißen Männern helfen da übrigens überahupt nicht weiter - weder gegen (jüngere) Frauen, noch gegen eine ganze Generation   

Ganz recht, werte junge Dame:

Herrlich, deine Naivität - in deinem Hamsterrrad gilt diese Denkweise vielleicht noch und bei vielen Boomern, die zum Glück bald weg sind.
...

Nur, dass das hier längst nicht das erste Mal hier mir gegenüber war 

[NelsonMuntz]

Meiner Meinung nach, brauchen man im ÖD, solange der TV-L gilt gar nicht über Effizienz zu reden. Schließlich hat man gar keine Chance in einer Tätigkeit über gute, effiziente Arbeitserledigung einen Bonus zu bekommen. Bezahlt wird schlicht nach Tätigkeit und Verweildauer in dieser. Die MA, die viel schaffen bekommen dadurch nicht mehr, als jene, welche mit Nase bohren und Eier schaukeln den Tag verbringen. Genau deshalb sind neue MA auch immer recht schnell auf dem Boden der Tatsachen angekommen, wenn der "Bestandskollege" mit der Zeitlupenperformance allein aufgrund seiner Zugehörigkeit besser entlohnt wird. Eines lernt man recht schnell, Performance lohnt sich schlicht nicht! Wer mehr Geld will, muss den Job wechseln, sei es intern oder nach extern. Und, solange dies gilt, ist die Arbeitszeit-/Effizienzdiskussion schlicht obsolet.

Da ist sicher auch etwas dran: Wer den Tag damit verbringt, seine Zaubernasenkobolde unter den Schreibtischstuhl zu schmieren, muss sich keine Gedanken über Effizienz machen. Tatsächlich gibt es bei uns auch den ein oder anderen MA, bei dem eine Arbeitszeitreduktion auf null selbst bei vollem Gehalt einen Gewinn für den gesamten Betrieb darstellen würde. Zum Glück sind das bei uns aber wirklich nur ganz vereinzelte Ausnahmen.

Ansonsten hast Du völlig Recht: Der Tarif ist zu starr und ohne verbindlich zu ermittelnde Leistungsbestandteile. Die Laufzeit der Erfahrungsstufen ist schon dreist gegenüber neuen Mitarbeitern (Bei uns gibt es max. Stufe 3 bis in die LG2.1 und in der LG2.2 auch nur selten mehr), und die extrem hohe Arbeitsplatzsicherheit nimmt ebenfalls den Leistungsdruck.

Aber ich bin mir ziemlich sicher: Das ist für verdi völlig ohne Bedeutung.

Da zu erwarten ist, dass die Töpfchen in den kommenden Jahren aber weiterhin äußerst klamm sein werden, wird verdi an die Arbeitszeit gehen. Allen Beteiligten der Verhandlung wird die von Dir beschriebene Situation bewusst sein, daher weiß man auch, dass da tatsächlich ordentlich Luft ist. Im Ergebnis gibt es dann 2h oder 2,5h weniger in der Woche, aber eben kaum mehr Geld.

Ob das jetzt gut oder schlecht ist, darf jeder für sich entscheiden. Ich glaube aber, für MA in den unteren EGs und für solche mit hohen privaten Ausgaben (Kinder/Pflegefälle etc.) ist das eher nicht so optimal. Ob diejeniegen, die tatsächlich Leistung bringen, dann auch ihr persönliches Tempo verschärfen, oder doch einfach nur diese 2 Stunden weniger arbeiten, steht ebenfalls in den Sternen.

... die große Revolution in der Arbeitswelt ist im öD aber definitiv nicht zu erwarten

[troubleshooting]

Der vorgezogene Stufenaufstieg ist durchaus ein Mittel Leistung zu belohnen. Nicht grandios, aber man muss eben solche Sachen auch einfordern.

Der war gut! Einfordern war nicht dass Thema, die Blockadehaltung der Personalabteilung hat dies bei meinem Ex-AG aber konsequent verhindert! Dazu kam der Personalratsvorsitzende mit seiner "das reiche ich weiter, aber da mache ich Ihnen keine Hoffnung"-Antwort auf wirklich alle Fragen.

Daher, gab und gibt es hier vor Ort nur einen Weg an mehr Geld zu kommen, und das ist der Jobwechsel. Das damit neben Motivation die Erfahrung verloren geht, ist offensichtlich akzeptiert.

[MoinMoin]

Ansonsten hast Du völlig Recht: Der Tarif ist zu starr

Nein, ist er nicht wirklich!
Die Anwendung des Tarifes ist das Problem.
Was meinst du wie die Leute Leistung zeigen würden, wenn sie merken, dass bei Minderleistung man nicht von Stufe 3 auf 4 kommt....
und andere von 3 und 6 Monate in der 4 landen und sie überholen.
So ist es tariflich vorgesehen!
Und es gibt auch noch die möglichkeit Zulagen zu zahlen. (16.5)

und ohne verbindlich zu ermittelnde Leistungsbestandteile.

Wie wäre es deiner Meinung nach realisierbar?
Also ich wüsste nicht wie man verbindlich Leistung bei uns ermitteln sollte.

Die Laufzeit der Erfahrungsstufen ist schon dreist gegenüber neuen Mitarbeitern (Bei uns gibt es max. Stufe 3 bis in die LG2.1 und in der LG2.2 auch nur selten mehr), und die extrem hohe Arbeitsplatzsicherheit nimmt ebenfalls den Leistungsdruck.

Also auf Stufe 3 hat man idR ein Anrecht und wenn dein Ag nicht mehr bewilligt, dann liegt es am AG und nicht am TV.
Bei uns werden neue MA auch in Stufe 6 eingestellt, wenn sie gut sind und die Stelle sonst nicht besetzt werden würde.
Und gute MA, die man halten will, die bekommen +2 Stufen ausgezahlt. Dank der tariflichen und arbeitgeberseitige Flexibilität.

Unterm Strich kann ich nur wiederholen:
Wer meint er bringt großartige Leistungen und sollte dafür belohnt werden, der sollte die Zulage fordern und bekommen und wenn er einen unflexiblen Ag hat, der das dann nicht zahlt, dann
a) muss man gehen und sich einen AG suchen der die tariflichen Möglichkeiten nutzt.
oder/und
b) sich eingestehen, dass man dem AG nicht mehr wert ist.

FAZIT: Es ist ein Anwendungsproblem, kein tarifliches.

Aber ich bin mir ziemlich sicher: Das ist für verdi völlig ohne Bedeutung.

verdi ist mehr für den sozialen Gedanken, alle bekommen gleich viel.

[MoinMoin]

Der vorgezogene Stufenaufstieg ist durchaus ein Mittel Leistung zu belohnen. Nicht grandios, aber man muss eben solche Sachen auch einfordern.

Der war gut! Einfordern war nicht dass Thema, die Blockadehaltung der Personalabteilung hat dies bei meinem Ex-AG aber konsequent verhindert! Dazu kam der Personalratsvorsitzende mit seiner "das reiche ich weiter, aber da mache ich Ihnen keine Hoffnung"-Antwort auf wirklich alle Fragen.

Daher, gab und gibt es hier vor Ort nur einen Weg an mehr Geld zu kommen, und das ist der Jobwechsel. Das damit neben Motivation die Erfahrung verloren geht, ist offensichtlich akzeptiert.

Und was ist daran so unüblich?
Unkluge Ag gibt es überall in der pW wie im öD.

[NelsonMuntz]

Polemik und Mansplaining von alten weißen Männern helfen da übrigens überahupt nicht weiter - weder gegen (jüngere) Frauen, noch gegen eine ganze Generation   

Ganz recht, werte junge Dame:

Herrlich, deine Naivität - in deinem Hamsterrrad gilt diese Denkweise vielleicht noch und bei vielen Boomern, die zum Glück bald weg sind.
...

Nur, dass das hier längst nicht das erste Mal hier mir gegenüber war 

Es schallt aus dem Wald eben genau so, wie man hineinruft.

Ich kann Deine Argumentation ja durchaus nachvollziehen, Du machst hingegen weniger den Eindruck, dass Du Dich mit Gegenargumenten auseinandersetzt. Ich habe z.B. mehrfach erwähnt, dass der Arbeitnehmermarkt zwar gut und schön für eben jenen Arbeitnehmer ist, volkswirtschaftlich aber final genauso ein Problem darstellt wie der Arbeitgebermarkt Anfang der 2000er. Das müssen wir aber hier nicht vertiefen.

Ich finde auch die kritische Betrachtung älterer Generationen vom Grundsatz nicht verkehrt (habe ich früher auch getan), dennoch kann man den Verweis auf das Alter und den Wunsch nach Veränderung auch vernünftig formulieren. Dabei sollte man sich eben aber auch auf die Gegenargumente einlassen. Wenn Du dann mit "Alte, weiße Männer" oder "Boomer, die zum Glück bald weg sind" kommst, ist das schon ein deutlicher Ausdruck von Verachtung/Abwertung einer ganzen Gruppe von Menschen ohne jegliche Differenzierung - bei vielen anderen Gruppen würde man hier den Begriff Diskrimierung verwenden. Kein guter Zug, wenn man selbst fair behandelt werden möchte.

Bewerte mal die Argumente, die gegen eine Arbeitszeitverkürzung sprechen. Stell Dir überdies auch mal die Frage, wie das so sein könnte, wenn Du selbst mal 60 Jahre bist, der Rücken zwackt, und du vielleicht nicht mehr die 125% Power geben kannst, die eine jüngere Generation von Dir einfordern will. Für ein gutes gesellschaftliches Miteinander (an dem es zunehmend fehlt) ist der Blick über den eigenen Teller von enormer Wichtigkeit. Das gilt eben auch für das Arbeitsleben.

[NelsonMuntz]

Ansonsten hast Du völlig Recht: Der Tarif ist zu starr

Nein, ist er nicht wirklich!
Die Anwendung des Tarifes ist das Problem.
Was meinst du wie die Leute Leistung zeigen würden, wenn sie merken, dass bei Minderleistung man nicht von Stufe 3 auf 4 kommt....
und andere von 3 und 6 Monate in der 4 landen und sie überholen.
So ist es tariflich vorgesehen!
Und es gibt auch noch die möglichkeit Zulagen zu zahlen. (16.5)

und ohne verbindlich zu ermittelnde Leistungsbestandteile.

Wie wäre es deiner Meinung nach realisierbar?
Also ich wüsste nicht wie man verbindlich Leistung bei uns ermitteln sollte.

Die Laufzeit der Erfahrungsstufen ist schon dreist gegenüber neuen Mitarbeitern (Bei uns gibt es max. Stufe 3 bis in die LG2.1 und in der LG2.2 auch nur selten mehr), und die extrem hohe Arbeitsplatzsicherheit nimmt ebenfalls den Leistungsdruck.

Also auf Stufe 3 hat man idR ein Anrecht und wenn dein Ag nicht mehr bewilligt, dann liegt es am AG und nicht am TV.
Bei uns werden neue MA auch in Stufe 6 eingestellt, wenn sie gut sind und die Stelle sonst nicht besetzt werden würde.
Und gute MA, die man halten will, die bekommen +2 Stufen ausgezahlt. Dank der tariflichen und arbeitgeberseitige Flexibilität.

Unterm Strich kann ich nur wiederholen:
Wer meint er bringt großartige Leistungen und sollte dafür belohnt werden, der sollte die Zulage fordern und bekommen und wenn er einen unflexiblen Ag hat, der das dann nicht zahlt, dann
a) muss man gehen und sich einen AG suchen der die tariflichen Möglichkeiten nutzt.
oder/und
b) sich eingestehen, dass man dem AG nicht mehr wert ist.

FAZIT: Es ist ein Anwendungsproblem, kein tarifliches.

Aber ich bin mir ziemlich sicher: Das ist für verdi völlig ohne Bedeutung.

verdi ist mehr für den sozialen Gedanken, alle bekommen gleich viel.

Moin MoinMoin,

ich fange mal unten an:

verdi  ist mehr für den sozialen Gedanken, alle bekommen nominal gleich viel.
... So ist der Ansatz bei Tariferhöhungen jedenfalls.

Zu den Erfahrungsstufen: Diese sind meiner Meinung nach ein Witz, Es sollte ein Einstiegsgehalt für die Probezeit geben und dann eine "Junior-Stufe" von maximal 3 Jahren. Danach ein Endgehalt und fertig. Damit erledigt sich jegliche(!) Diskussion, ob das nun eine Sache des Tarifs oder dessen Anwendung darstellt. Wir haben über 3000 Mann in der Bude, wenn da jeder einzelne MA eine persönliche Eingruppierungsdiskussion mit HR führt, dann müsste man da 10 neue Leute einstellen. Wie viel Arbeitszeit dadurch insgesamt im Haus flöten geht, mag ich gar nicht überschlagen wollen - zur allgemeinen Effizienz trägt das aber sicher nicht bei (was ja hier auch Thema ist )

Verbindlich zu ermittelnde Leistungsbestandteile: Im TVöD gibt es beispielsweise das LOB. Ich denke, es ist durchaus möglich, einen Bewertungsprozess für die Leistung von Mitarbeitern einzuführen, der sich dann eben auch in einem Bonus beim Gehalt wiederspiegelt. Über die konkrete Ausgestaltung eines solchen Prozess muss man dann natürlich reden, damit eine möglichst objektive Bewertung entsteht.

[FearOfTheDuck]

Leider wird das LOB im TVÖD oft eher schlecht als recht praktiziert. Und da bist du wieder bei den von MoinMoin angesprochenen mäßigen Personaler- und Führungskräfteleistungen.

Bei uns gibt es im Vorfeld eine Vorgabe, wieviele Mitarbeiter jeweils in einem Punktebereich landen können. Wenn also theoretisch alle super waren, müssten einige schlechter bewertet werden, damit die Quote wieder stimmt. Und ob das dann die "Lieblinge" der Chefs sind oder eben nicht, mag sich jeder denken.  

[NelsonMuntz]

Leider wird das LOB im TVÖD oft eher schlecht als recht praktiziert. Und da bist du wieder bei den von MoinMoin angesprochenen mäßigen Personaler- und Führungskräfteleistungen.

Bei uns gibt es im Vorfeld eine Vorgabe, wieviele Mitarbeiter jeweils in einem Punktebereich landen können. Wenn also theoretisch alle super waren, müssten einige schlechter bewertet werden, damit die Quote wieder stimmt. Und ob das dann die "Lieblinge" der Chefs sind oder eben nicht, mag sich jeder denken.

Absolut. Gleiches gilt bei uns für die Stufenlaufzeitverkürzung: Auch hier gibt es Kontingente, an denen sich so mancher Referent bereits die Zähne ausgebissen hat. Ebenfalls für jenen magischen §16.5: Bei Vorlage eines besseren Arbeitvertrags und Bitte um eine Zulage wünscht man hier schlicht "Gute Reise".

Jetzt kann die Konsequenz natürlich sein, dass man dann tatsächlich geht (und damit ein erfüllteres Arbeitsleben führt), aber vom Grundsatz her sind solche Optionen, die dann final doch nur in der Theorie bestehen, eher demotivierend. Für den MA spielt es hier keine Rolle, ob das nun die "Schuld" des TV oder dessen Anwendung durch den AG ist.

Um den Bogen zum eigentlichen Thema zurückzuführen: Ich glaube hier ist mehr Potential für eine Leistungssteigerung, als durch eine Stundenreduktion.

[troubleshooting]

Ebenfalls für jenen magischen §16.5: Bei Vorlage eines besseren Arbeitvertrags und Bitte um eine Zulage wünscht man hier schlicht "Gute Reise".

Wer sich beworben eine Zusage in den Händen hat, geht überwiegend. Schon die wenigsten fragen nochmal beim bisherigen AG um Zulage an. Jene, welche das getan haben, bekamen auch hierzulande nur ausweichende Aussagen, weshalb sie dann auch wirklich gegangen sind.

Ich habe immer noch Kontakt zu meiner alten Dienststelle und kann für dort sagen, der Exodus hat sich stark beschleunigt. Viele gingen wegen Geld, viele andere haben sich verabschiedet, weil in der Folge immer mehr Arbeit auf immer weniger Schultern verteilt wurde.

[FearOfTheDuck]

Das ist genau einer der Teufelskreise, die bestehen, an der aber - so wie es scheint - die Tarifvertragsparteien wenig Interesse haben.