Veröffentlichung Dienstplan

[itseme]

Guten Abend zusammen,

Es geht mir um die Vorankündiung von Dienstplänen im TvöD.

Das TzBfG Satz 3 sieht ja lediglich die Minimalzeit von vier Tagen vor.
Der TvöD hält sich hier nach meinem Wissen ganz elegant zurück.

Das ganze Geschwafen "im Sinne der Mitarbeiter / blabla" kann man sich hier sparen sofern der AG schon nicht mit sich reden lässt.

Ebenso helfen mir nicht "Wunschvorgaben" im Sinne von "eine Wohe im Vorraus wäre nett ; die Hälfte der gültigkeitsdauer des DP wäre schön ; etc".

Vielleicht kann ja jemand Licht ins Dunkle bringen oder ob der Weg über PR / Gewerkschaft / RA bei fehlgeschlagenenen Gesprächen mit dem AG nun mal das Mittel zum Zweck ist.

Danke euch

[Öffdler]

Guten Morgen,

soweit zumindest die 4-Tage eingehalten werden, führt aus meiner Sicht der einzig erfolgsversprechende Weg aus meiner Sicht über den PR.

Dieser ist bei Dienstplänen in der Mitbestimmung. Ein cleverer PR kann den AG durchaus zu vernünftigen Vorlauffristen erziehen oder diese in eine Dienstvereinbarung reinverhandeln.

[NWB]

Ich sehe das ähnlich.
4 Tage Vorlaufzeit ist das absolute Minimum.
Alles andere ist Gegenstand deiner Dienstvereinbarung oder "good-will" des Arbeitgebers, auch wenn längere Vorlaufzeiten sinnvoller und fairer wären.

[TVOEDAnwender]

Kurzfristige Dienstplanänderungen
Die Arbeitgebenden haben grundsätzlich das Recht einseitig Inhalt, Ort und Zeitpunkt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen (§ 106 GewO, § 315 BGB). Dieses Weisungsrecht wird nur durch die tarifvertraglichen und gesetzlichen Vor-gaben zu Arbeits-, Pausen- und Ruhezeiten eingeschränkt. Das gilt entsprechend auch für die Gestaltung der Dienstpläne. Die frühere Rechtsprechung, nach der die Arbeitgebenden ihr Weisungsrecht durch die Festlegung von Dienstplänen nicht nur gebraucht, sondern auch verbraucht haben, ist inzwischen überholt. Demnach konnten Änderungen gegen den Willen der Mitarbeitenden nur noch in Notfällen durchgesetzt werden. Wobei Krankheitsausfälle gerade keine Notfälle darstellten.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat inzwischen mehrfach bekräftigt, dass das Weisungsrecht der Arbeitgebenden erhalten bleibt. Daher dürfte auch eine nachträgliche Änderung des Dienstplans zulässig sein. In welchem Rahmen und insbesondere mit welcher Frist Dienstplanänderungen zulässig sind, ist seither in der juristischen Literatur umstritten. Eine eindeutige höchstrichterliche Entscheidung steht noch aus.
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil v. 05.10.2012 - 28 Ca 10243/12) hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass – jedenfalls bei Teilzeitbeschäftigten – bei einer Dienstplanänderung immer eine angemessene Ankündigungsfrist eingehalten werden müsse. In Anlehnung an die Regelung zur „Arbeit auf Abruf“ nach § 12 Abs. 3 S. 2 TzBfG hat das Gericht hier eine Frist von vier Tagen festgelegt. Dem-nach sind die Mitarbeitenden nicht dazu verpflichtet, der Anordnung der*des Arbeitgebenden Folge zu leisten, wenn die Weisung nicht mindestens vier Tage im Voraus erfolgt. Entsprechend sind in solchen Fällen auch keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen zu befürchten. Ob die Frist des § 12 TzBfG sich aber wirklich so auf Beschäftigungsverhältnisse außerhalb der „Arbeit auf Abruf“ übertragen lässt, ist wiederum fraglich.
Auch nach der neueren BAG-Rechtsprechung müssen die Arbeitgebenden eine Dienstplanänderung nach billigem Ermessen treffen. Das bedeutet, dass stets sämtliche Interessen abzuwägen sind. Ob spontane Krankheitsfälle dabei ein Abwägungskriterium darstellen, ist fraglich. Schließlich kommen Krankheitsfälle regelmäßig vor und sind von den Arbeitgebenden einzuplanen und durch Rufbereitschaft oder „Springer“ aufzufangen. Den Interessen der Arbeitgeberseite in solchen Fällen immer Vorrang zu geben, wäre mit den Grundsätzen des billigen Ermessens nicht zu vereinbaren.

https://www.komba-nrw.de/2024/09/16/personal-und-betriebsraete-info-08-2024/

Das PDF ist in Google auch ohne komba Mitgliedschaft zu finden, wenn man danach sucht

Hier noch was zu Personal-/Betriebsräten aus dieser Info:

Nimmt der*die Arbeitgebende bei Krankheit oder Urlaub einen Wechsel im Dienstplan vor, dann kann auch dies eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme darstellen. Sofern bei der betroffenen Person keine besonderen, individuellen Gründe für die geänderte Arbeitszeit vorliegen, dann handelt es sich nicht um eine Einzelfallregelung. Schließlich hätte genauso gut jemand anderes ausgewählt werden können, um z. B. die erkrankte Kollegin zu vertreten. Etwas anderes gilt nur in Notfällen, womit jedoch beispielsweise Naturkatastrophen gemeint sind. Mit Krankheitsfällen ist grundsätzlich zu rechnen, sodass diese keinen Notfall darstellen können.
Werden hingegen aufgrund individueller Wünsche einzelne Schichten getauscht, dann unterfällt dies nicht der Mitbestimmung.
Um zu vermeiden, dass z. B. bei Krankheitsfällen jedes Mal kurzfristig Personal- bzw. Betriebsratssitzungen einberufen werden müssen, sollte diese Situation in einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung geregelt werden.

[TVOEDAnwender]

Ich würde mit dem Personal-/Betriebsrat darüber sprechen, ob es nicht Sinn macht, eine Regelung zum "Holen aus dem Frei" zu verhandeln. Wenn ihr im Besonderen Teil Pflege-/Betreuungseinrichtungen (BT-B) oder Krankenhäuser (BT-K) unterwegs seid, ist dies seit rund 2 Jahren sogar tariflich zulässig:

§ 49a Absatz 3 TVöD-BT-B bzw. § 50 Absatz 3 TVöD-BT-K:
„(3) Zugunsten der Beschäftigten können für Dienste, soweit diese zu Zeiten
gemäß § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b bis f erbracht werden, die dort genannten
Prozentbeträge durch Betriebs-/ Dienstvereinbarung erhöht werden. Durch
Betriebs-/ Dienstvereinbarungen können für die freiwillige Übernahme zusätzlich
betrieblich veranlasster Dienste Zulagen oder Zuschläge zusätzlich
zum ohnehin geschuldeten Entgelt vereinbart werden. Das gesetzliche Mitbestimmungsrecht
des Betriebs-/Personalrats ist zu beachten.“

Dann kann man wenigstens noch n paar Euro raushandeln...