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Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: Sparschwein am 05.02.2022 09:16
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Guten Morgen,
ich habe mich neulich auf eine passende Stellenausschreibung beworben. Kurze Zeit später wurde ich durch einen Personalberater angerufen. Er sagte mir, dass sich die Stelle an einen ganz bestimmten Interessenten richtet und ich demzufolge wenig Chancen hätte. Weiterhin zählt er auf, dass meine Qualifikation an diversen Stellen nicht passen würde. Hierbei wurden diverse Scheinargumente aufgezählt. Anschließend beendete er das Gespräch damit, dass ich nochmal meine Bewerbung überdenken soll und überlegen soll, ob ich dieses Verfahren wirklich durchführen möchte. Er teilte mir noch mit, dass er: " mich nicht zum zurückziehen auffordern möchte, aber ich darüber nachdenken soll".
Hatte jemand schon ähnliche Erfahrungen? Lohnt sich bei so etwas eine Klage? Ich gehe mal davon aus, dass man sich bei so etwas die Dienststelle dauerhaft verprellt.
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..das war wohl ein ganz frecher Versuch, einen Kandidaten, der es einem "Wuschkandidaten" schwer machen würde, sich in einem Auswahlverfahren durchzusetzen, aus dem Verfahren zu kegeln...und damit kein "Geschmäckle" aufkommt, geht das sauber natürlich nur, wenn dieser (wohl aussichtsreiche) Kandidat, seine Bewrbung selbst zurückzieht...
ich würde mir den Spaß machen und das Ganze durchziehen und schauen, was passiert... 8)
..eine Klage ist nur möglich, wenn man (nach Auswahlentscheidung) einen Verfahrensanspruch geltend machen kann...
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So viel zur Bestenauslese.
Ich hatte mich vor ein paar Jahren 3 mal beworben und um mir die Arbeit nicht umsonst zu machen extra die Führungskraft angerufen, ob die Stelle intern schon verplant ist. Nur einer von 3 war ehrlich und hat gesagt, dass ich mir die Bewerbung sparen kann. Bei den anderen beiden würde ich zur Bewerbung aufgefordert und hinterher habe ich herausgefunden, dass schon seit Jahren die dann erfolgreichen Bewerber bereitstanden. Wenigstens habe ich daraus gelernt das Spiel mitzuspielen und man wird Teil dieses Geschachere.
Es wäre ehrlicher die Stellen ohne Ausschreibung zu vergeben. Es kommt zwar vor, dass gute Bewerber versuchen ihre Ansprüche durchzusetzen, aber erfolgreich war damit noch niemand, da die Verfahren dann einfach abgebrochen werden und die Stelle unbesetzt bleibt um, wenn Gras über die Sache gewachsen ist, einen neuen Anlauf zu wagen.
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Meine erste Fragen nach Stellenausschreibungen im Haus: "ist da schon jemand gesetzt?" ;)
Es gabe schon Anforderungsprofile, da hätte man gleich reinschreiben können "muss im März geboren sein und Toyota fahren".
Was doch so ein schwacher Personalrat alles zulässt... ;)
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In welchem Land wäre der PR denn an der Ausschreibung zu beteiligen?
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In welchem Land wäre der PR denn an der Ausschreibung zu beteiligen?
Ob er es ist oder nicht hat für einen guten PR keinen wirklichen Einfluss. Viele machen sich jedoch klein und beschränken ihre Tätigkeit auf Rechtsnormen. Was ja meist das eigentliche Problem ist.
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Der "gute" PR bricht also nachts in die Personalabteilung ein und sichtet beabsichtigte Ausschreibungen? Oder erpresst Arbeitnehmer der Personalabteilung, ihre Verschwiegenheitsobliegenheiten zu brechen? Oder wie stelle ich mir diesen "guten" PR jenseits der Rechtsnormen vor?
Bei uns jedenfalls wird dem BR nichts offenbart, woran er nicht von Gesetzes wegen zu beteiligen oder zu informieren ist. Und dann auch nur exakt im unstrittig vorgeschriebenen Umfang. Und das wurde auch bei meinen früheren Arbeitgebern gegenüber PR/BR so gehandhabt. Und es gibt absolut nichts, das ein PR/BR dagegen tun kann.
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Der gute Personalrat, weiß, was im Hause passiert. Bei uns gibt es derzeit mindestens zwei oder drei Hausregelungen, die gegen Recht und Gesetz verstoßen.
Sowas nutzt man dann zur Einnordung.
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Der "gute" Personalrat beschafft sich also Informationen, die ihm nicht zustehen. Mutmaßlich also entweder durch rechtswidrige Einsichtnahme oder durch treu- und pflichtwidrige Verwendung dienstlicher Informationen für die PR-Tätigkeit oder indem Einzelne der eigentlich zu vertretenden ihrerseits zu treu- und pflichtwidriger Offenbarung angehalten werden oder der "gute" PR sich zumindest an derlei Verhalten, das arbeitsrechtliche Maßnahmen nach sich ziehen kann, beteiligt.
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Hatte jemand schon ähnliche Erfahrungen? Lohnt sich bei so etwas eine Klage? Ich gehe mal davon aus, dass man sich bei so etwas die Dienststelle dauerhaft verprellt.
1. Wogegen möchtest du hier klagen? An welcher Stelle wurdest du durch den Hinweis des Personalers in deinen Rechten verletzt? Ich halte es zunächst nicht für zu beanstanden, wenn ein Personaler einen Bewerber anruft und den Hinweis gibt, dass das aufrecht erhalten einer Bewerbung ggf. nicht förderlich ist. Das kann man durchaus als kollegialen Hinweis verstehen.
Wichtig ist, was man mit dieser Information macht und da kommen wir zu 2.
2. Das ist der Punkt an dem du den "türkischen Basar" eröffnen und nicht deiner Bewerbung hinterher trauern solltest. Du bist jetzt in einer starken Position. Anscheinend ist es so, dass die Behörde/Dienststelle sich bereits einen bestimmten Bewerber ausgeschaut hat, dessen Auswahl du jetzt störst. Also sagst du dem Personaler, du bist gern bereit, deine Bewerbung zurückzuziehen, wenn man dir etwas als Gegenleistung anbeitet. Denkbar wären ein bestimmter Wunschdienstposten/Wunscharbeitsplatz, eine Beförderung oder Höhergruppierung, als TB ggf. eine Zulage, etc.
Das war immer nicht unüblich, in den Personalbereichen, in dem ich tätig war und dem Grunde nach auch nicht zu beanstanden. Ggf. würdest du in einem regulären Verfahren die ausgeschriebene Verwendung erhalten, also musst du deine Rücknahme der Bewerbung so teuer wie möglich verkaufen.
Ich kenne auch Fälle, da wurden mit Absicht solche Anrufe im Rahmen von Besetzungsverfahren getätigt, um zu erfahren, welchen Preis die betreffende Person hat.
Das ganze funktioniert natürlich nur, wenn es sich um eine interne Ausschreibung handelt. Bei einer externen Ausschreibung kann man schlecht etwas fordern, wenn man nicht Angehöriger der Behörde/Dienststelle bist.
Ein ehemaliger Personalchef hat einmal zu mir gesagt, Personal ist ein dreckiges Geschäft und genauso ist es auch... ;)
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@One. Danke für den Hinweis. Das hilft mir sehr weiter. Bis dato habe ich mich neutral im Gespräch gegeben. Ich werde den Hinweis aufnehmen und nochmal den Kontakt zum Personaler aufnehmen. Es handelt sich hierbei um eine interne Bewerbung.
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@One. Danke für den Hinweis. Das hilft mir sehr weiter. Bis dato habe ich mich neutral im Gespräch gegeben. Ich werde den Hinweis aufnehmen und nochmal den Kontakt zum Personaler aufnehmen. Es handelt sich hierbei um eine interne Bewerbung.
Noch der Hinweis: Bei dem Gespräch nicht überdrehen bzw. unrealistische Forderungen stellen. Sonst wird es für die Dienststelle einfacher, die Ausschreibung einfach abzubrechen und neu auszuschreiben.
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Wenn es sich auch noch um eine interne Ausschreibung handelt, halte ich das Verhalten des Personalers für noch unverschämter.
Was ist denn das für eine Behörde, wo so was möglich ist? Was spricht denn dagegen, ein normales Auswahlverfahren durchzuführen? Doch wohl nur der Umstand, dass der Wunschkandidat dann nicht die besten Karten hat. Mit anderen Worten, bei Euch wird nicht nach Bestenauslese entschieden sondern nach "Nasenfaktor"....
Das ist Personalpolitik aus dem letztem Jahrtausend!
Ein solches Verfahren spricht für ein fehlendes Personalentwicklungskonzept gepaart mit schlechter Personalführung und einer versagenden Personalvertretung.
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@One. Danke für den Hinweis. Das hilft mir sehr weiter. Bis dato habe ich mich neutral im Gespräch gegeben. Ich werde den Hinweis aufnehmen und nochmal den Kontakt zum Personaler aufnehmen. Es handelt sich hierbei um eine interne Bewerbung.
Noch der Hinweis: Bei dem Gespräch nicht überdrehen bzw. unrealistische Forderungen stellen. Sonst wird es für die Dienststelle einfacher, die Ausschreibung einfach abzubrechen und neu auszuschreiben.
Der Abbruch eines Ausschreibungsverfahren ist an nachvollziehbaren sachlichen Gründen gebunden. Das kann man nicht mal so eben abbrechen und neu ausschreiben, weil einem die "Nasen" nicht passen ;D
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Der Abbruch eines Ausschreibungsverfahren ist an nachvollziehbaren sachlichen Gründen gebunden. Das kann man nicht mal so eben abbrechen und neu ausschreiben, weil einem die "Nasen" nicht passen ;D
Dem Grunde nach richtig, aber es ist ausreichend, den Abbruch eines Auswahlverfahrens rein aus organisatorischen Gründen zu begründen. Diese liegen im Organisationsermessen der Dienststelle/des Dienstherrn und sind regelmäßig nur sehr eingeschränkt gerichtlich überprüfbar.
In der Praxis heißt das, kurzen Vermerk durch den Personaler, dass sich z.B. aufgrund im Nachgang erfolgter organisatorischer Betrachtung der ursprüngliche Zuschnitt des ausgeschriebenen Arbeitsplatzes geändert hat, dadurch die ursprüngliche Ausschreibung nicht mehr sachgerecht ist und somit abgebrochen und unter den geänderten Rahmenbedingungen neu ausgeschrieben werden muss. Mitzeichnung vom Organisationsbereich/-referat. Das ganze zur Auswahlverfahrensakte nehmen. Mitteilung über Abbruch des Verfahrens an alle Bewerber. Fertig.
Ist in einem Tag erledigt, kein Aufwand und juristisch nicht zu beanstanden, da das Organisationsermessen sehr weit ist bzw. sehr weit ausgelegt werden kann. Habe ich in mehreren Verfahren bereits so gemacht (Zusatz: Aber nicht um unliebsame Bewerber loszuwerden).
Der Aufwand ergibt sich dann jedoch im Nachgang, da ein Ausschreibungsverfahren neu vorzubereiten und durchzuführen in großen Behörden einen Aufwand von mehreren Wochen nach sich zieht, den man sich in der Regel nicht geben möchte. Insbesondere bei Vakanzen, die schnell besetzt werden müssen, z.B. in prioritären Arbeitsbereichen, tut eine Verzögerung von 6 bis 8 Wochen im Rahmen des Besetzungsverfahrens wegen einer notwendigen Neuausschreibung manchmal richtig weh. Den Stress versucht man natürlich möglichst nicht zu haben... ;)
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Was ist denn das für eine Behörde, wo so was möglich ist? Was spricht denn dagegen, ein normales Auswahlverfahren durchzuführen? Doch wohl nur der Umstand, dass der Wunschkandidat dann nicht die besten Karten hat. Mit anderen Worten, bei Euch wird nicht nach Bestenauslese entschieden sondern nach "Nasenfaktor"....
Das ist dem Grunde nach richtig, aber manchmal gibt es Konstellationen, bei welchen man diesen Weg gehen muss.
Konkretes Beispiel aus meiner Praxis: Man hat in einem Verfahren einen "Querulantenbewerber" (nichts gegen den TE), bei dem man bereits weiß, der bewirbt sich nur, um das Verfahren anzugreifen und vor Gericht zu zerren, mit dem Ziel, irgendwo einen winzig kleinen Formfehler zu finden, um daraus, obwohl formal nach der Bewerberlage im Leistungsvergleich völlig chancenlos, im Nachgang einen möglichen (zivilrechtlichen) Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Bewerberverfahrensanspruch zu generieren. Dieser Kollege aus meiner Praxis hat es damals geschafft, die Besetzung von mehreren Leitungsfunktionen durch seine Klagen über mehrere Jahre zu blockieren. Wenn man das Risiko kennt und der Kollege sich beworben hat, dann bricht man lieber ab und schreibt mit anderem organisatorischen Zuschnitt neu aus.
Also hier gibt es in der Praxis nicht nur schwarz oder weiß...
Ein solches Verfahren spricht für ein fehlendes Personalentwicklungskonzept gepaart mit schlechter Personalführung und einer versagenden Personalvertretung.
Da gebe ich recht. Wenn man hier ordentliche Grundlagen hat und Personalverwaltung mit der Personalvertretung vertrauensvoll im Hinblick auf das Ziel einer optimalen Besetzung bestehender Vakanzen nach Eignung, Befähigung und Leistung zusammenarbeitet, kann man viel Mauschelei verhindern bzw. bereits im Vorfeld abfangen.
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Das eigentliche Problem ist der Umstand, dass im öD mindestens 2/3 aller Auswahlverfahren nicht rechtssicher sind. Das fängst schon mit der Stellenausschreibung an, in der zwingende Voraussetzungen aufgeführt werden, die gar keine sind (was oft an den Wünschen der Fachabteilungen liegt). Nur so kann es dann auch zu den sogenannten Nasenfaktoren kommen. Oft werden die Auswahlverfahren auch so abgehalten, weil man es über Jahrzehnte so gemacht hat und sich niemand daran gestört hat (oft zu beobachten, wenn die Verantwortlichen ebensolange in den bestimmten Positionen sitzen)
Das war in meiner Behörde nicht anders. Hier hat man auch erst in den letzten 10 Jahren gelernt bzw. lernen müssen, wie es richtig geht. Mittlerweile gibt es nicht nur eine Personalentwicklungskonzept sondern auch eine Ausschreibungsrichtline und eine gemeinsames Beurteilungssystem für Beamte und Tarifbeschäftigte. Dies alles beinhaltet:
1. jede Stelle ist auszuschreiben (Abweichung hiervon nur im Einvernehmen mit dem PR)
2. das (interne) Auswahlverfahren orientiert sich in erster Linie an den jeweiligen Beurteilungsergebnissen (hierzu gibt es eine extra Richtlinie, wie diese anzuwenden sind und wie eine Innendifferenzierung vorzunehmen ist)
3. eine weitergehendes Auswahlverfahren wird nur erforderlich, wenn Beurteilungsergebnisse auf gleichem Niveau liegen. Dabei sind dem Auswahlgremium vor dem Auswahlgespräch alle Fragen inkl. der zu erwartenden Antworten vorzulegen.
So kommt es nun immer häufiger vor, dass nach Aktenlage entschieden wird und Auswahlgespräche weniger oft stattfinden. Das passt zwar mancher "Führungskraft" nicht aber inzwischen wird dieses System allgemein respektiert.
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Interne Ausschreibungen sind schon ziemlich spannend.
Als meine Behörde zuletzt eine größere Umstrukturierung aufgrund starken Wachstums erlebt hat, wurden Bereichsleitungsstellen, die schon vorher vergeben wurden auffällig anders ausgeschrieben als solche, bei denen vorher noch kein Wunschkandidat feststand. In denen, die schon feststanden waren dann so Dinge integriert wie "muss 7 Jahre Führungserfahrung in einer Behörde im Bereich x haben", was zufällig auf den neuen Bereichsleiter exakt zutrifft.
Die neuen Geschäftsbereichsleitungsposten waren auch alle im Vorfeld bereits besetzt. Das hat unser Geschäftsführer auch bei allen Mitteilungen an die Mitarbeiter immer so kommuniziert "Herr xyz wird voraussichtlich der neue Geschäftsbereichsleiter, sobald die Ausschreibung abgeschlossen ist", noch bevor die ersten Vorstellungsgespräche stattgefunden haben.
Ich glaube da muss man es einfach machen wie vorher beschrieben: Wenn du sie nicht besiegen kannst, trete ihnen bei.
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In denen, die schon feststanden waren dann so Dinge integriert wie "muss 7 Jahre Führungserfahrung in einer Behörde im Bereich x haben", was zufällig auf den neuen Bereichsleiter exakt zutrifft.
...genau solche Dinge sind geeignet, Auswahlverfahren platzen zu lassen...
...sobald nur ein Beamter unter den Kandidaten ist (hierzu gibt es etliche gerichtliche Entscheidungen), wird in solchen Fällen ein Auswahlverfahrensanspruch begründet...
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...genau solche Dinge sind geeignet, Auswahlverfahren platzen zu lassen...
...sobald nur ein Beamter unter den Kandidaten ist (hierzu gibt es etliche gerichtliche Entscheidungen), wird in solchen Fällen ein Auswahlverfahrensanspruch begründet...
Falls ich irgendwann mal Ambitionen für solcherlei Stellen habe, werd ich daran denken. :D
Generell fällt es bei uns scheinbar schwerer, Führungspositionen zu besetzen. Gibt relativ viele (ca. 15%) vakante Führungspositionen und ca. 5% die irgendwie dauerhaft mit "mdWdGb" markiert sind.
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Unser eigener Landrat hat mal verwundert bemerkt, wie wenig Konkurrentenklagen es doch bei uns geben würde. Das war in seiner vorherigen Behörde doch anders.
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Ein aktuelles Urteil zur Bestenauslese passt hierzu gut:
https://www.spiegel.de/wirtschaft/gericht-stoppt-regierungsentscheidung-spd-politikerin-morsch-darf-nicht-vizepraesidentin-am-bundesfinanzhof-werden-a-d7516833-19df-4530-bdf5-6b0fddd1055a
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So ein Abbruch scheint mir doch gerichtlich angreifbar wenn im Anschluss eine neue Ausschreibung startet mit "derselben" Funktion. Oder wird da abseits vom Ausschreibungsverfahren auch die Stelle neu zugeschnitten? Und was hielte den Bewerber ab sich wieder darauf zu bewerben? Nicht falsch verstehen, auch ich habe schon interne Ausschreibungen gesehen, da hätte man auch den Namen dranschreiben können. Und das mehrfach. Unter aller Sau sowas.
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In welchem Land wäre der PR denn an der Ausschreibung zu beteiligen?
Nicht in NRW? § 73 LPVG?
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Weiß ich nicht. Ist das so?
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..in NRW wird der PR angehört und kann seine Bedenken aüssern...und er kann natürlich - wenn seine Bedenken nicht berücksichtigt werden - der auf diese Ausschreibung folgenden zustimmungspflichtige Maßnahme nicht zustimmen...
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So ein Abbruch scheint mir doch gerichtlich angreifbar wenn im Anschluss eine neue Ausschreibung startet mit "derselben" Funktion. Oder wird da abseits vom Ausschreibungsverfahren auch die Stelle neu zugeschnitten? Und was hielte den Bewerber ab sich wieder darauf zu bewerben? Nicht falsch verstehen, auch ich habe schon interne Ausschreibungen gesehen, da hätte man auch den Namen dranschreiben können. Und das mehrfach. Unter aller Sau sowas.
...das Problem dabei ist überwiegend, dass die unterlegenen Bewerber selbst auf aussichtreiche Rechtsmittel verzichten...und der AG es beim nächsten mal wieder so macht...
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..in NRW wird der PR angehört und kann seine Bedenken aüssern...und er kann natürlich - wenn seine Bedenken nicht berücksichtigt werden - der auf diese Ausschreibung folgenden zustimmungspflichtige Maßnahme nicht zustimmen...
Also ist er lediglich zu hören? Und die Zustimmungsverweigerung muß sich in NRW nicht auf einen abschließenden Katalog von Verweigerungsgründen stützen, um Wirkung zu entfalten?
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...der PR wird natürlich seine Bedenken nicht äussern, weil er mit einer irgendeiner Formulierung nicht einverstanden ist, sondern wenn er aufgrund einer fehlerhaften Stellenausschreibung Zweifel an der Rechtssicherheit des gesamten Auswahlverfahrens inkl. folgender Einstellung, Umsetzung etc. hat...
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Im Bereich des BPersVG wäre damit keiner der abschließend aufgezählten Gründe für eine Zustimmungsverweigerung erfüllt. Die Dienststelle könnte die Maßnahme ohne weiteres durchführen.
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...wir hatten hier unlängst eine Stellenausschreibung für die Gleichstellungsbeauftragte...die wurde nach Bedenken des PR geändert, weil da Aufgaben genannt wurden, die die Gleichstellunsbeauftragte federführend durchzuführen hat, an denen die Gleichstellungsbeauftragte per Gesetz allerdings nur mitwirkt...
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Die Dienststelle kann Bedenken des PR auch berücksichtigen, wenn sie rechtlich unbeachtlich wären. Ob sie das in diesem Fall waren, kann dahingestellt bleiben.
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..das ist richtig...
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So ein Abbruch scheint mir doch gerichtlich angreifbar wenn im Anschluss eine neue Ausschreibung startet mit "derselben" Funktion. Oder wird da abseits vom Ausschreibungsverfahren auch die Stelle neu zugeschnitten? Und was hielte den Bewerber ab sich wieder darauf zu bewerben? Nicht falsch verstehen, auch ich habe schon interne Ausschreibungen gesehen, da hätte man auch den Namen dranschreiben können. Und das mehrfach. Unter aller Sau sowas.
Welches Gericht soll denn hier was überprüfen? Wer ist den aufgrund des Abbruchs einer Ausschreibung in seiner Rechtsposition so beschwert, dass für ihn ein rechtlicher Nachteil entstünde, dessen Rechtmäßigkeit gerichtlich überprüft werden müsste?
Hier gibt es gar kein Angriffspunkt für eine gerichtliche Überprüfung. Der Dienstherr entscheidet im Rahmen seines (sehr weiten) Organisationsermessens, dass eine Ausschreibung abgebrochen wird, weil aus organisatorischen Gründen kein Bedarf mehr an dem gesuchten Anforderungsprofil besteht und schreibt im Anschluss einfach neu mit geänderten Profil aus (z.B. ersetze gesuchte Qualifikation Volljurist durch Verwaltungswissenschaftler). Schon ist ggf. auch der "unerwünschte" Bewerber nicht mehr bewerbungsberechtigt.
Unabhängig davon, dass hierdurch natürlich ggf. Befindlichkeiten verletzt sind, ist dadurch niemand beschwert. Die Bewerber, die jetzt ggf. nicht mehr bewerbungsberechtigt sind, bleiben dann halt dort, wo sie sind, sind dadurch aber nicht beschwert oder schlechter gestellt.
Dies ist organisatorisch und personalwirtschaftlich nicht zu beanstanden, lediglich ein Akt der internen Selbstorganisation der Behörde und damit gerichtlicher Überprüfung grundsätzlich nicht zugänglich.
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Ich hatte genau die Frage nach dem funktionalen Zuschnitt gestellt. Wenn dieser dann ein anderer ist, ist es ja in Ordnung. Nicht in Ordnung wäre m. E. die Neuausschreibung der gleichen Stelle. Danke für die Aufklärung. Btw würde es es wohl Mehraufwand mindern, wenn man dann gleich den Namen "dranschreiben" würde wie von mir oben beschrieben.