Forum Öffentlicher Dienst
Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TV-L => Thema gestartet von: Aktienprimus am 06.10.2022 08:58
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Welche Instrumente stehen dem AG (TV-L) für den Umgang mit Minderleistern oder Low Performern zur Verfügung? Leider kämpfen wir mit ein paar doch sehr ausgeprägten Exemplaren dieser Gattung. Es äußert sich vor allem in schlechter Quantität (sehr langsame Arbeitsweise bzw. im Vergleich deutlich geringeres Arbeitstempo, Termine aus Protokollen werden nicht eingehalten, Schlendrian, sehr wenig eigene Kommunikation). Wichtige Themen wie IT (welche Bestandteil der Stellenbeschreibung sind) werden bewusst verbummelt bzw. nicht hinreichend gelöst wie es der Qualifikation bzw. Stelle entspricht. Die persönliche Leistungsfähigkeit ist auch aufgrund der Qualifikation und Schulungen deutlich höher einzuordnen. Die Verwaltung tut sich leider insgesamt recht schwer mit personalmäßigen Maßnahmen so dass das restliche Team diese Minderleistung entsprechend mit abfedern muss. Was widerum für zunehmenden Unmut und Überlastung sorgt.
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Im TV-L kann der Stufenanstieg verwehrt werden. Sprich Minderleistende bleiben halt in der Stufe 3 kleben.
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Wieso "muss" das restliche Team das abfedern?
Das Problem scheint nach Deiner Schilderung darin zu liegen, dass der AG (aus welchen Gründen auch immer) nicht gewillt ist, arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen. Es ist aber das Problem des Arbeitgebers wie diese Minderleistung aufgefangen wird. Wenn die übrigen Mitarbeiter dies auffangen, besteht für den AG doch keinerlei Handlungsbedarf.
Also macht die AG-Probleme doch nicht zu Euren eigenen.
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Im Arbeitsalltag ist das eben nicht immer so einfach. Werden Arbeiten nicht korrekt oder pünktlich geleistet, steigt die Wahrscheinlichkeit das Kollegen der gleichen Abteilung vermehrt um Hilfe gefragt oder generell deutlich mehr behelligt werden. Etliche Kollegen neigen dann dazu, sich noch mehr Arbeit aufzuhalsen um den Laden weiter am Laufen zu halten. Vielleicht auch eine Sache der eigenen Erziehung.
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das ist alles nachvollziehbar.
Absehbar ist dann aber auch die Reaktion des AG im Sinne von "Wieso etwas ändern, es läuft ja". Ihr seid zu einer Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte verpflichtet in der vereinbarten Arbeitszeit, nicht mehr und nicht weniger.
Wenn sowohl die Führungskraft als auch die Personalstelle/Verwaltung als verlängerter Arm des AG keine Abhilfe schaffen möchten, dann löst Ihr das Problem doch nicht dadurch, dass die Arbeiten trotzdem erledigt werden.
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Wenn sowohl die Führungskraft als auch die Personalstelle/Verwaltung als verlängerter Arm des AG keine Abhilfe schaffen möchten, dann löst Ihr das Problem doch nicht dadurch, dass die Arbeiten trotzdem erledigt werden.
Der Threadstarter hat nach möglichen Maßnahmen seitens des AG gefragt. Worin besteht nochmal genau das Problem, diese Frage zu beantworten? Möglicherweise ist ja der Threadstarter der jetzige Teamvorgesetzte, der nach entsprechenden Informationen sucht (und sich dabei neben den "normalen" Wegen wie etwa die Befragung der Personalabteilung auch andere Wege geht). Oder ein späterer Leser des Threads der gleichzeitig Vorgesetzter ist, findet die hier beantwortete Frage nützlich. Oder der Threadstarter möchte seinem Vorgesetzten einen Hinweis liefern (anstelle weiter schweigend zu leiden durch die erhöhte Arbeitslast). Oder, oder, oder.
Dem Threadstarter stattdessen in zwei Postings mitzuteilen dass das Thema bzw. seine Frage nicht sein Problem ist, geht eher Richtung Spid-Beantwortungsmodus.
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und dein Beitrag hilft dem Threaderstelller jetzt inwiefern weiter?
Ich habe aus dem Posting des Erstellers geschlossen, dass er Mitarbeiter ist. Sollte er Führungskraft sein und "Hilfe" im Umgang seinen Mitarbeitern benötigen, wäre die Fragestellung vermutlich eine andere gewesen.
Im Gegensatz zu dir habe ich dem TE eine m. E. passende Lösung für sein Problem angeboten und die Lösung auch begründet. Anstatt mir einen Spid-Antwort-Modus vorzuwerfen stünde es Dir frei andere Lösungen anzubieten oder den Sachverhalt durch gezielte Fragen aufzuhellen, statt Hypothesen zur Rolle des TE als Führungskraft in den Raum zu stellen.
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Und die „späteren Leser“ können sowohl dem TE als auch den Hilfegebenden völlig egal sein. Insofern ist die Antwort, dass man sich die Probleme des AG nicht zu eigen machen sollte, völlig korrekt.
In einer mir bekannten und ähnlichen Situation (auch IT-Lowperformer durch ständiges Krankmachen) hat das restliche Team einmal bewusst den Karren gegen die Wand fahren lassen. So wurde sich Gehör und Rückendeckung von oben verschafft.
Leute, die irgendwas „abfedern“ oder „auffangen“ sind und werden immer die dummen bleiben. Siehe nicht zuletzt auch in der Pflege insbesondere während der Coronapandemie.
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Und die „späteren Leser“ können sowohl dem TE als auch den Hilfegebenden völlig egal sein. Insofern ist die Antwort, dass man sich die Probleme des AG nicht zu eigen machen sollte, völlig korrekt.
In einer mir bekannten und ähnlichen Situation (auch IT-Lowperformer durch ständiges Krankmachen) hat das restliche Team einmal bewusst den Karren gegen die Wand fahren lassen. So wurde sich Gehör und Rückendeckung von oben verschafft.
Leute, die irgendwas „abfedern“ oder „auffangen“ sind und werden immer die dummen bleiben. Siehe nicht zuletzt auch in der Pflege insbesondere während der Coronapandemie.
Absolut korrekt.
So wie man immer nach oben die Verantwortung für das Scheitern irgendwelcher Dinge klar kommunizieren muss, so darf man sich nicht von oben (außer bei kurzfristigen und nicht planbaren Dingen) vor den Karren spannen lassen um den selbigen aus den Dreck zu ziehen.
Dafür ist der Ochse zuständige, der als lowperformer bei gleicher Entlohnung und Zuständigkeiten verantwortlich gemacht werden muss.
Wie oben geschrieben, kann der dann halt in der Stufe 3 verharren oder man muss halt den Weg der Kündigung gehen und entsprechend alles schön dokumentieren.
Oder den lowperformer die Disketten im Keller zählen lassen, damit er keinen Schaden anrichtet.
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@WasDennNun
Danke, bisher bist du der einzige der die Frage (deren Antwort ich nicht weiß, aber daran interessiert bin) versucht hat zu beantworten. Speziell an das mögliche Verbleiben in der Stufe hatte ich noch nicht gedacht.
Die anderen Poster haben sicherlich auch Antworten geliefert - aber keine Antworten auf die gestellte Frage.
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@WasDennNun
Danke, bisher bist du der einzige der die Frage (deren Antwort ich nicht weiß, aber daran interessiert bin) versucht hat zu beantworten. Speziell an das mögliche Verbleiben in der Stufe hatte ich noch nicht gedacht.
Ich halte es für extrem unwahrscheinlich, dass man das mit der Stufenlaufzeitverlängerung bei euch durchziehen wird, da es schlicht auch recht unwahrscheinlich ist, dass ihr damit durchkommt (Zustimmung PR oder vor Gericht).
Kann irgendjemand in diesem Forum einen einzigen Fall nennen, bei dem eine solche Stufenlaufzeiverlängerung mal erfolgreich praktiziert worden wäre?
Da halte ich eine Kündigung wegen Minderleistung theoretisch noch für erfolgsversprechender. In der Praxis braucht man aber auch in so einem Fall schon sehr überzeugende Argumente, um damit durchzukommen (immerhin muss eine "erhebliche Minderleistung" des Arbeitnehmers vorliegen).
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Unterliegt die Verlängerung der Stufenlaufzeit überhaupt der Mitbestimmung?
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[quote author=Schinkensandwich
Kann irgendjemand in diesem Forum einen einzigen Fall nennen, bei dem eine solche Stufenlaufzeiverlängerung mal erfolgreich praktiziert worden wäre?
Da halte ich eine Kündigung wegen Minderleistung theoretisch noch für erfolgsversprechender. In der Praxis braucht man aber auch in so einem Fall schon sehr überzeugende Argumente, um damit durchzukommen (immerhin muss eine "erhebliche Minderleistung" des Arbeitnehmers vorliegen).
[/quote]
Zu 1. Eher nein, denn wenn man den Mitarbeiter loswerden möchte, ist das kein probates mittel. Dann bleibt er halt Minderleister...
Zu 2.
Im Eingangspost wurde ausgeführt, welche Mängel die Leistungen des Mitarbeiters aufweisen. Dokumentieren, vorhalten, abmahnen. Bei keiner Änderung: kündigen. Was sollte da eine Stufenlaufzeitverlängerung bringen...
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Minderleistung? Hahaa ich bin Beamter aber meine Oma hat immer gesagt, in der Ruhe liegt die Kraft! Gut so und macht euch nicht kaputt, bis 70 habt ihr noch lang genug Zeit alles zu erledigen
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Unterliegt die Verlängerung der Stufenlaufzeit überhaupt der Mitbestimmung?
Es gibt Länder, die die Stufenlaufzeit - Verlängerung wie Verkürzung - ausgesetzt haben , da es kein "Messinstrument" dafür gibt => gibt es also nichts zum Mitbestimmen.
Irgendwie finde ich es befremdlich, dass ein MA & Kollege versucht Lösungen für den Vorgesetzten zu finden, der u.a. für Führungskompetenz bezahlt wird. Aber wenn's schee macht ;-)
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Das Thema Verkürzung/Verlängerung der Stufenlaufzeit führt doch zu nichts. Viele Bundesländer wenden das Instrument aus triftigen Gründen nicht an und selbst wenn, dann hat man doch nur Jemanden, der zwar länger auf den Stufenaufstieg warten muss, aber trotzdem eine Belastung für die Kollegen darstellt, weil diese immer seine Fehler ausbügeln müssen.
Kündigungen im öffentlichen Dienst sind zwar schwer, aber nicht unmöglich. Man sollte konsequent Protokoll über die Verfehlungen führen und diese auch immer den Vorgesetzten mitteilen.
Auf dieser Grundlage kann man dann über arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie Abmahnungen nachdenken. Wenn dann trotz der Abmahnung weitere Verfehlungen auftauchen, sollte auch eine Kündigung möglich sein.
Außerdem sollte man aus Eigenschutz auch nicht immer einspringen und aushelfen, um die Fehler Anderer zu korrigieren.
Auch wenn das viele nicht mit ihrem Arbeits-Ethos vereinbaren können und immer sicherstellen wollen, dass der Laden irgendwie läuft, habe nach 20 Jahren im öffentlichen Dienst gelernt, dass manche Vorgesetzte leider wirklich erst dann reagieren, wenn der Laden komplett gegen die Wand gefahren wurde.
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Hallo,
man kann Minderleister aus dem ÖD entlassen, sogar solche, die erst durch Krankheit zu Minderleister wurden. Ich habe es auch schon erlebt, dass Leute entlassen wurden.
Es ist aber mühsam. Es bedarf zunächst den grundsätzlichen Willen, diese Mühe auf sich nehmen zu wollen. Man muss nämlich nicht nur die Schlechtleistung präzise dokumentieren, sondern auch die vergeblichen Maßnahmen, die man unternommen hat, um zu einer besseren Leistung zu kommen, z.B. andere Aufgaben geben, Schulungensangebote, Abmahnungen, Gesprächsprotokolle über Kritik- und Feedbackgespräche, an die körperlichen Bedürfnisse angepasste Büroausstattung und sonstige organisatorische Maßnahmen.
Entlassene wehren sich häufig vor Gerichten, zumindest die, die keine Straftaten begangen haben. Daher muss die Dokumentation plausibel, exakt und für Außenstehende nachvollziehbar sein. Es muss erkennbar sein, dass hier kein Mobbing Prozess vorliegt, sondern es müssen konkrete Vorkommnisse beschrieben werden.
Beamten ist die Entlassung bzw. Frühpensionierung schwieriger. Das geht eigentlich nur bei überbordenen Fehlzeiten über den Amtsarzt.
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Vielen Dank für die Rückmeldungen. Durchaus komplexere Thematik. Tendenziell landet nicht erledigte Arbeit eines Minderleisters früher oder später nach unseren Erfahrungen häufig bei den anderen Kollegen. Wäre für Arbeitnehmer mit wachsendem Leistungs- und Verantwortungsdruck das Instrument der Überlastungsanzeige eine Möglichkeit? Damit kenne ich mich bisher jedoch nicht aus.
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Welcher wachsende "Leistungs- und Verantwortungsdruck"? Arbeitnehmer sind zur Leistung mittlerer Art und Güte im vertraglich vereinbarten zeitlichen Umfang verpflichtet. Er arbeitet also die vereinbarte Zeit unter angemessener Anspannung seiner Kräfte und geht dann nach Hause. Sofern es eine implizite oder explizite Verpflichtung gibt, irgendwem mitzuteilen, dass man irgendwas nicht oder nicht vollständig erledigt hat, kommt man dem nach. Es besteht keinesfalls eine Verpflichtung, seine Kräfte unangemessen zu beanspruchen. Und auch zu freiwilliger Leistung von mehr Arbeitsstunden, als vereinbart worden ist, besteht kein Anlass. Sollte der Arbeitgeber mehr Arbeitsleistung benötigen, wird er Arbeitsstunden anordnen, die dann ggfs. zu Überstunden werden. Macht er das nicht, ist es wohl nicht so wichtig.
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Laut Verdi ist "eine Überlastungsanzeige ist der (schriftliche) Hinweis an den Arbeitgeber bzw. unmittelbaren Vorgesetzten mit der Kernaussage, dass die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsleistung in einer konkret zu beschreibenden Situation gefährdet ist".
Alles Weitere wurde schon dargestellt.
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@Aktienprimus,
Ich nehme an, Du bist ein Kollege, der Arbeit des Lowperformer übernimmt oder übernehmen soll. Das musst Du nur dann tun, wenn dies angeordnet ist. Und wenn es angeordnet wird, dann musst Du halt etwas Deiner ursprünglichen Arbeit liegen lassen. Vorsichtshalber solltest Du Deinen Vorgesetzten schriftlich um Anweisung bitten, wie die Arbeit zu priorisieren ist. Nach Erfüllung der vereinbarten Wochenarbeitszeit gehst Du dann ohne schlechtes Gewissen nach Hause. Dann gibt es auch keine Überlastung.
Wie oben dargestellt, ist es mühsam gegen Lowperformer anzugehen, evtl. hat die Behördenleitung auch Skrupel, wenn eine Erkrankung hinter dem Lowperformer steht. Dabei geraten die Bedürfnisse der Kollegen schnell aus dem Auge. Wenn der Laden trotzdem läuft, dann ist die Motivation etwas Mühsames und Schwieriges zu unternehmen kaum mehr existent. Da wird erst dann etwas passieren, wenn ein Leidensdruck auch bei der Behördenleitung vorhanden ist.
Solange Du deine vertraglichen Pflichten, erfüllst und Arbeit in mittlerer Qualität und Güte im vereinbarten Zeitumfang ablieferst und Du Deine Vorgesetzten auf nicht Erledigtes hinweist, kann Dir auch nichts passieren.