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Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: Sparschwein am 08.01.2024 15:59
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Moin,
ich habe heute eine Stelleanzeige bei der Agentur für Arbeit entdeckt. In der Ausschreibung steht drin: "Das Stellenangebot richtet sich ausschließlich an schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Person". Begründung ist, dass das Ziel der Ausschreibung die Inklusion von schwerbehinderten Menschen ist. Demzufolge sind alle anderen Arbeitnehmer ausgeschlossen.
Ist so etwas üblich und rechtlich haltbar? Finde es lediglich interessant.
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Befristet?
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Keine Ahnung ob das üblich und rechtlich ok ist.
Behörden haben aber soweit ich weiß gewisse Quoten zu erfüllen was die Beschäftigung von schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen angeht.
So könnte es sein, dass die Quote gerade nicht erfüllt wird und das beanstandet wurde oder man einen entsprechenden Mitarbeiter wegen Kündigung/Rente verloren hat und das schnell nachbesetzen will.
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Die Stelle ist auf zwei Jahre befristet.
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Moin,
ich habe heute eine Stelleanzeige bei der Agentur für Arbeit entdeckt. In der Ausschreibung steht drin: "Das Stellenangebot richtet sich ausschließlich an schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Person". Begründung ist, dass das Ziel der Ausschreibung die Inklusion von schwerbehinderten Menschen ist. Demzufolge sind alle anderen Arbeitnehmer ausgeschlossen.
Ist so etwas üblich und rechtlich haltbar? Finde es lediglich interessant.
Wie kann eine Behörde/ ein Arbeitgeber denn die Quote erfüllen, wenn er immer auch Bewerbungen von gesunden und deutlich besser geeigneten Bewerbern erhält? Um die Gesunden nicht (noch mehr) zu benachteiligen, schließt man sie gleich von vornherein aus. Sieht komisch aus, ist aber zielführend, wenn man eine Quote erfüllen muss.
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Behörden haben aber soweit ich weiß gewisse Quoten zu erfüllen was die Beschäftigung von schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen angeht.
Das ist aber keine Besonderheit von Behörden. Das gilt für alle Arbeitgeber ab 20 Mitarbeitern. 5% der Mitarbeiter müssen einen entsprechenden GdB haben, sonst müssen sie Strafe zahlen. Derzeit beträgt die Strafe 140€-360€* je fehlendem Pflichtarbeitsplatz, je nachdem wie sehr man die 5% unterschreitet.
Ab 2025 können die Strafen je unbesetztem Pflichtarbeitsplatz bis zu 720€** betragen.
Die Fragestellung hier ist aber tatsächlich interessant. Dass Bewerber um eine bestimmte Quote zu erfüllen bei gleicher Eignung bevorzugt werden, ist ja schon länger normal. Dass man aber auf Stellen, auf denen auch andere Personen gleichermaßen geeignet wären, für die Quote nur Mitglieder dieser Gruppe zulässt, könnte hingegen gegen das AGG verstoßen. Bin mal gespannt auf die Antworten hier.
*https://www.haufe.de/personal/entgelt/schwerbehindertenanzeige-pflichtquote-und-meldepflicht_78_437932.html
**https://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/inklusion-abgabe-erhoeht-das-sollen-betriebe-ohne-arbeitsplatz-fuer-schwerbehinderte-kuenftig-zahlen/28882138.html
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ielleicht handelt es sich hier um eine Stelle, die aus Förderungsmittel für Schwerbehinderte im Rahmen eines Sonderprogramms finanziert wird
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Also bzgl. eines Förderprogrammes als Finanzierungsgrundlage wird nichts geschrieben. Es steht nur drin "Ziel der Ausschreibung ist die Inklusion schwerbehinderter Akademiker*innen" Ansonsten wird nochmal erwähnt, dass das eine normale Befristung nachdem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist.
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Wenn man bei der Agentur sucht, dann wird man auch vereinzelt fündig. z.B.
"Stellenbeschreibung
Für unseren Inklusionsbetrieb Sporthallenservice suchen wir ab dem 01.04.2022 Personal – aus dem Bewerberkreis
von Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen und Behinderungen.
Anforderungen
Einschränkung:
Dieses Stellenangebot wurde ausschließlich für die Besetzung mit schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Menschen gemeldet.
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Um die Gesunden nicht (noch mehr) zu benachteiligen, schließt man sie gleich von vornherein aus.
Gesunde werden nicht benachteiligt, Schwerbehinderte erhalten"nur" einen Nachteilsausgleich für die sich aus ihrer Behinderung ergebenden Nachteile...
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Wird Zeit, dass es jetzt irgendeine weitere bekloppte EU-Vorschrift verbietet, nach der Schwerbehinderteneigenschaft zu fragen bzw. diese überhaupt auch nur zur Kenntnis zu nehmen, geschweige denn zu dokumentieren, selbst dann, wenn der Bewerber sie aktiv mitteilt. Dann kommt das System aber ins Schleudern...
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Um die Gesunden nicht (noch mehr) zu benachteiligen, schließt man sie gleich von vornherein aus.
Gesunde werden nicht benachteiligt, Schwerbehinderte erhalten"nur" einen Nachteilsausgleich für die sich aus ihrer Behinderung ergebenden Nachteile...
Verstehe Deine Aussage, aber mal ehrlich....im öD kenne ich keine Nachteile für Behinderte. Für mich steht immer im Vordergrund, welcher Bewerber der beste ist. Haarfarbe und Schuhgröße sind mir dabei egal.
Habe gerade DREI männliche Bewerber eingestellt....weil sie halt die besten waren. Solange es keinen Bezug zur Tätigkeit hat, ist mir der GdB egal. Soll heißen: Gerade der öD, wo Frauen und Männer für gleiche Arbeit gleiche Bezahlung erhalten und jeder nach Eignung gleiche Zugangsrechte hat, werden Quoten verfolgt.... Was für ein Witz. Bei uns arbeiten 70% Frauen und natürlich auch auf Leitungsebene und dennoch gibt es eine Frauenvertreterin, die bei der Besetzung von E5-Stellen meckert, wenn man nicht alle Frauen zum Gespräch einlädt. Nachteile haben hier also Frauen, Behinderte usw. nicht und deshalb wirkt deren Förderung für andere halt als Bevorteiligung.
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Verstehe Deine Aussage, aber mal ehrlich....im öD kenne ich keine Nachteile für Behinderte.
Die Nachteile von behinderten Menschen erstrecken sich nicht nur aufs Berufsleben. Aber auch dort finden sie sich wieder, etwa in ggf. verlängerten Ausbildungs- und Studienzeiten, generell einem ggf. eher gebrochenem Arbeits-Lebenslauf mit auch Zeiten ohne Berufstätigkeit, ggf. längeren Krankheitszeiten, ...
Solange es keinen Bezug zur Tätigkeit hat, ist mir der GdB egal.
Und das ist dann falsch, da es die obigen Aspekte nicht sinnvoll berücksichtigt. Wenn du jemanden nicht berücksichtigst, weil er zu lang studiert hat, dies aber ggf. durch eine Schwerbehinderung rechtfertigen könnte, dann gibst du gerade keinen Nachteilsausgleich, den der Mensch aber gut gebrauchen könnte.
Nachteile haben hier also Frauen, Behinderte usw. nicht und deshalb wirkt deren Förderung für andere halt als Bevorteiligung.
Wie gesagt, dein Blick bezüglich der Nachteile behinderter Menschen greift zu kurz bzw. ist zu eng gefasst.
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Ich denke, viele Arbeitgeber wissen gar nicht von der Schwerbehinderung so einiger (Bestands-) Mitarbeiter. Sicherlich auch bei Neueinstellungen.
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Alles was cyrix42 geschrieben hat ist zutreffend.
Schwerbehinderte Menschen werden in sehr vielen Punkten erheblich benachteiligt, so dass diese in einem unmittelbaren direkten vergleich mit einem nicht-behinderten Menschen in der Regel schlechter ausscheiden - das sowieso im Sinne der Bestenauslese wo automatisch die beste Bewerbung den Maßstab für alle anderen Bewerbungen setzt. Würde man das konsequent verfolgen, würden diese zu keiner Tätigkeit kommen.
Dabei liegt bei den "schlechteren Unterlagen" andere Hintergründe bei, zu denen cyrix42 etwas gesagt hat - die aber Ihnen gerade die Qualifikation nicht absprechen wenn sie es erfolgreich bestanden haben. Denn Schwerbehinderten liegen exakt die gleichen Prüfungsfragen und Prüfungszeit (ggf. mit einer Verlängerung von bis zu 15 oder 30 Minuten) vor, welche diese zu beantworten haben. Jedoch aufgrund ihrer Einschränkungen benötigen Sie etwa für die gleiche Aufgabe oder Tätigkeit viel mehr Zeit die ihnen nochmals viel mehr Kraft kostet.
Schwerbehinderte Menschen leisten für die gleiche Tätigkeit mittlerer Art und Güte etwa das dreifache der Leistung im Vergleich zu einem Nicht-Behinderten - du machst dir tatsächlich echt keine Vorstellungen was für eine Kraft das kostet. Im Vergleich würde ein Nicht-Behinderter Mensch einen Spaziergang machen während der Behinderte Mensch hier andauernd einen Sprint hinlegen muss, selbst wenn er mit der Tätigkeit längst fertig ist denn die Einschränkung hört nicht bei Arbeitsende auf.
Dabei ist explizit zu erwähnen, dass die Arbeitsqualität in der Regel die gleiche oder sogar hervorragend ist.
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Dabei ist explizit zu erwähnen, dass die Arbeitsqualität in der Regel die gleiche oder sogar hervorragend ist.
Warum sollte man annehmen, das bei Schwerbehinderten in der Regel keine Gaußsche Verteilung vorliegt?
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Warum sollte man annehmen, das bei Schwerbehinderten in der Regel keine Gaußsche Verteilung vorliegt?
Selbst wenn sie greifen würde, wäre der Output aufgrund des Zusatzurlaubes niedriger. Ebenso wie bei Personen mit minderjährigen Kindern, duck weg... :D
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Weiß ja nicht, wer bei Euch die Bewerber/innen bewertet.... Bei uns ist die Länge des Studiums jedenfalls KEIN Kriterium. Ob, du aufgrund einer Behinderung oder, weil nebenher jobben musstest, länger studiert hast, als ein anderer ist Wurst und hat keine Auswirkung auf Deine Bewerbung. Wie gesagt, ich bewerte Bewerbungen und hier gibt es keine Benachteiligungen und demnach ist der Ausgleich von nicht vorhandenen Nachteilen kein Ausgleich, sondern ein Vorteil. Wenn A und B nicht geeignet erscheinen und B aber schwerbehindert ist, muss ich B einladen.
WAS wird damit bitte ausgeglichen? Wäre B geeignet, würde er/sie auch so eingeladen werden, logisch.
Jede Förderung bestimmter Personengruppen unterstellt automatisch, dass es unzulässige Benachteiligungen gibt und das sehe ich im öD halt nicht. Hier wird niemand nicht eingeladen, weil er /sie behindert ist.
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Es geht nicht um die Studiumsdauer an sich, auch wenn die etwa ein Faktor sein kann. Es kann schon alleine etwa beispielhaft die Tatsache sein, dass der Schwerbehinderte Bewerber*in für die gleiche Prüfungsfragen mehr Zeit benötigt die nicht umfassend vom Zeitausgleich ausgeglichen werden kann so dass unweigerlich noch Fragen offen bleiben könnten (die dieser beantworten konnte) die so zu einer niedrigeren Punktzahl führen - kumulieren wir das kommt am ende eine schlechtere Note heraus.
Zudem MUSS B sowieso grundsätzlich die Anforderungen der Stelle erfüllen, ist der Bewerber offenkundig ungeeignet etwa weil seine Ausbildung oder Qualifikation nicht passen, dann hilft der Status als Schwerbehinderter Mensch auch nicht weiter.
Durch Einladung des Schwerbehinderten Menschen, weil seine Unterlagen eben aufgrund der vorhanden Behinderung schlechter ein gewertet werden kann - etwa im Sinne von, dass seine Noten als eins von mehreren Bewertungskriterien in der Vorauswahlphase schlechter als die besten 5 oder der durchschnitt sind - soll diesem Gelegenheit gegeben werden gegenüber der Auswahlkommission seine Eignung für die Stelle darzulegen bzw. "von sich zu überzeugen".
Die Einladung des Schwerbehinderten zur Vorstellungsrunde / Auswahlkommision ist nicht mit der automatischen Annahme verbunden, dass dieser auch die Stelle erhält. Eindeutiger ist, wenn wir Bewerber A und B mit gleicher Eignung haben ist B mit dem Schwerbehindertenstatus vorrangig.
Bei allem Respekt, wenn du das nicht selbst beantworten kannst oder gar berücksichtigen, bist du ein schlechter Personaler.
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Was Du schreibst, ist bekannt - aber das mit der Note ist gut. Gibt es darüber denn Vorgaben, Gutachten o.ä.?
Wenn im Ausschreibungstext steht, dass man einen Volljuristen mit 15 Punkten sucht... Wie viele Punkte würde ein Schwerbehinderter denn benötigen, um eingeladen zu werden? Ich entscheide leider nicht über so tolle Stellen, nur über meine E3 bis E11 Stellen UND Ausbildungsnoten werden hier nicht beachtet und Arbeitszeugnisse sind auch nur ein Aspekt neben anderen, aber wäre mal interessant.
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Es geht nicht um die Studiumsdauer an sich, auch wenn die etwa ein Faktor sein kann. Es kann schon alleine etwa beispielhaft die Tatsache sein, dass der Schwerbehinderte Bewerber*in für die gleiche Prüfungsfragen mehr Zeit benötigt die nicht umfassend vom Zeitausgleich ausgeglichen werden kann so dass unweigerlich noch Fragen offen bleiben könnten (die dieser beantworten konnte) die so zu einer niedrigeren Punktzahl führen - kumulieren wir das kommt am ende eine schlechtere Note heraus.
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Was heißt hier "nicht umfassend vom Zeitausgleich ausgeglichen werden kann"?
Da gibt es doch Vorgaben und genau wie unter nicht Schwerbehinderten nicht alle in der Lage sind, alle Prüfungsfragen in der vorgegebenen Zeit zu schaffen, so wird es auch Schwerbehinderte geben, für die der Zeitausgleich nicht ausreichend ist. Das ist doch völlig ok und spiegelt einfach nur Leistungsunterschiede.
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Wenn im Ausschreibungstext steht, dass man einen Volljuristen mit 15 Punkten sucht... Wie viele Punkte würde ein Schwerbehinderter denn benötigen, um eingeladen zu werden?
15. Wenn aber unter drei Bewerbern einer mit 16 und zwei mit 15, darunter einer schwerbehindert, eingeladen werden, die Entscheidung für den mit 16 aber nur ausschließlich mit der Note begründet wird, dann wurde dem Schwerbehinderten kein Nachteilsausgleich gewährt.
Nachteilsausgleiche sind nicht notwendigerweise nur innerhalb einer Kategorie zu gewähren. Es kann auch für einen Nachteil in einem Bereich ein Ausgleich in einem anderen gewährt werden.
und Arbeitszeugnisse sind auch nur ein Aspekt neben anderen, aber wäre mal interessant.
Hier könnte ich mir gut vorstellen, dass Personen mit psychischen Einschränkungen -- z.B. Autisten -- zwar sehr gute Arbeit leisten können, wenn geeignet mit ihnen umgegangen wird, aber umgekehrt auch schnell auf große Schwierigkeiten stoßen. Gerade hier kann es aufgrund von nicht-passenden Umständen in früheren Arbeitsstellen zu negativen Arbeitszeugnis-Formulierungen kommen, die aber nicht notwendigerweise eine schlechte Arbeit durch die betreffende Person erwarten lassen. Hier wäre es aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll, sich im Vorstellungsgespräch einen Eindruck von der Person zu machen, ob sie sinnvoll eingesetzt werden kann, und im positiven Falle sich von der Bewertung durch das schlechte Arbeitszeugnis zu lösen.
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An den Postings von BAT, Thomber und TV-ler sieht man wie wenig Nichtbehinderten die Schwierigkeiten einer Behinderungen bekannt sind.
Der Alltag von Behinderten ist viel kräftezehrender als der von Nichtbehinderte. Für Körperbehinderte ist der Toilettengang ein echter Akt, für Hörbehinderte sind Meetings und bei stärkerer Schwerhörigkeit auch Telefonate extrem anstrengend, da man permanent die nicht verstandenen Lücken im Geiste mal mehr mal weniger richtig zusammenkombiniert. Für Sehbehinderte sind Dienstreisen und das Lesen sehr erschöpfend. Das Nichtmithaltenkönnen bzw. für die gleiche Leistung mehr anstrengen müssen geht manchmal auch richtig auf die Psyche.
Da es kaum gleiche Behinderungen gibt, sind die Zeitverlängerungen bei Klausuren zwar besser als nichts, aber das ist kein wirklich gerechter Nachteilsausgleich. Wie wollte man den gerechten Nachteilsausgleich ermitteln?
Hinzu kommt, dass man selbstredend außerhalb der Dienstzeiten öfters zum Arzt, zur Apotheke, zur Physio, zum Sanitätshaus, zum Optiker oder zum Hörgeräteakustiker muss. Daher nehme ich meine fünf Tage mehr Urlaub ganz ohne schlechtes Gewissen in Anspruch.
Ich habe einen sehr hohen GdB und schaffe im Job trotzdem mehr Produktives als die meisten Nichtbehinderten. Ich kenne auch jede Menge andere leistungsfähige Behinderte. Aber ich vertue meine Zeit tagsüber auch nicht mit Jammern, Meckern und in diesem Forum zu surfen.
Ich gebe meine Nachteilsausgleiche auch gerne her, wenn ich damit meine Beeinträchtigungen los würde! Will jemand tauschen?
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An den Postings von BAT, Thomber und TV-ler sieht man wie wenig Nichtbehinderten die Schwierigkeiten einer Behinderungen bekannt sind.
Wieso sollte das nicht bekannt sein?
Zudem lege mir dar, wieso mit mehr Urlaub bei einer normalen Leistungsverteilung der Output nicht kleiner wird?
Zusatzurlaub gibt es nicht wegen Besorgungen, sondern weil ein erhöhter Erholungsbedarf gesehen wird.
Und nochmals: nicht jedem Arbeitgeber wird die Schwerbehinderung eines Mitarbeiters bekannt sein.
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Lege mir dar, inwieweit der Jahresoutput bei Schwerbehinderung signifikant niedriger als bei Nichtbehinderten ist. Viele Behinderte sind organisierter.
Wer oft bei Arzt und Therapeuten sitzt macht ja eben keine Erholung. Wenn ich nach der Arbeit zur Physio muss, bin platt, dann schaffe ich null Haushalt und keinen Einkauf, sondern nur noch etwas im am Tablet schreiben oder fernsehen und ab geht es ins Bett. Ergo mache ich solche Sachen freitags Nachmittags oder nehme Zeitausgleich oder Urlaub und Zack ist ein freier Tag ohne Erholung dahin.
Das mag sein, dass nicht alle einen SBA haben, die einen bekommen könnten. Die einen haben, legen ihn im ÖD auch überwiegend vor, wenn ich mir die Reihen bei uns angucke.
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Lege mir dar, inwieweit der Jahresoutput bei Schwerbehinderung signifikant niedriger als bei Nichtbehinderten ist. Viele Behinderte sind organisierter.
Du musst mal das entsprechende Einzelthema rausnehmen. Nimm Gruppe A und Gruppe B mit einer gleichen Verteilung innerhalb der Gruppe.
Wenn die Gruppe A eine Woche weniger arbeitet, kommt da weniger Outpout raus. Einfachste Mathematik.
Und was machst du aus dieser Analyse: ich hätte Probleme mit der Gruppe A.
Das ganze auf einen EInwurf, der Gruppe A als eher überdurchschnittlich einstufte (hervorragend), ohne hier belastbare Nachweise, die auch schon TVler anfragte, nicht gebracht wurden.
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@BAT: Und genau deshalb sind schwerbehinderte Personen bei gleicher Eignung bevorzugt einzustellen, damit sie nicht durch ihre Behinderung auch im Berufsleben weiter behindert werden, indem sie keine Anstellung finden…
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@BAT: Und genau deshalb sind schwerbehinderte Personen bei gleicher Eignung bevorzugt einzustellen, damit sie nicht durch ihre Behinderung auch im Berufsleben weiter behindert werden, indem sie keine Anstellung finden…
Nein, das ist Unfug. Es gibt andere Gruppen mit weiteren Urlaubsansprüchen, die keine besonderen Vorzüge bei der Einstellung gesetzlich normiert haben.
Sie sind bevorzugt einzustellen, weil der Gesetzgeber sich das so ausgedacht hat.
Die Vorteile von diversen Teams hat der Arbeitsmarkt halt teils nicht erkannt.
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Jetzt wird hier Unsinn vermischt, Urlaubsansprüche sind in der Thematik hier nicht von Relevanz.
Dass der Gesetzgeber diese Norm normiert hat, hat seinen berechtigen Grund. Das ist eine Norm die erforderlich geworden ist, da Regelmäßig Schwerbehinderte nicht eingestellt wurden und diese eher in die Werkstätten für Behinderte gedacht oder überführt wurden.
Die Feststellung ist anderes zu formulieren, für den gleichen Output haben Schwerbehinderten hierbei einen stark erhöhten Input von etwa beispielsweise 200% reinzustecken. Es liegt beim vergleichbaren Ergebnis also erheblich ungleich viel mehr Energie dahinter.
Genau dieser Umstand wird damit gewürdigt, nichts anderes soll die Formulierung "bei gleicher Einigung sind Schwerbehinderte bevorzugt zu berücksichtigen" ausdrücken.
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Jetzt wird hier Unsinn vermischt, Urlaubsansprüche sind in der Thematik hier nicht von Relevanz.
Dass der Gesetzgeber diese Norm normiert hat, hat seinen berechtigen Grund. Das ist eine Norm die erforderlich geworden ist, da Regelmäßig Schwerbehinderte nicht eingestellt wurden und diese eher in die Werkstätten für Behinderte gedacht oder überführt wurden.
Das ist doch schon konterkariert durch die Regelung in § 223 SGB IX, in der die Ausgleichsabgabe und damit indirekt die Einstellung von Schwerbehinderten durch Ablass teils ausgehebelt wird.
Welche Feststellungen ansonsten getroffen werden, hat mir sozialer Marktwirtschaft sicher etwas zu tun, zu dieser habe ich mich nicht ausgelassen.
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Das ist doch schon konterkariert durch die Regelung in § 223 SGB IX, in der die Ausgleichsabgabe und damit indirekt die Einstellung von Schwerbehinderten durch Ablass teils ausgehebelt wird.
Welche Feststellungen ansonsten getroffen werden, hat mir sozialer Marktwirtschaft sicher etwas zu tun, zu dieser habe ich mich nicht ausgelassen.
Du meinst vermutlich eher § 160 SGB IX (https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__160.html), die Ausgleichsabgabe hat originär, neben der Anreizschaffung der Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen eine andere Motivation, nämlich die Verteilung der ungleichen Kosten. Die Ausgleichsabgabe ist die alleinige finanzielle Basis für die Leistungen der Integrations-/Inklusionsämter, die diese dann dafür aufwenden um bei anderen Betrieben welche Menschen mit eine Schwerbehinderung beschäftigten einen Ausgleich zu schaffen. Dafür steht auch ja der Name "Ausgleichsabgabe".
Zudem, bitte den Paragraphen (https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__160.html) auch ganz lesen und nicht gleich dorthin springen, wo es einem gut gefällt.
SGB IX § 160 Absatz 1 Satz 2: (https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__160.html)
"Die Zahlung der Ausgleichsabgabe hebt die Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht auf."
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Was ist daran nicht zu verstehen, dass § 223 diese Ausgleichabgabe schlicht in gewissen Fällen abschafft?
Und damit die ursprüngliche Regelung für den allgemeinen Arbeitsmarkt etwas aushöhlt.
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@BAT: Und genau deshalb sind schwerbehinderte Personen bei gleicher Eignung bevorzugt einzustellen [...]
Mir begegnet diese Rechtsauffassung immer wieder, aber ich habe dazu noch keine Rechtsgrundlage gefunden. Kannst Du mir da weiterhelfen?
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Nun, wenn es dir darum geht, zum einen weiß ich dass nicht "so viele Aufträge" dort eingehen wie du vielleicht annimmst und zum anderen die Kapazität dieser Werkstatten nicht ausreichen um alle Arbeitgeber*innen die Möglichkeit des § 233 SGB IX (https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__223.html) ziehen zu lassen, dass sie gegebenenfalls 50% der Arbeitsleistung je nach Auftrag auf die Ausgleichsabgabe gegenrechnen können und nicht "für immer und ewig".
Zudem erhöht sich 2024 die Ausgleichsabgabe (https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/arbeit-und-soziales/inklusiver-arbeitsmarkt-2154512), was auch längst fällig ist soweit weitere Maßnahmen (https://dserver.bundestag.de/btd/14/033/1403372.pdf).
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@BAT: Und genau deshalb sind schwerbehinderte Personen bei gleicher Eignung bevorzugt einzustellen [...]
Mir begegnet diese Rechtsauffassung immer wieder, aber ich habe dazu noch keine Rechtsgrundlage gefunden. Kannst Du mir da weiterhelfen?
Beispiel ist das jüngste Urteil: VGH München, Beschluss v. 12.05.2021 – 3 CE 21.141
(https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/Y-300-Z-BECKRS-B-2021-N-12540)
Grundsätzlich geht es in meisten Fällen einher mit § 154 SGB V (https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__154.html) und natürlich auch Art 3 Abs. 3 GG (https://www.gesetze-im-internet.de/gg/art_3.html) sowie § 2 AGG (https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__2.html) etc. das ist in der Regel immer eine ganze Normenkette.
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Nun, wenn es dir darum geht, zum einen weiß ich dass nicht "so viele Aufträge" dort eingehen wie du vielleicht annimmst und zum anderen die Kapazität dieser Werkstatten nicht ausreichen um alle Arbeitgeber*innen die Möglichkeit des § 233 SGB IX (https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__223.html) ziehen zu lassen, dass sie gegebenenfalls 50% der Arbeitsleistung je nach Auftrag auf die Ausgleichsabgabe gegenrechnen können und nicht "für immer und ewig".
Mir geht es nicht darum, ich habe dir nur die - scheinbar noch nicht verstandene - Rechtsstruktur erläutert. Alles andere war nicht das Thema.