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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TV-L => Thema gestartet von: katharinakarenina am 11.08.2024 20:33
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Hallo zusammen,
bei mir stellt sich folgendes Problem:
Ich wurde 2019 im ÖD Berlin eingruppiert in TV-L EG 9b Fallgruppe 1.
2020 wurde ich übergeleitet in TV-L S 12. Unsere BAK ist von 2018.
Soweit, so gut.
Jetzt sind bei uns im Team zwei Stellen unbesetzt und sollen ausgeschrieben werden. Auf einmal fällt meinem AG auf, dass unsere Stellen keine S12 mehr "wert" sind, sondern S11b. (Sparmaßnahmen, was sonst).
Zuerst sagte man uns, das hat nur Auswirkungen auf die neu zu besetzenden Stellen. Jetzt heißt es auf einmal, die Stellenbewertung soll neu angeschaut werden und wir, die Bestehenden, sollen auch S11b bekommen. (Noch ist nichts schriftlich, sie reden nur ganz furchtbar viel).
Ich habe mich die letzten Tage zum Thema Rückgruppierung ordentlich belesen und mir schwirrt der Kopf. Meine Fragen:
1. Wäre es zulässig, uns von S12 auf S11b degradieren?
2. Ist eine Rückgruppierung zulässig, wenn eine Stelle niedriger bewertet wird, ich aber aufgrund einer Stellenbewertung von 2018 eingruppiert wurde?
3. Was muss dazu führen, dass eine Stelle niedriger bewertet wird? (z.B. Wegfall von Tätigkeitsmerkmalen, was bei uns nicht der Fall ist, eher im Gegenteil).
4. Welche Rechte habe ich überhaupt mit meiner Eingruppierung?
5. Ich habe gelesen, dass eine Rückgruppierung auch nicht möglich ist, wenn eine Eingruppierung (z.B. bei einer Tarifüberleitung) schon einmal überprüft wurde- was bei uns der Fall war. Stimmt das?
Ich würde mich wirklich sehr freuen, wenn ihr eine oder mehrere Antworten habt. Vielleicht hat ja jemand auch schon mal Ähnliches erlebt.
Lieben Dank!
Gruß, Kathi
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Moin,
man ist immer anhand der dauerhaft zur Ausübung übertragenen Tätigkeiten eingruppiert. Da gibt es nichts zu verhandeln. Natürlich bilden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmende jeweils ihre eigene Rechtsmeinung darüber, welcher Entgeltgruppe die entsprechend dauerhaft übertragenen Tätigkeiten entsprechen. Sind sich beide einig, dann wird sicherlich auch das entsprechende Entgelt gezahlt. Wenn nicht, kann im Zweifel eine Eingruppierungsfeststellungsklage vor einem Arbeitsgericht Klarheit schaffen, denn dort wird dann rechtssicher festgestellt, welche Entgeltgruppe vorliegt.
Natürlich kann ein AG seine Rechtsmeinung, welcher Entgeltgruppe die dauerhaft zur Ausübung übertragenen Tätigkeiten angehören, im Laufe der Zeit auch ändern. (Genauso kann auch eine beschäftigte Person ihre Rechtsmeinung ändern.) Im Zweifelsfall kann dann der erkannte Rechtsirrtum auch entsprechend rückwirkend korrigiert werden: Die "neue" Entgeltgruppe würde dann rückwirkend ab Einstellung bzw. Übertragung der entsprechenden Tätigkeiten angepasst werden. Daraus würden sich dann ggf. auch Ansprüche von einer gegenüber der anden den Arbeitsvertrag schließenden Partei ergeben, wobei diese gemäß §37 TV-L sich nur auf die höchstens letzten 6 Monate ab Geltendmachung beziehen können (der Rest wäre entsprechend verjährt).
Will sagen: Sollte dein AG dir weniger auszahlen, als du meinst, dass die zusteht, forderst du das dir zustehende Entgelt schriftlich ein. Sollte er nicht darauf reagieren, reichst du -- mit Verweis auf deine Tätigkeitsbeschreibung und der dafür vorliegenden Bewertung -- eine Eingruppierungsfeststellungsklage ein. Sollte sich dein AG nicht sehr sicher sein, dass die damalige Bewertung falsch war (aus was für Gründen auch immer), wird er es wahrscheinlich nicht einmal darauf ankommen lassen... Allerdings muss man durchaus feststellen, dass eine entsprechende Korrektur der Rechtsmeinung des AG möglich ist; wenn er meint, dass er dich bisher überbezahlt hat, könnte er auch entsprechend zu viel gezahltes Entgelt des letzten halben Jahres zurückfordern.
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Hallo,
der Arbeitgeber müsste eine Änderungskündigung aussprechen, wenn ihr nicht freiwillig zustimmt. Ob er das überhaupt wagt, bliebe abzuwarten. Manchmal sind solche Gerüchte auch einfach hohles Geschwätz von Leuten, die zu viel Zeit haben.
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1. Wäre es zulässig, uns von S12 auf S11b degradieren?
2. Ist eine Rückgruppierung zulässig, wenn eine Stelle niedriger bewertet wird, ich aber aufgrund einer Stellenbewertung von 2018 eingruppiert wurde?
3. Was muss dazu führen, dass eine Stelle niedriger bewertet wird? (z.B. Wegfall von Tätigkeitsmerkmalen, was bei uns nicht der Fall ist, eher im Gegenteil).
4. Welche Rechte habe ich überhaupt mit meiner Eingruppierung?
5. Ich habe gelesen, dass eine Rückgruppierung auch nicht möglich ist, wenn eine Eingruppierung (z.B. bei einer Tarifüberleitung) schon einmal überprüft wurde- was bei uns der Fall war. Stimmt das?
1.) Ja. Wenn der Ag sich bei seiner Einschätzung bzgl. der Eingruppierung deiner Tätigkeiten geirrt hat, dann wirst du nicht degradiert, sondern es wird nur korrigiert und der AG kann die letzten 6 Monate rückwirkend ab Geltendmachung das zu viel gezahlte Entgelt zurückfordern.
2.) Ja, da man stets eingruppiert ist aufgrund seiner auszuübenden Tätigkeiten und es egal ist wann der Ag sich geirrt hat. Denn auch hier ist es nur eine Korrektur eines Fehlers in der Vergangenheit und keine Rückgruppierung. Denn du warst dann schon immer in der S11b und wurdest nur falsch bezahlt.
3.) Stellen sind unbeachtlich. Es müssen sich die auszuübenden Tätigkeiten bzw. deren Zeitanteil ändern. Ist hier aber irrelevant, wenn es sich um einen Eingruppierungsirrtum handelt.
4.) Die Frage verstehe ich nicht. Du hast das Recht entsprechend des TV und deiner Eingruppierung bezahlt zu werden und die Eingruppierung richtet sich nach der Entgeltordnung und deinen auszuübenden Tätigkeiten. Du hast das Recht und die Möglichkeit bei unterschiedlicher Rechtsauffassung die korrekte Eingruppierung von einem ArbG feststellen zu lassen.
5.) Nein. Nur ein Gericht kann feststellen was die korrekte Eingruppierung ist.
Das gilt natürlich nur, wenn der AG mit seiner "neuen" Rechtsauffassung, dass die Tätigkeiten S11b sind bzw. schon immer waren und nicht S12 recht hat, sprich bei euch das tarifliche Merkmal schwierige Tätigkeiten nicht im erforderlichem Umfang existierte.
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Vor Gericht würde die Darlegungs- und Beweislast jedoch voll beim Arbeitgeber liegen, wenn er sich auf einen Bewertungsirrtum beruft:
Die Darlegungs- und Beweislast für eine höhere Eingruppierung obliegt in einem Prozess grundsätzlich der Beschäftigten. Im Fall einer sog. korrigierenden Rückgruppierung, dh. bei einer beabsichtigten Zuordnung zu einer niedrigeren als der bisher als zutreffend angenommenen Vergütungsgruppe, kann sich die Beschäftigte jedoch auf die ihr zuvor als maßgebend mitgeteilte Vergütungsgruppe berufen. Dann hat die Arbeitgeberin die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen Eingruppierung darzulegen und zu beweisen.
....
Die spezifische Darlegungs- und Beweislast bei einer korrigierenden Rückgruppierung setzt einen „begrenzten Vertrauensschutz“ um, den die Beschäftigte aufgrund der Mitteilung der von der Arbeitgeberin vorgenommenen ursprünglichen Eingruppierung in Anspruch nehmen kann. Die Arbeitgeberin ist aufgrund ihrer Sachnähe und Kompetenz verpflichtet, die Eingruppierung sorgfältig und korrekt vorzunehmen. Die hierbei vertrauensbegründende Sorgfalt und Kompetenz bezieht sich jedoch nicht allein auf die Mitteilung der maßgebenden Vergütungsgruppe innerhalb der jeweiligen Vergütungsordnung. Sie erfasst auch die von der Arbeitgeberin aufgrund einer Bewertung vorgenommene Zuordnung der Tätigkeit der Beschäftigten sowie die von ihr angenommene Erfüllung von Anforderungen des konkreten Tätigkeitsmerkmals einer Vergütungsordnung. Auf die Richtigkeit gerade dieses Bewertungs- und Zuordnungsvorgangs darf eine Beschäftigte vertrauen (BAG 20. März 2013 – 4 AZR 521/11 – Rn. 20; 16. Februar 2000 – 4 AZR 62/99 – zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 93, 340).
BAG 4 AZR 463/21 vom 27.04.2022
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Vor Gericht würde die Darlegungs- und Beweislast jedoch voll beim Arbeitgeber liegen, wenn er sich auf einen Bewertungsirrtum beruft:
Die Darlegungs- und Beweislast für eine höhere Eingruppierung obliegt in einem Prozess grundsätzlich der Beschäftigten. Im Fall einer sog. korrigierenden Rückgruppierung, dh. bei einer beabsichtigten Zuordnung zu einer niedrigeren als der bisher als zutreffend angenommenen Vergütungsgruppe, kann sich die Beschäftigte jedoch auf die ihr zuvor als maßgebend mitgeteilte Vergütungsgruppe berufen. Dann hat die Arbeitgeberin die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen Eingruppierung darzulegen und zu beweisen.
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Die spezifische Darlegungs- und Beweislast bei einer korrigierenden Rückgruppierung setzt einen „begrenzten Vertrauensschutz“ um, den die Beschäftigte aufgrund der Mitteilung der von der Arbeitgeberin vorgenommenen ursprünglichen Eingruppierung in Anspruch nehmen kann. Die Arbeitgeberin ist aufgrund ihrer Sachnähe und Kompetenz verpflichtet, die Eingruppierung sorgfältig und korrekt vorzunehmen. Die hierbei vertrauensbegründende Sorgfalt und Kompetenz bezieht sich jedoch nicht allein auf die Mitteilung der maßgebenden Vergütungsgruppe innerhalb der jeweiligen Vergütungsordnung. Sie erfasst auch die von der Arbeitgeberin aufgrund einer Bewertung vorgenommene Zuordnung der Tätigkeit der Beschäftigten sowie die von ihr angenommene Erfüllung von Anforderungen des konkreten Tätigkeitsmerkmals einer Vergütungsordnung. Auf die Richtigkeit gerade dieses Bewertungs- und Zuordnungsvorgangs darf eine Beschäftigte vertrauen (BAG 20. März 2013 – 4 AZR 521/11 – Rn. 20; 16. Februar 2000 – 4 AZR 62/99 – zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 93, 340).
BAG 4 AZR 463/21 vom 27.04.2022
Wie passt das - rein praktisch gesehen - zu der Eingruppierungsfeststellungsklage?
Hier würde ich rein begrifflich davon ausgehen, dass das Gericht die Eingruppierung anhand der übertragenen Tätigkeit prüft und feststellt. Wo wäre da die Darlegungs- und Beweislast der einen oder anderen Seite?
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Im Grunde ist einfach einfach: Immer der, der was will muss darlegen und beweisen.
Bei der korrigierenden Rückgruppierung will der AG ja weniger zahlen, bei der Eingruppierungsfeststellungsklage will der AN mehr Geld haben.
Der AG muss jetzt bei der korrigierenden Rückgruppierung "umgekehrt" beweisen, dass das Heraushebungsmerkmal (von Anfang an, also ab Zeitpunkt der Übertragung der Tätigkeiten) nicht erfüllt wurde:
Rz. 42
(b) Im Eingruppierungsrechtsstreit obliegt der klagenden Beschäftigten nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Darlegungslast. Vertritt sie die Auffassung, ihre Tätigkeit erfülle die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals einer höheren als der vom Arbeitgeber angenommenen Vergütungsgruppe, obliegt es ihr, je nach Lage und Erfordernissen des Einzelfalls diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den rechtlichen Schluss zulassen, die tariflichen Anforderungen des beanspruchten Tätigkeitsmerkmals der maßgebenden Vergütungsgruppe seien erfüllt. Danach obliegt es regelmäßig der klagenden Partei, die ihr übertragenen Aufgaben im Einzelnen darzustellen. Dies ist aber dann nicht ausreichend, wenn dieses Vorbringen aufgrund der tariflichen Tätigkeitsmerkmale noch keine Rückschlüsse darauf zulässt, ob und inwieweit die Beschäftigte über die Merkmale einer Ausgangsvergütungsgruppe hinaus auch qualifizierende tarifliche Anforderungen der von ihr begehrten höheren Vergütungsgruppe erfüllt. Das ist etwa der Fall, wenn das Tätigkeitsmerkmal der höheren Vergütungsgruppe - wie hier - auf dem einer niedrigeren Vergütungsgruppe aufbaut und eine zusätzliche tarifliche Anforderung - „Heraushebungsmerkmal“ - vorsieht, deren genauer Inhalt sich erst durch eine Darstellung der Tätigkeit in der Ausgangsvergütungsgruppe und deren Anforderungen erschließt. In diesem Fall ist über die Darstellung der übertragenen Aufgaben hinaus ein Vorbringen erforderlich, das erkennen lässt, wodurch sich eine bestimmte Tätigkeit von der in der Ausgangsfallgruppe bewerteten „Normaltätigkeit“ unterscheidet. Dieser Vortrag muss dem Gericht einen Vergleich zwischen der Tätigkeit in der Ausgangsvergütungsgruppe und der unter das höher bewertete Tarifmerkmal fallenden erlauben (vgl. BAG 14. Oktober 2020 - 4 AZR 252/19 - Rn. 30 bis 33 mit umfangreichen Nachweisen).
....
b. Will der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes einen Arbeitnehmer künftig nach einer niedrigeren Vergütungsgruppe oder Eingruppierungsstufe entlohnen, so will er einen von ihm bisher praktizierten, bestehenden Zustand zu seinen Gunsten und zu Lasten des Arbeitnehmers abändern. In einem Prozess, dessen Streitgegenstand eine korrigierende Rückgruppierung darstellt, trägt daher der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass nicht die in der Vergangenheit praktizierte, sondern die nachträglich von ihm nunmehr für richtig erkannte Eingruppierung zutrifft.
Zunächst ist zu bedenken, dass i. d. R. der Angestellte, der sich gegen eine korrigierende Rückgruppierung wehrt, der Kläger in derartigen Rechtsstreitigkeiten ist. Nach den üblichen Beweislastregeln hätte dies zur Folge, dass der Angestellte darlegen und beweisen müsste, dass die korrigierende Rückgruppierung unbegründet ist. Die Rechtsprechung erlegt jedoch dem Arbeitgeber die volle Darlegungslast auf: Der Arbeitgeber muss die objektive Fehlerhaftigkeit der im Arbeitsvertrag enthaltenen und zunächst mitgeteilten und umgesetzten und nunmehr nach seiner Auffassung zu korrigierenden Eingruppierung darlegen (BAG vom 15.6.2011 – 4 AZR 737/09 – a.a.O.). Dieser Darlegungslast kann der Arbeitgeber dadurch nachkommen, dass er entweder substantiiert Tatsachen für die tarifliche Bewertung vorträgt, die die Korrektur der bisherigen Eingruppierung begründen sollen, oder dass er darlegt, dass und warum die bisherige Eingruppierung i. S. eines „Rechtsirrtums“ auf einer unwissentlich fehlerhaften tariflichen Bewertung der Tätigkeit beruht (BAG vom 7.5.2008 – 4 AZR 206/07 – ZTR 2008, 206; vom 16.2.2000 – 4 AZR 62/99 – a.a.O.).
Allerdings muss der Arbeitgeber nicht darlegen, auf welchem konkreten Irrtum die fehlerhafte Eingruppierung beruht, sondern nur, dass die bisher als tarifgerecht angenommene Eingruppierung objektiv fehlerhaft war, es also an zumindest einer tariflichen Voraussetzung hierfür fehlt (BAG vom 15.2.2006 – 4 AZR 66/05 – ZTR 2006, 538; vom 10.3.2004 – 4 AZR 212/03 – ZTR 2004, 635 = NZA 2004, 1408; vom 21.2.2001 – 4 AZR 40/00 – juris). Insoweit ist der Umfang seiner Darlegungslast ein anderer als bei einem Angestellten, der grundsätzlich zu allen Voraussetzungen der von ihm begehrten höheren Eingruppierung substantiiert vortragen muss (BAG vom 16.2.2000 – 4 AZR 62/99 – ZTR 2001, 222). Beschränkt der Arbeitgeber seine Begründung für die Rückgruppierung auf eine einzige Voraussetzung eines Tätigkeitsmerkmals, kann sich der Angestellte im Gegenzug ebenfalls auf dieses Element konzentrieren. Je nach Vorliegen oder Nichtvorliegen entscheidet dann auch dieses eine Element den Prozess.
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Hallo,
der Arbeitgeber müsste eine Änderungskündigung aussprechen, wenn ihr nicht freiwillig zustimmt. Ob er das überhaupt wagt, bliebe abzuwarten. Manchmal sind solche Gerüchte auch einfach hohles Geschwätz von Leuten, die zu viel Zeit haben.
Nicht bei einer Korrektur seiner Rechtsmeinung.
Es sieht natürlich anders aus, wenn man einen AV hat, in dem einem zugesichert wird, dass man Tätigkeiten übertragen bekommt die zur Eingruppierung X führen.
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@TVOEDAnwender
Das heißt, wenn der AG jetzt plötzlich das ausbezahlte Entgelt auf S11b ändert, dann fordert man sein Entgelt der S12 ein und macht dann keine Eingruppierungsfeststellungsklage, sondern eine Klage über die korrekten Bezahlung. Und dann muss der Ag reagieren und begründen warum er berechtigt ist, weniger zu zahlen.
Korrekt?
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@TVOEDAnwender
Das heißt, wenn der AG jetzt plötzlich das ausbezahlte Entgelt auf S11b ändert, dann fordert man sein Entgelt der S12 ein und macht dann keine Eingruppierungsfeststellungsklage, sondern eine Klage über die korrekten Bezahlung. Und dann muss der Ag reagieren und begründen warum er berechtigt ist, weniger zu zahlen.
Korrekt?
Genauso ist es.
"Der Kläger hat beantragt:
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger über den 30. April 2003 hinaus Vergütung nach der Lohngr. LO 5a BMT-G-O zu zahlen."
siehe z.B. hier: https://openjur.de/u/171324.html (BAG, Urteil vom 24.01.2007 - 4 AZR 28/06)
Mehr muss man erstmal nicht geltend machen.
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Danke!
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Guten Morgen und danke!!
Ich schaue mir das nachher mal in Ruhe an und sollte ich weitere Fragen haben, komme ich gerne auf euch zu. Aber sehr gerne noch weitere Meinungen!!
Und sorry ich meinte natürlich die ganze Zeit "Tätigkeit" und nicht "Stelle".
Naja, das Ganze ist doch recht verwirrend für mich und ich wurstel mich so langsam durch.
LG!
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Hallo,
der Arbeitgeber müsste eine Änderungskündigung aussprechen, wenn ihr nicht freiwillig zustimmt. Ob er das überhaupt wagt, bliebe abzuwarten. Manchmal sind solche Gerüchte auch einfach hohles Geschwätz von Leuten, die zu viel Zeit haben.
Nicht bei einer Korrektur seiner Rechtsmeinung.
Es sieht natürlich anders aus, wenn man einen AV hat, in dem einem zugesichert wird, dass man Tätigkeiten übertragen bekommt die zur Eingruppierung X führen.
Hallo MoinMoin, was meinst du damit? :)
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Hallo,
der Arbeitgeber müsste eine Änderungskündigung aussprechen, wenn ihr nicht freiwillig zustimmt. Ob er das überhaupt wagt, bliebe abzuwarten. Manchmal sind solche Gerüchte auch einfach hohles Geschwätz von Leuten, die zu viel Zeit haben.
Nicht bei einer Korrektur seiner Rechtsmeinung.
Es sieht natürlich anders aus, wenn man einen AV hat, in dem einem zugesichert wird, dass man Tätigkeiten übertragen bekommt die zur Eingruppierung X führen.
Hallo MoinMoin, was meinst du damit? :)
Kurz zusammengefasst:
Änderungskündigung: AG kommt heute auf die Idee, dir niedrigere Tätigkeiten zu übertragen und dir dafür niedrigeres Entgelt zu zahlen - du musst dieser Änderung jedoch (am Ende) zustimmen (z.B. durch einvernehmliche Vertragsänderung), selbst beim Ausspruch Änderungskündigung geht dies nicht ohne Deine Zustimmung (bei Nichtzustimmung Deinerseits endet dann aber das Arbeitsverhältnis).
korrigierende Rückgruppierung: AG hat sich geirrt, da er dachte, die dir übertragenen Tätigkeiten entsprechen einer höherer EG-Gruppe, bemerkt seinen Fehler und korrigiert ihn für die Zukunft. Die übertragenen Tätigkeiten ändern sich jedoch nicht (weder für die Vergangenheit, noch für die Zukunft). Eine Änderungskündigung muss er nicht aussprechen, d.h. er braucht Deine Zustimmung nicht. Er korrigiert seinen Fehler für die Zukunft, in dem er Dir das niedrigere Entgelt zahlt, was seiner Meinung nach der richtigen Eingruppierung entspricht.
Eine korrigierende Rückgruppierung wäre jedoch nicht möglich, wenn es eine bewusste Entscheidung bei Vertragsunterzeichnung gewesen wäre, die ein höheres Entgelt zu zahlen, als das, was tariflich möglich (gewesen) ist. D.h. er hätte in den Vertrag eine entsprechende Klausel aufnehmen müssen. Diese Klausel könnte er auch nur mit einer Änderungskündigung (s.o.) oder Vertragsänderung beseitigen - also nur mit Deiner Zustimmung. (Das hier dargestellte wird aber eher die Ausnahme sein, als die Regel, da in der Regel die Eingruppierung nur "deklaratorisch" im AV aufgenommen wird, d.h. der AG gibt seine Rechtsmeinung wieder und sichert dir keine "Übertarifliche" Bezahlung zu).
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Muss ja nicht "ein höheres Entgelt zu zahlen, als das, was tariflich möglich (gewesen) ist" sein.
Es kann auch einfach die Vertragliche Zusicherung sein, dass du Tätigkeiten übertragen bekommst, die mindestens einer bestimmten EG entsprechen.
Das wäre dann nicht übertariflich.
Und auch bei einer Änderung bei höherwertige Tätigkeiten müssen beide zustimmen.
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Muss ja nicht "ein höheres Entgelt zu zahlen, als das, was tariflich möglich (gewesen) ist" sein.
Es kann auch einfach die Vertragliche Zusicherung sein, dass du Tätigkeiten übertragen bekommst, die mindestens einer bestimmten EG entsprechen.
Das wäre dann nicht übertariflich.
Aber auch eine solche vertragliche Konstellation ist sehr, sehr unwahrscheinlich:
"1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ist im öffentlichen Dienst die Bezeichnung der Vergütungsgruppe in dem Arbeitsvertrag oder in einer Eingruppierungsmitteilung grundsätzlich nicht dahingehend auszulegen, dass dem Angestellten ein eigenständiger, von den Tarifbestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf die angegebene, ggf. übertarifliche Vergütung zustehen soll. Vielmehr wird damit nur wiedergegeben, welche Vergütungsgruppe der Arbeitgeber bei Anwendung der maßgeblichen Eingruppierungsbestimmungen als zutreffend ansieht. Ohne Hinzutreten weiterer Umstände kann ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes der Angabe der Vergütungsgruppe eine solche Bedeutung schon deshalb nicht entnehmen, weil der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes grundsätzlich keine übertarifliche Vergütung, sondern nur das gewähren will, was dem Arbeitnehmer tarifrechtlich zusteht (zB 16. Februar 2000 - 4 AZR 62/99 - BAGE 93, 340, 348 mwN)"
Und auch bei einer Änderung bei höherwertige Tätigkeiten müssen beide zustimmen.
Das stimmt natürlich. Nur die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit bedarf keiner Zustimmung durch den AN, die kann einseitig durch den AG übertragen werden.
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Muss ja nicht "ein höheres Entgelt zu zahlen, als das, was tariflich möglich (gewesen) ist" sein.
Es kann auch einfach die Vertragliche Zusicherung sein, dass du Tätigkeiten übertragen bekommst, die mindestens einer bestimmten EG entsprechen.
Das wäre dann nicht übertariflich.
Aber auch eine solche vertragliche Konstellation ist sehr, sehr unwahrscheinlich:
"1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ist im öffentlichen Dienst die Bezeichnung der Vergütungsgruppe in dem Arbeitsvertrag oder in einer Eingruppierungsmitteilung grundsätzlich nicht dahingehend auszulegen, dass dem Angestellten ein eigenständiger, von den Tarifbestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf die angegebene, ggf. übertarifliche Vergütung zustehen soll. Vielmehr wird damit nur wiedergegeben, welche Vergütungsgruppe der Arbeitgeber bei Anwendung der maßgeblichen Eingruppierungsbestimmungen als zutreffend ansieht. Ohne Hinzutreten weiterer Umstände kann ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes der Angabe der Vergütungsgruppe eine solche Bedeutung schon deshalb nicht entnehmen, weil der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes grundsätzlich keine übertarifliche Vergütung, sondern nur das gewähren will, was dem Arbeitnehmer tarifrechtlich zusteht (zB 16. Februar 2000 - 4 AZR 62/99 - BAGE 93, 340, 348 mwN)"
Ich meinte nicht die Nennung einer EG im AV, sondern die vertragliche Zusicherung, dass man Tätigkeiten übertragen bekommt, die zu einer EG führen.
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Ja, das hab ich schon verstanden. Aber welcher (öffentliche) Arbeitgeber wird denn eine solch explizite Zusage geben? Fast alle Arbeitsverträge von Kommunen, die ich bislang gesehen habe - selbst die älteren - hatten alle nur die deklaratorische Formel drin ("Der Beschäftigte ist in Entgeltgruppe XY eingruppiert", siehe z.B. die ganzen KAV-Muster). Eine solche Regelung "Du bekommst immer Tätigkeiten entsprechend der vereinbarten Entgeltgruppe übertragen" - ist im öD doch der absolute Ausnahmefall.
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Ja, das hab ich schon verstanden. Aber welcher (öffentliche) Arbeitgeber wird denn eine solch explizite Zusage geben? Fast alle Arbeitsverträge von Kommunen, die ich bislang gesehen habe - selbst die älteren - hatten alle nur die deklaratorische Formel drin ("Der Beschäftigte ist in Entgeltgruppe XY eingruppiert", siehe z.B. die ganzen KAV-Muster). Eine solche Regelung "Du bekommst immer Tätigkeiten entsprechend der vereinbarten Entgeltgruppe übertragen" - ist im öD doch der absolute Ausnahmefall.
Korrekt.
Wird ja auch nur gemacht, wenn
a) der AN es verlangt
b) der AN hartnäckig ist und es zur Not selber in der Vertrag reinschreibt, bevor er ihn unterschreibt
c) der AN klar macht, ohne diese Zusicherung oder der zeitgleichen Aushändigung der auszuübenden Tätigkeiten komme ich nicht
denn ansonsten sieht es im Zweifel mau aus, wenn du plötzlich niedrigwertigere arbeiten zugeteilt bekommst.
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Hallo,
der Arbeitgeber müsste eine Änderungskündigung aussprechen, wenn ihr nicht freiwillig zustimmt. Ob er das überhaupt wagt, bliebe abzuwarten. Manchmal sind solche Gerüchte auch einfach hohles Geschwätz von Leuten, die zu viel Zeit haben.
Nicht bei einer Korrektur seiner Rechtsmeinung.
Es sieht natürlich anders aus, wenn man einen AV hat, in dem einem zugesichert wird, dass man Tätigkeiten übertragen bekommt die zur Eingruppierung X führen.
Hallo MoinMoin, was meinst du damit? :)
Kurz zusammengefasst:
Änderungskündigung: AG kommt heute auf die Idee, dir niedrigere Tätigkeiten zu übertragen und dir dafür niedrigeres Entgelt zu zahlen - du musst dieser Änderung jedoch (am Ende) zustimmen (z.B. durch einvernehmliche Vertragsänderung), selbst beim Ausspruch Änderungskündigung geht dies nicht ohne Deine Zustimmung (bei Nichtzustimmung Deinerseits endet dann aber das Arbeitsverhältnis).
korrigierende Rückgruppierung: AG hat sich geirrt, da er dachte, die dir übertragenen Tätigkeiten entsprechen einer höherer EG-Gruppe, bemerkt seinen Fehler und korrigiert ihn für die Zukunft. Die übertragenen Tätigkeiten ändern sich jedoch nicht (weder für die Vergangenheit, noch für die Zukunft). Eine Änderungskündigung muss er nicht aussprechen, d.h. er braucht Deine Zustimmung nicht. Er korrigiert seinen Fehler für die Zukunft, in dem er Dir das niedrigere Entgelt zahlt, was seiner Meinung nach der richtigen Eingruppierung entspricht.
Eine korrigierende Rückgruppierung wäre jedoch nicht möglich, wenn es eine bewusste Entscheidung bei Vertragsunterzeichnung gewesen wäre, die ein höheres Entgelt zu zahlen, als das, was tariflich möglich (gewesen) ist. D.h. er hätte in den Vertrag eine entsprechende Klausel aufnehmen müssen. Diese Klausel könnte er auch nur mit einer Änderungskündigung (s.o.) oder Vertragsänderung beseitigen - also nur mit Deiner Zustimmung. (Das hier dargestellte wird aber eher die Ausnahme sein, als die Regel, da in der Regel die Eingruppierung nur "deklaratorisch" im AV aufgenommen wird, d.h. der AG gibt seine Rechtsmeinung wieder und sichert dir keine "Übertarifliche" Bezahlung zu).
1000 Dank. Rein aus Interesse- wie verhält es sich
mit 242 BGB, nach Treu und Glauben? Ist das etwas, worauf man sich berufen kann, wenn man 5 Jahre angeblich falsch eingruppiert war? Ich habe Gerichtsurteile dazu gelesen, deshalb frage ich.
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Drauf berufen kann man sich immer, idR hilft es aber nur in absoluten Ausnahmefällen (zB der Arbeitgeber hat mehrmals seine Rechtsmeinung explizit überprüft, und wechselt mehrfach die Rechtsmeinung, das wäre dann widersprüchliches Verhalten). Bei einer erstmaligen Überprüfung wird man das idR schon nicht mehr ziehen können. Der Vertrauensschutz ist sehr eingegrenzt, selbst eine Jahrzehntelange fehlerhafte Eingruppierung kann noch korrigiert werden und verstößt idR nicht gg Treu und Glauben.
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denn ansonsten sieht es im Zweifel mau aus, wenn du plötzlich niedrigwertigere arbeiten zugeteilt bekommst
Das darf der Arbeitgeber ja sowieso nicht, egal welche Klausel im Vertrag ist, das wäre ja wieder eine Änderungskündigung. Aber ich weiß, worauf du hinaus willst (Nachweis was eigentlich die übertragenen Tätigkeiten sind).
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denn ansonsten sieht es im Zweifel mau aus, wenn du plötzlich niedrigwertigere arbeiten zugeteilt bekommst
Das darf der Arbeitgeber ja sowieso nicht, egal welche Klausel im Vertrag ist, das wäre ja wieder eine Änderungskündigung. Aber ich weiß, worauf du hinaus willst (Nachweis was eigentlich die übertragenen Tätigkeiten sind).
Ich denke nicht, wenn es die ersten übertragenden Tätigkeiten sind. :o
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denn ansonsten sieht es im Zweifel mau aus, wenn du plötzlich niedrigwertigere arbeiten zugeteilt bekommst
Das darf der Arbeitgeber ja sowieso nicht, egal welche Klausel im Vertrag ist, das wäre ja wieder eine Änderungskündigung. Aber ich weiß, worauf du hinaus willst (Nachweis was eigentlich die übertragenen Tätigkeiten sind).
Ich denke nicht, wenn es die ersten übertragenden Tätigkeiten sind. :o
Diese Problematik ist ja schonmal z.B. in diesem Thread gut beleuchtet worden: https://forum.oeffentlicher-dienst.info/index.php?topic=112162.0
Aber das ist eine völlig andere Problematik, als hier im geschilderten Fall der TE. Soweit wie ich es entnommen habe, ist die Fragestellung nicht "Welche Tätigkeiten sind mir übertragen worden?" sondern es sind konkrete Tätigkeiten übertragen worden, der AG ist zum Zeitpunkt der (erstmaligen) Übertragung zum Ergebnis/Rechtsmeinung gekommen "entspricht den Tätigkeitsmerkmalen der S12", hat entsprechend das Entgelt so bezahlt und kommt jetzt - Jahre später - nach einer Überprüfung zum Ergebnis "hab mich damals geirrt, entspricht (seit Anfang an) doch nur der S11b". Der TE wäre es dann natürlich hilfreicher in dieser Situation, wenn Sie einen Arbeitsvertrag hätte, in welchem steht "Lieber AG, du musst mir immer Aufgaben entsprechend der S12 übertragen". Dann könnte es ihr egal sein, dass der AG sich mit den Aufgaben geirrt hat, dann müsste der AG ihr entsprechende Aufgaben "basteln" (übertragen). Läge aber kein Irrtum vor, die S 12 stellt sich als richtig raus, dann gilt diese auch als vereinbart. Das muss aber im Zweifel am Ende ein Gericht entscheiden....
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Drauf berufen kann man sich immer, idR hilft es aber nur in absoluten Ausnahmefällen (zB der Arbeitgeber hat mehrmals seine Rechtsmeinung explizit überprüft, und wechselt mehrfach die Rechtsmeinung, das wäre dann widersprüchliches Verhalten). Bei einer erstmaligen Überprüfung wird man das idR schon nicht mehr ziehen können. Der Vertrauensschutz ist sehr eingegrenzt, selbst eine Jahrzehntelange fehlerhafte Eingruppierung kann noch korrigiert werden und verstößt idR nicht gg Treu und Glauben.
Danke. Gewechselt hat er die Rechtsmeinung nicht, nur zwei Mal bestätigt (durch Tarifüberleitung- wenn man das so sagen kann).
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denn ansonsten sieht es im Zweifel mau aus, wenn du plötzlich niedrigwertigere arbeiten zugeteilt bekommst
Das darf der Arbeitgeber ja sowieso nicht, egal welche Klausel im Vertrag ist, das wäre ja wieder eine Änderungskündigung. Aber ich weiß, worauf du hinaus willst (Nachweis was eigentlich die übertragenen Tätigkeiten sind).
Ich denke nicht, wenn es die ersten übertragenden Tätigkeiten sind. :o
Diese Problematik ist ja schonmal z.B. in diesem Thread gut beleuchtet worden: https://forum.oeffentlicher-dienst.info/index.php?topic=112162.0
Aber das ist eine völlig andere Problematik, als hier im geschilderten Fall der TE. Soweit wie ich es entnommen habe, ist die Fragestellung nicht "Welche Tätigkeiten sind mir übertragen worden?" sondern es sind konkrete Tätigkeiten übertragen worden, der AG ist zum Zeitpunkt der (erstmaligen) Übertragung zum Ergebnis/Rechtsmeinung gekommen "entspricht den Tätigkeitsmerkmalen der S12", hat entsprechend das Entgelt so bezahlt und kommt jetzt - Jahre später - nach einer Überprüfung zum Ergebnis "hab mich damals geirrt, entspricht (seit Anfang an) doch nur der S11b". Der TE wäre es dann natürlich hilfreicher in dieser Situation, wenn Sie einen Arbeitsvertrag hätte, in welchem steht "Lieber AG, du musst mir immer Aufgaben entsprechend der S12 übertragen". Dann könnte es ihr egal sein, dass der AG sich mit den Aufgaben geirrt hat, dann müsste der AG ihr entsprechende Aufgaben "basteln" (übertragen). Läge aber kein Irrtum vor, die S 12 stellt sich als richtig raus, dann gilt diese auch als vereinbart. Das muss aber im Zweifel am Ende ein Gericht entscheiden....
Danke. Thematik exakt wiedergegeben.
In meinem AV steht "Die Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe XY eingruppiert."
Welche Relevanz hat das? So wie am Anfang von dir beschrieben?
Jaja. Und von wegen geirrt. Sparmaßnahmen sind alles. >:(
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In meinem AV steht "Die Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe XY eingruppiert."
Welche Relevanz hat das? So wie am Anfang von dir beschrieben?
Kommt die bewertende Stelle zum Ergebnis, dass der Beschäftigte zu hoch eingruppiert ist, stellt sich die Frage der Möglichkeit der Korrektur des Bewertungsirrtums durch einseitige Herabgruppierungserklärung. Die entscheidende Frage bei der Beurteilung eines Bewertungsirrtums ist, welche Bedeutung der Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag zukommt. Hier sind 2 Möglichkeiten denkbar:
1. Die Angabe der Vergütungsgruppe/Entgeltgruppe stellt eine eigenständige vertragliche Vereinbarung über die Wertigkeit der auszuübenden Tätigkeit dar. Der Beschäftigte hat Anspruch auf Übertragung einer entsprechenden Tätigkeit. Eine Korrektur eines Bewertungsirrtums müsste dann in der Weise erfolgen, dass dem Beschäftigten eine entsprechend höherwertige Tätigkeit übertragen wird.
2. Die Angabe im Arbeitsvertrag stellt lediglich eine deklaratorische Information seitens des Arbeitgebers dar, welcher Entgeltgruppe die vom Beschäftigten auszuführende Tätigkeit kraft Tarifautomatik zuzuordnen ist. Eine Korrektur des Bewertungsirrtums erfolgt hier in der Weise, dass die Entgeltgruppe entsprechend abgeändert wird.
Nach zutreffender ständiger Rechtsprechung des BAG ist von der 2. Alternative auszugehen. Kein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes stellt abstrakt und auf Vorrat ein. Vielmehr erfolgen Einstellungen immer im Hinblick auf eine konkret auszuübende Tätigkeit. Es soll eine bestimmte Stelle besetzt werden. Inhalt des Arbeitsvertrags ist die Tätigkeit auf der in Aussicht genommenen Stelle. Darüber hinaus besteht aufgrund der Systematik der Entgeltordnung im öffentlichen Dienst die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Beschäftigten kraft Direktionsrechts mit anderen Tätigkeiten der gleichen tariflichen Wertigkeit zu betrauen, also in der gesamten Bandbreite der Tätigkeiten innerhalb der gleichen Entgeltgruppe einzusetzen. Die maßgebliche Entgeltgruppe ergibt sich aufgrund der Tarifautomatik aus der Wertigkeit der ins Auge gefassten auszuübenden Tätigkeit. Diese Tätigkeit wird nach den maßgeblichen tariflichen Eingruppierungsbestimmungen bewertet und das Ergebnis dieser Bewertung – die Einreihung des Beschäftigten in das Entgeltgruppensystem der Entgeltordnung des TVöD (VKA) – wird gem. § 12 Abs. 3 TVöD (VKA) dem Beschäftigten deklaratorisch mitgeteilt. Daher kann die für einen Arbeitsvertrag im öffentlichen Dienst typische Vereinbarung grundsätzlich nicht dahin ausgelegt werden, dass dem Beschäftigten ein eigenständiger, von den tariflichen Bestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf ein bestimmtes Entgelt zustehen soll. Vielmehr wird damit nur wiedergegeben, welche Entgeltgruppe der Arbeitgeber bei Anwendung der maßgeblichen Eingruppierungsbestimmungen als zutreffend ansieht, ohne dass daraus eine eigenständige Entgeltvereinbarung mit dem Inhalt entnommen werden kann, das angegebene Entgelt solle unabhängig von den tariflichen Bestimmungen, ggf. als übertarifliches Entgelt, bezahlt werden.[1] Ohne Hinzutreten weiterer Umstände kann ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes eine solche Bedeutung der Angabe der Entgeltgruppe schon deshalb nicht entnehmen, weil der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes grundsätzlich kein übertarifliches Entgelt, sondern grundsätzlich nur das gewähren will, was dem Arbeitnehmer tarifrechtlich zusteht.[2]
Quelle: Haufe.de
Die von Dir beschriebene vertragliche Regelung ist nur eine deklaratorische Regelung, d.h. es greift wie oben beschrieben die Tarifautomatik und bei einer tatsächlich "falschen Eingruppierung" (Irrtum) die korrigierende Rückgruppierung.