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Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: Feivel am 03.04.2025 18:07
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Guten Tag in die Runde,
jetzt traue ich mich auch mal, mich aktiv in die Foren einzubinden, anstatt still mitzulesen.
Seht mir bitte nach, jedoch habe ich zu meinem Thema ähnlich gelagerte Fälle zwar gefunden, aber nicht "das Gleiche".
Sachverhalt:
Vor mehreren Jahren habe ich meinen VL II über den Berufsförderungsdienst der Bundeswehr abgeschlossen und wenige Monate im Anschluss bei einer kreisangehörigen Kommune angefangen, eingruppiert in EG9c Stufe 1.
Kommuniziert wurde, dass die Stufen für "Quereinsteiger" nicht verhandelbar seien.
Dass andere Kameraden aus meinem Kurs direkt mit EG9c und teilweise auch EG10 bis zu Stufe 3 bei anderen Kommunen bekommen haben, habe ich einfach außen vor gelassen, weil ich unbedingt diese Stelle wollte.
Ich wohne in einem Ballungsgebiet (Ruhrgebiet) und im Laufe der Zeit wurde immer deutlicher, dass sich die Kommunen hier gegenseitig die Mitarbeitenden abwerben. Personal ist "Mangelware", insbesondere ab EG9c aufwärts.
Durch ein zufälliges Gespräch mit dem Personalamt wurde mein Dienstzeugnis erwähnt. Hierbei wurde indirekt zugegeben, dass man nicht erkannt habe, dass ich bei der Bundeswehr bereits einige Jahre Verwaltungserfahrung sammeln konnte. Man konnte mit den Begrifflichkeiten im Dienstzeugnis einfach nichts anfangen und hat diese ignoriert.
Auf die Äußerung meinerseits, dass ich dann doch gerne nochmal die ungefähr 5 Jahre Vorerfahrung einbringen möchte, wurde dies abgeschmettert.
Als ich dann ironischerweise meinte, dass es doch nicht sein kann, dass ich erst kündigen müsste, um dann meine Stufe neu zu verhandeln, wurde mir klar kommuniziert, dass genau das der Schritt wäre, den ich machen müsste (ist das wirklich so, dass es keine Möglichkeit gibt?!)
Jetzt habe ich angedeutet, die Kommune zu verlassen, da ich nun allmählich in Richtung EG10 gehen und die Stufe neu "verhandeln" möchte und siehe da, es finden Gespräche statt.
Gibt es jemanden, der einen ähnlich gelagerten Fall hatte?
Die Vorerfahrung möchte ich bei meinem jetzigen Arbeitgeber definitiv erneut einbringen, sofern ich bleibe, auch wenn durch übergeordnete Stellen quasi vermittelt wird, dass das nichts bringt, weil es ja jetzt ohnehin schon nicht angerechnet wurde.
Wer bis hierhin mitgelesen hat, dem dank ich für die Aufmerksamkeit und freue mich auf Antworten :)
Liebe Grüße
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Tariflich dürfte der Käse gegessen sein. Förderliche Zeiten sind vor Unterschrift abzustimmen. Gehen tut es natürlich schon, wenn der Wille beim AG da ist. Solange in Personalabteilungen keiner die Eier hat, auch mal eine Entscheidung zu treffen, die in irgendeiner Form lebensnah ist, muss man so einen Quatsch machen.
Andererseits kann so eine Haltung des Arbeitgebers auch einfach die eigene Meinung über das Arbeitsverhältnis formen. Will man da wirklich noch sein?
Eine Zulage wäre aber auch eine Möglichkeit, um zum Ziel zu kommen.
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Als ich dann ironischerweise meinte, dass es doch nicht sein kann, dass ich erst kündigen müsste, um dann meine Stufe neu zu verhandeln, wurde mir klar kommuniziert, dass genau das der Schritt wäre, den ich machen müsste (ist das wirklich so, dass es keine Möglichkeit gibt?!)
Ja, leider kann man förderliche Zeiten nach §16.2 nur bei Einstellung und bei Personalbedarf anwenden.
Und da es in der Kommune nicht die tarifliche Zulage nach §16.6 wie beim Bund gibt, hat der AG hier keine tariflichen Möglichkeiten.
Es gibt aber andererseits außertarifliche Zulagen oder kreative Personaler, die dieses Problem im sinne aller lösen.
Wenn nicht bleibt nur der Gang über Kündigung und (Neu) Einstellung beim selben oder anderem AG um höhere Stufen zu erhaschen.
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Tariflich dürfte der Käse gegessen sein. Förderliche Zeiten sind vor Unterschrift abzustimmen. Gehen tut es natürlich schon, wenn der Wille beim AG da ist. Solange in Personalabteilungen keiner die Eier hat, auch mal eine Entscheidung zu treffen, die in irgendeiner Form lebensnah ist, muss man so einen Quatsch machen.
Andererseits kann so eine Haltung des Arbeitgebers auch einfach die eigene Meinung über das Arbeitsverhältnis formen. Will man da wirklich noch sein?
Eine Zulage wäre aber auch eine Möglichkeit, um zum Ziel zu kommen.
Nach meinem Empfinden war es bis vor kurzem ja auch so, dass die Meinung vertreten wurde, man solle als AN doch froh sein, einen Job im öD zu haben. Dieses Denken hatte sich anscheinend über die Jahre manifestiert und wird allmählich weniger, weil die Stellen nicht mehr besetzt werden.
An der Einstellung hatte sich bisher nichts geändert, jedoch ist die Leitung jetzt in Ruhestand gegangen und ich möchte es noch einmal versuchen.
Ja, die Frage hatte ich mir bereits auch gestellt. Hier wird Geld für alles Mögliche raus gepulvert, aber beim Thema Benefits etc. ist kein Geld da.
Jetzt habe ich eine höherwertigere Stelle zugesichert bekommen, nachdem ich kommuniziert habe, die Kommune zu verlassen. Deshalb versuche ich jetzt meine Möglichkeiten auszuloten, da man "anscheinend" jetzt auch mal meine Wünsche berücksichtigt.
Ich verstehe das Konstrukt sowieso nicht. Zurzeit befinde ich mich unter anderem in der Betreuung eines Programms und es gibt niemanden in der gesamten Verwaltung, der meinen Weggang derzeit kompensieren könnte. Also habe ich meinen "Marktwert" dann irgendwann ins Spiel gebracht.
Thema Zulage: DAS ist auch so ein Ding. Es gibt hier schlichtweg irgendwie keine. Jetzt soll ich bald Azubis betreuen und dafür gibt es auch nichts, wohl auch keine Entlastung.
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Meiner Ansicht gibt es nur die Möglichkeit, mit dem Weggang zu drohen und dann den Persos zu sagen, dass es deren Sache ist, wie sie auf die Summe kommen, die du p.a. gerne hättest. Ansonsten die Drohung wahrmachen und den AG wechseln, sonst lernen die es nie. Und woanders isses nicht auch unbedingt schei..e ;D
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Als ich dann ironischerweise meinte, dass es doch nicht sein kann, dass ich erst kündigen müsste, um dann meine Stufe neu zu verhandeln, wurde mir klar kommuniziert, dass genau das der Schritt wäre, den ich machen müsste (ist das wirklich so, dass es keine Möglichkeit gibt?!)
Ja, leider kann man förderliche Zeiten nach §16.2 nur bei Einstellung und bei Personalbedarf anwenden.
Und da es in der Kommune nicht die tarifliche Zulage nach §16.6 wie beim Bund gibt, hat der AG hier keine tariflichen Möglichkeiten.
Es gibt aber andererseits außertarifliche Zulagen oder kreative Personaler, die dieses Problem im sinne aller lösen.
Wenn nicht bleibt nur der Gang über Kündigung und (Neu) Einstellung beim selben oder anderem AG um höhere Stufen zu erhaschen.
Beim Wechsel auf eine höherwertigere Stelle beim selben AG würde ich das dann schon versuchen. Bisher befinde ich mich in der Stufe 3 und würde 2027 in die Stufe 4 wechseln. Da überlege ich, im Vorfeld mit der neuen Leitung zu sprechen.
Wie bereits im Post vorher erwähnt, kenne ich hier zumindest bisher niemanden, der irgendwelche Zulagen bekommt.
Das hat mich so oder so überrascht, weil bei der Bundeswehr Zulagen die Regel sind.
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Meiner Ansicht gibt es nur die Möglichkeit, mit dem Weggang zu drohen und dann den Persos zu sagen, dass es deren Sache ist, wie sie auf die Summe kommen, die du p.a. gerne hättest. Ansonsten die Drohung wahrmachen und den AG wechseln, sonst lernen die es nie. Und woanders isses nicht auch unbedingt schei..e ;D
Diesen Schritt bin ich nun gegangen, weshalb nun plötzlich ein Personalentwicklungsgespräch stattfand.
Ne, vor allem habe ich durch meinen Lehrgang, bei dem viele anderen Kommunen dabei sind, herausgefunden, wie es bei denen läuft. Mir wurde hier ja teilweise mangelnde Wertschätzung dem AG gegenüber zitiert, weil ich nicht mit allem zufrieden bin.
Ich bin gespannt. Spätestens nach der Kommunalwahl bin ich weg von der Stelle und das wissen die, egal ob hier oder woanders.
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Ist immer super, wenn es auf einmal eine Personalentwicklung gibt, die dann aus dem Tiefschlaf um die Ecke kommt ;) Kann nur aus eigener Erfahrung sagen, dass sich Wechsel lohnen.
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Ist immer super, wenn es auf einmal eine Personalentwicklung gibt, die dann aus dem Tiefschlaf um die Ecke kommt ;) Kann nur aus eigener Erfahrung sagen, dass sich Wechsel lohnen.
Schade ist einfach nur, dass die erst aus dem Tiefschlaf erwachen, wenn potenzieller Nachwuchs für Führungspositionen etc. einen Wechsel signalisiert. Es ist kein Geheimnis mehr, dass die Nachbarkommunen die Fachkräfte, insbesondere im Bereich des gehobenen und höheren Dienstes, abwerben. Man regt sich regelmäßig darüber auf, ändert aber bisher kaum etwas an der Situation.
Aufgrund meiner BISHER besonderen Nähe zu meiner Abteilung (seit ein paar Wochen ist das Verhältnis etwas gekippt), habe ich zugesichert, nach der Kommunalwahl weiterzuziehen. Das halte ich noch ein, aber dieses Jahr ist dann definitiv Schluss für mich.
Lange genug wurde ich "klein gehalten"...
Ärgerlich ist das dennoch mit den Stufen und das lasse ich nicht unberührt, zumindest beim Wechsel nicht.
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Ärgere dich nicht zuviel, das bringt graue Haare ;) Suche dir etwas aus, was passt, verhandele vorher alles aus und dann geht es los. Spätestens nach 1 Monat denkst du nicht mehr an das, was einmal war. Das ist es auch einfach nicht wert. Viel Erfolg!
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Ärgere dich nicht zuviel, das bringt graue Haare ;) Suche dir etwas aus, was passt, verhandele vorher alles aus und dann geht es los. Spätestens nach 1 Monat denkst du nicht mehr an das, was einmal war. Das ist es auch einfach nicht wert. Viel Erfolg!
Die grauen Haare kamen jetzt alters- Familien- und Hobbybedingt von allein ;D.
Da hast du recht. Ich ärgere mich inzwischen schon deutlich weniger.
Ich bin gespannt, was das Personalamt mir letztlich anbieten wird. Wenn es nicht passen sollte, suche ich mir anderweitig etwas anderes. AG gibt´s hier zu genüge.
Egal was kommen mag, ich freue mich schon auf eine neue Herausforderung und vielleicht auch ein anderes Arbeitsumfeld.
Ich danke Dir recht herzlich :)
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Ich verstehe das Konstrukt sowieso nicht. Zurzeit befinde ich mich unter anderem in der Betreuung eines Programms und es gibt niemanden in der gesamten Verwaltung, der meinen Weggang derzeit kompensieren könnte. Also habe ich meinen "Marktwert" dann irgendwann ins Spiel gebracht.
Thema Zulage: DAS ist auch so ein Ding. Es gibt hier schlichtweg irgendwie keine. Jetzt soll ich bald Azubis betreuen und dafür gibt es auch nichts, wohl auch keine Entlastung.
Ja aber nur im TVöD VKA gibt es kein. Bund und Länder haben eine und nutzen sie genau für diese Dinge.
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Ich verstehe das Konstrukt sowieso nicht. Zurzeit befinde ich mich unter anderem in der Betreuung eines Programms und es gibt niemanden in der gesamten Verwaltung, der meinen Weggang derzeit kompensieren könnte. Also habe ich meinen "Marktwert" dann irgendwann ins Spiel gebracht.
Thema Zulage: DAS ist auch so ein Ding. Es gibt hier schlichtweg irgendwie keine. Jetzt soll ich bald Azubis betreuen und dafür gibt es auch nichts, wohl auch keine Entlastung.
Ja aber nur im TVöD VKA gibt es kein. Bund und Länder haben eine und nutzen sie genau für diese Dinge.
Das stimmt. Beim Bund gab es gefühlt für alles irgendwo die Möglichkeit, eine Zulage zu erhalten.
Bei den anderen aus dem Lehrgang konnte ich zumindest herauskristallisieren, dass bei Übernahme von Azubis das Arbeitspensum reduziert wird.
Ursprünglich war der Lehrgang dazu gedacht, meine Aufstiegschancen zu verbessern. Das soll mir nach Aussage aber irgendwie überhaupt nichts bringen. Naja was solls.
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Kann dir ebenfalls aus eigener Erfahrung sagen, Wechsel lohnen sich. Wenn die Pers. einmal eingefahren ist, war es das.
Es gibt genügend regelmäßig Möglichkeiten, auch in den verschiedenen Institutionen des ÖD. Wobei auch ich die Erfahrung gemacht habe, dass wenn der Weggang ganz konkret auf dem Tisch liegt, man jedesmal unheimlich flexibel wird, was Zulagen angeht. Ich bin aber immer gegangen.
a) Weil ich es dem neuen AG gegenüber unfair fand (zumal ich dort das Geld gleich bekomme, was der alte erst nachträglich rausrücken wollte)
b) Mag ich solch einseitig wenig wertschätzenden Umgang nicht. Der Spruch, der AN soll froh sein, hier arbeiten zu dürfen - fiel auch! Der verheißt auch für die Zukunft nix Gutes. Wenn der AG von mir mehr möchte, als Durchschnitt, dann darf er das auch vergüten. Zahlt er nur das, was er muss - tu ich auch nur das, was ich muss! Ist halt keine Einbahnstrasse!
Wichtig ist, beim potentiell neuen AG, alle Forderungen auf den Tisch:
- Vergütung
+ sonstiges: z.B. homeoffice-Wünsche, Gleitzeit mit kurzen Tagen, Büroausstattung (höhenverstellbarer Schreibtisch) etc.
Wenn sie dich wollen und brauchen, dann gehen sie auch drauf ein!
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Kann dir ebenfalls aus eigener Erfahrung sagen, Wechsel lohnen sich. Wenn die Pers. einmal eingefahren ist, war es das.
Es gibt genügend regelmäßig Möglichkeiten, auch in den verschiedenen Institutionen des ÖD. Wobei auch ich die Erfahrung gemacht habe, dass wenn der Weggang ganz konkret auf dem Tisch liegt, man jedesmal unheimlich flexibel wird, was Zulagen angeht. Ich bin aber immer gegangen.
a) Weil ich es dem neuen AG gegenüber unfair fand (zumal ich dort das Geld gleich bekomme, was der alte erst nachträglich rausrücken wollte)
b) Mag ich solch einseitig wenig wertschätzenden Umgang nicht. Der Spruch, der AN soll froh sein, hier arbeiten zu dürfen - fiel auch! Der verheißt auch für die Zukunft nix Gutes. Wenn der AG von mir mehr möchte, als Durchschnitt, dann darf er das auch vergüten. Zahlt er nur das, was er muss - tu ich auch nur das, was ich muss! Ist halt keine Einbahnstrasse!
Wichtig ist, beim potentiell neuen AG, alle Forderungen auf den Tisch:
- Vergütung
+ sonstiges: z.B. homeoffice-Wünsche, Gleitzeit mit kurzen Tagen, Büroausstattung (höhenverstellbarer Schreibtisch) etc.
Wenn sie dich wollen und brauchen, dann gehen sie auch drauf ein!
Zunächst muss ich dazu sagen, dass das Problem tiefgreifender sitzt (zumindest im Bereich) und ich erst nach Gesprächen mit anderen aus anderen Kommunen gemerkt habe, was in den letzten Jahren hier so passiert ist.
Hatte zuletzt durch eine Erkrankung 2 Wochen gefehlt.
Wollte erst nach 4 Tagen trotzdem arbeiten gehen, weil die "Bude zurzeit brennt". Hab dann gemerkt, dass nichts geht und wollte Homeoffice machen.
Der Vorgesetzte hat mich daraufhin am Telefon dann angeschrien und gemeint, entweder Arzt oder arbeiten zu kommen. Doof von mir, ich weiß.
Der Schritt, nicht zur Arbeit zu gehen und mich krankschreiben zu lassen, hat sich im Nachhinein absolut richtig angefühlt und lässt mich seitdem an meiner grundsätzlichen Einstellung grübeln. Insbesondere habe ich gehört, dass man mir indirekt "krankfeiern" unterstellt hat.
In der Zeit musste ich über vieles nachdenken, auch über dies klein halten und warum ich mich denn überhaupt beschwere. Im Vergleich zur Bäckerin habe ich es doch gut. Ich könnte jetzt noch weiter ausholen, würde jedoch den Rahmen sprengen.
Jetzt hatte ich einen Termin mit dem Personalchef, nachdem ich meinen Wechsel angedeutet habe. Losgelöst von teils dubiosen Fragen von ihm, bei denen ich klargestellt habe, dass ich beispielsweise sicherlich nicht außerhalb meiner Dienstzeit regelmäßig aus irgendwelchen Gründen sonntags arbeiten würde, hat man anscheinend festgestellt, nicht noch einen vermeintlich guten und am Aufstieg interessierten MA zu verlieren (Nachwuchsführungskräfte sind durch die Angebote hier wohl kaum zu finden, oder wechseln kurze Zeit später wieder)
Es soll in diesem Jahr noch etwas passieren, Stellentechnisch. Insbesondere ist klar, dass ich eher ein Eigenbrötler bin und Freiräume brauche, damit ich mich "entfalten" kann. Hier stört man sich ja schon an der Lautstärke meiner Tastenanschläge auf der Tastatur...
Zu a): Das sehe ich genauso wie du. Insbesondere scheue ich mich nicht vor neuen Herausforderungen und einer neuen Umgebung. Damit scheine ich hier z.B. auch exklusiv zu sein.
Zu b): Ich musste es erst aus dem Kopf bekommen. Dieses Denken hat man mir hier recht schnell eingeimpft. Als ich zuletzt meinte, Loyalität ist keine Einbahnstraße, gab es einen zunächst deutlichen Monolog, den ich NICHT geführt habe...
Zu den Forderungen:
Bei der Vergütung möchte ich definitiv die knapp 5 Jahre Verwaltungserfahrung als Zugschreiber in einer Führungsstelle bei der Bundeswehr nicht mehr unbeachtet lassen und mindestens auf EG10 kommen.
Hatte 2023 die Möglichkeit auf EG11, was nach Aussage hier nicht gehen würde, da ich keine EG-Stufe überspringen kann. Widerworte nicht gewünscht.
Sonstiges: Da die Benefits hier begrenzt sind, ist das für mich eh kein Dauerzustand. Wir sollen am liebsten mit dem Rad zur Arbeit kommen, haben aber nicht einmal ein Leasingangebot und können uns hier einmal waschen.
Homeoffice bzw. Mobiles Arbeiten ist hier auf 20 % begrenzt. Büroausstattung war hier bereits ein riesen Thema. Mein knapp 40 Jahre alter Schreibtisch ist doch noch gut.
Bin Mitte 30 und habe, seitdem ich in der Verwaltung sitze, Rückenprobleme...
Noch eine Ergänzung: Habe übrigens viele Tätigkeiten außerhalb meiner Stellenbeschreibung getan, unter anderem auch Personal geschult. Wurde mir unterstellt, ich würde mich nur profilieren wollen. Mache, wie du richtig angedeutet hast, nur noch mein Pflichtprogramm, weil bisher kaum Wertschätzung geäußert wurde.
So, genug Text. Durfte mir schon wieder die Frage anhören, was ich denn da so viel tippe. Früher durfte keine Kommunikation ohne den Vorgesetzten rausgehen. Meinte jetzt, sind private Belange und das könne ich ja nach der Arbeit erledigen.
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Wenn ich das alles so lese, würde ich zusehen, dass ich schnellstens Land gewinne und den AG wechsele. Da gäbe es für mich keine andere Option.
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Ich glaube du machst nichts falsch wenn du gehst. Sachen wie Tastenanschläge anmeckern ist ja schon halbes Mobbing. Genau wie das mit der Unterstellung krank zu feiern.
Kündigung hätte spätestens zu dem Zeitpunkt feststehen müssen, wo dein Chef dich angeschrien hat.
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Es gibt nun mehrere Möglichkeiten.
1)
Im TV steht, dass die Behörde bei der Zuerkennung von Erfahrungsstufen oder förderlichen Zeiten Ermessen auszuüben hat. Darauf besteht ein einklagbarer Anspruch! Der vertragliche Anspruch ist in § 16 Abs. 2 S. 3 BGB geregelt und kommt zum Tragen, wenn die Zeiten nicht schon als einschlägige Berufserfahrung zu berücksichtigen sind.
Unabhängig davon kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist.
2 Voraussetzungen:
- Zur Deckung des Personalbedarfs ist deine Einstellung notwendig,
- die Tätigkeit muss förderlich sein.
Rechtsfolge:
- Ganz oder teilweise Zuerkennung.
Der Zugschreiber ist Mannschafter in der Endstufe oder auch Uffz? Je höher der Dienstgrad, desto stärker spricht dies für eine Anerkennung förderlicher Zeiten.
Es besteht die Möglichkeit auf Ausübung dieses Ermessen zu klagen und eine höhere Eingruppierung zu erreichen. Ob das höhere Entgelt dann ab Beginn der Tätigkeit gezahlt werden muss oder erst ab Geltendmachung innerhalb der 6-monatigen Ausschlussfrist, kann ich spontan nicht sagen. Ich tendiere stark zur Zahlung erst ab Geltendmachung und innerhalb der Ausschlussfrist.
2) Bleibezulage bei Wechselwunsch, wie hier schon angesprochen. Fachkräftegewinnungszulage bei Umsetzung (oder ggf. Neueinstellung 3)).
3) Kündigen und neu einstellen lassen.
4) Arbeitgeber wechseln. In einem Ballungsraum sollte das kein Problem sein. Das Personalproblem verschärft sich die nächsten Jahre deutlich. "Hier" werden im nächsten Jahr etwa 80 % mehr Azubis / Anwärter, als durchschnittlich, eingestellt. Da kriegt man nicht die Besten und der Nachwuchs wird aus qualitativen eher weniger häufig aufsteigen.
Auf was ich mich nicht einlassen würde / a Sowas dauert regelmäßig zu lange. Diese geistig verknöcherten Personen in den entsprechenden Personen haben es sich im öD bequem eingerichtet, woran leider viele Teile des öD leiden. Dazu kommen weitere charakterliche Mängel, die leider niemand angeht.
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Es gibt nun mehrere Möglichkeiten.
1)
Im TV steht, dass die Behörde bei der Zuerkennung von Erfahrungsstufen oder förderlichen Zeiten Ermessen auszuüben hat.
Wo steht das er es auszuüben hat?
Es steht dort:
3Unabhängig davon kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist.
Darauf besteht ein einklagbarer Anspruch! Der vertragliche Anspruch ist in § 16 Abs. 2 S. 3 BGB geregelt und kommt zum Tragen, wenn die Zeiten nicht schon als einschlägige Berufserfahrung zu berücksichtigen sind.
Du willst damit andeuten, dass die Anwendung dieser kann Regelung eingeklagt werden kann?
Klingt für mich sehr abenteuerlich und höre ich zum ersten mal.
Hast du Urteile dazu?
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Bevor ich in den ÖD gewechselt bin, habe ich im Netz auch gelesen, dass man als "Quereinsteiger" max. die dritte Erfahrungsstufe erhalten kann.
Ich bin schon älter, konnte über 20 Jahre Berufserfahrung vorweisen, die bei der Ausübung der Tätigkeit auch sinnvoll eingesetzt werden können (förderliche Erfahrung). Außerdem war die Stelle vakant und muss aufgrund gesetzlicher Vorgaben besetzt sein (Personalbedarf).
Während der Verhandlung habe ich vorgetragen, dass ich mich aufgrund meiner Kenntnisse, Erfahrung und Alter in Stufe X sehe. Nach ca. einem Jahr (ich hatte von dem Stufengedöns wenig Plan) ist mir aufgefallen, dass ich Dummi auch gleich Stufe XX hätte anführen können (wenn es rein nach den Jahren geht).
Nachdem ich das bei einer "guten Gelegenheit" einmal angesprochen habe, wurde mir eine Prüfung durch das PA zugesagt. Schlußendlich wurde Stufe XX zum damaligen Jahresbeginn bewilligt, allerdings nicht rückwirkend zum Zeitpunkt der Einstellung. Für beide Parteien ein fairer Deal.
Als alter weißer Mann bin ich natürlich auch wirklich richtig gut in meinem Job. Kommunikationsstark, charmant und eloquent - ist in wichtigen Gesprächen, auf die ich mich selbstverständlich gut vorbereite, eher von Vorteil. Meine direkten Vorgesetzten sind mit der Leistung zufrieden (keine Beschwerden) und lassen mich weitgehend in Ruhe.
Ab und an wird mir eine gewisse Arroganz nachgesagt, aber ich bin mir sicher, dass das nur mit Kompetenz verwechselt wird.
Kurz: auch im ÖD geht aufgrund des Fachkräftemangels mehr, als die Personalverantwortlichen naturgemäß zugeben wollen. Natürlich liegt es am Arbeitsgebiet und der generellen Stellenlage, aber gegenwärtig hat man, auch im Hinblick auf die weitere Personalentwicklung bis 2030, noch gute Karten.
Diese sollte man halt auch gut vorbereitet ausspielen - und das meine ich sogar ernst.
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Du willst damit andeuten, dass die Anwendung dieser kann Regelung eingeklagt werden kann?
Das deute ich nur nicht an, ich sage es besteht Anspruch auf diese Ermessensausübung.
Wenn wir vertraglich vereinbaren, du gibst mir 3 Brötchen für 60 Cent, muss ich dir 60 Cent geben du mir 3 Brötchen.
Wenn wir vertraglich vereinbaren, du überlegst dir gründlich, ob du mir 0 bis 3 Brötchen gibst, wenn ich dir 60 Cent gebe, musst du mir zwar erst einmal keine Brötchen geben, aber du musst zumindest gründlich darüber nachdenken, ob und wie viele Brötchen du mir gibst. Wenn du nach gründlicher Überlegung zu dem Ergebnis kommst mir 0, 1, 2 oder 3 Brötchen zu geben und beim überlegen keine Fehler gemacht hast, musst du mir, je nach Ergebnis, 0 bis 3 Brötchen geben.
Der Arbeitgeber entscheidet, ob und wie er förderliche Zeiten anerkennen will und welche Kenntnisse er für die auszuübende Tätigkeit für förderlich erachtet. Die Berücksichtigung sonstiger förderlicher Zeiten für die Stufenzuordnung aus Gründen der Personalgewinnung liegt also im freien Ermessen des Arbeitgebers. Aufgrund des Ermessens des Arbeitgebers hat der potenzielle Bewerber auch keinen Anspruch auf die Berücksichtigung förderlicher Zeiten, er hat nur einen Anspruch auf pflichtgemäße Ermessensausübung. Hat der Arbeitgeber allgemeine Regelungen zur Anerkennung förderlicher Zeiten festgelegt, ist auch der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Der Ermessensspielraum des Arbeitgebers erstreckt sich auch darauf, in welchem Umfang er die Vortätigkeit für die Stufenzuordnung berücksichtigt, d. h. der Arbeitgeber kann die Zeiten aus der Vortätigkeit ganz oder teilweise berücksichtigen, je nachdem, in welchem Umfang er sie als förderlich ansieht und ihre Berücksichtigung zur Deckung des Personalbedarfs für erforderlich hält.
https://www.haufe.de/id/beitrag/entgelt-3425-beruecksichtigung-foerderlicher-zeiten-HI1796694.html
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Spassig, du willst also gerichtlich einklagen, dass sich der AG darüber Gedanken macht, förderliche Zeiten anzuerkennen und in welchem Rahmen er es macht.
Du glaubst ernsthaft, dass du die Ausübung des Ermessens einklagen zu können?
Wenn also der AG sein ermessen ausübt, in dem er sagt, förderliche Zeiten werden nicht gewährt. Punkt. Und solange es auch nur ein Bewerber gibt, der sich einstellen lässt, dann ist dieser Drops sowieso gelutscht, da er nich nicht mal in der Lage ist dieses ermessen auszuüben.
Und nichts einklagbar. Da der AG eben entweder sein Ermessen ausgeübt hat, mit dem Ergebnis nichts anzuerkennen oder er es nicht anwenden darf.
Also nein dieser Satz ist in meinen Augen Unfug:
Es besteht die Möglichkeit auf Ausübung dieses Ermessen zu klagen und eine höhere Eingruppierung zu erreichen.
Insbesondere, da damit der AG es überhaupt ausüben kann, hätte Feivel die Zeiten einfordern müssen.
Aber nix ist unmöglich und wenn du da irgendwelche echten richterlichen Handlungen oder Recgtskommentare zu hast,gerne her damit.
Der Haufe Beitrag gibt deine Aussage nicht her.
Erst Recht nicht, das man den AG zur Anwendung von förderlichen Zeiten im positiven Sinne des AN zwingen könnte.
Und das nachdem der AN erfolgreich durch seine Unterschrift unter dem AV gezeigt hat, dass es tarifwidrig gewesen wäre es anzuwenden.
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Freilich gibt die Aussage bei haufe das her, was ich sagte.
2. Das beklagte Land hat für die Zeit ab dem 1. August 2021 das ihm obliegende Ermessen nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L zur Anerkennung förderlicher Zeiten nicht ausgeübt. Der Senat kann in der Sache nicht endentscheiden, ob der Klägerin daraus ein Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Stufe 6 TV-L erwächst. Es fehlt an Feststellungen dazu, ob eine Ermessensreduzierung auf Null vorliegt. Daher ist die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob die Klägerin einen Rechtsanspruch auf die Ausübung des Ermessens durch das beklagte Land dahin hat, dass sie nach dem Auslaufen der Aussetzung nach Abs. 4 der Verwaltungsvorschrift der Stufe 6 ihrer Entgeltgruppe zuzuordnen ist.
b) Mit dem Ende der Vorweggewährung der Stufe 5 endete die Aussetzung der Anwendbarkeit der Verwaltungsvorschrift gemäß deren Abs. 4. Mit dem 1. August 2021 hätte das beklagte Land daher sein Ermessen nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L dazu ausüben müssen, ob etwaige förderliche Zeiten aus vorheriger beruflicher Tätigkeit der Klägerin für die Stufenzuordnung zu ihren Gunsten anzuerkennen sind. Die erfolgte Aussetzung der Ermessensausübung bewirkt eine lediglich vorübergehende Nichtanwendung der Verwaltungsvorschrift zur Anerkennung förderlicher Zeiten, nicht jedoch deren dauerhafte Unanwendbarkeit.
Das BAG sieht das auch so. BAG, Urteil vom 13. Juli 2022, 5 AZR 412/21, Rn. 38, 40.
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-412-21/
In dem Fall war die Besonderheit zudem, dass der AN eine Zulage bis Höhe Stufe 5 erhielt.
Das Ermessen muss freilich ohne Fehler ausgeübt werden. Die Ermessensausübung in dem Falle ist ziemlich ähnlich zur Ermessenausübung im Verwaltungsrecht.
(1) Grundsätzlich ist die Stufenzuordnung nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L auf der Tatbestandsebene reine Rechtsanwendung. Bei den Merkmalen der bezweckten Deckung eines Personalbedarfs und der Förderlichkeit einer vorherigen beruflichen Tätigkeit handelt es sich um Tatbestandsvoraussetzungen. Erst wenn diese einschränkenden Voraussetzungen objektiv erfüllt sind, wird dem Arbeitgeber auf der Rechtsfolgenseite Ermessen eröffnet (vgl. BAG 5. Juni 2014 – 6 AZR 1008/12 – Rn. 18 mit zahlreichen weiteren Nachweisen, BAGE 148, 217). Die Ausübung des Ermessens durch den öffentlichen Arbeitgeber unterliegt aufgrund des in Art. 20 Abs. 2 Satz 2 GG verankerten Grundsatzes der Gewaltenteilung nur einer gerichtlichen Ermessenskontrolle, ohne dass jedoch die zur Überprüfung der getroffenen Entscheidung berufenen Gerichte ihr eigenes Ermessen an die Stelle des Ermessens der Behörde setzen könnten. Die gerichtliche Kontrolle bezieht sich nur auf das Ergebnis der Ermessensausübung (vgl. BAG 31. Juli 2014 – 6 AZR 822/12 – Rn. 32, BAGE 148, 381). Nur im Fall der Ermessensreduzierung auf Null, dh., wenn aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls nur eine einzige Entscheidung ermessensfehlerfrei ist, kann das Gericht das beklagte Land verpflichten, die begehrte Entscheidung zu treffen (vgl. BAG 15. Oktober 2021 – 6 AZR 268/20 – Rn. 21; 1. Juni 2017 – 6 AZR 433/15 – Rn. 27 mwN).
Der AG kann nicht pauschal nein sagen, sondern muss sein Ermessen entsprechend dem Zweck der Ermächtigung ausüben.
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Der Arbeitgeber entscheidet, ob und wie er förderliche Zeiten anerkennen will und welche Kenntnisse er für die auszuübende Tätigkeit für förderlich erachtet. Die Berücksichtigung sonstiger förderlicher Zeiten für die Stufenzuordnung aus Gründen der Personalgewinnung liegt also im freien Ermessen des Arbeitgebers. Aufgrund des Ermessens des Arbeitgebers hat der potenzielle Bewerber auch keinen Anspruch auf die Berücksichtigung förderlicher Zeiten, er hat nur einen Anspruch auf pflichtgemäße Ermessensausübung. Hat der Arbeitgeber allgemeine Regelungen zur Anerkennung förderlicher Zeiten festgelegt, ist auch der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Der Ermessensspielraum des Arbeitgebers erstreckt sich auch darauf, in welchem Umfang er die Vortätigkeit für die Stufenzuordnung berücksichtigt, d. h. der Arbeitgeber kann die Zeiten aus der Vortätigkeit ganz oder teilweise berücksichtigen, je nachdem, in welchem Umfang er sie als förderlich ansieht und ihre Berücksichtigung zur Deckung des Personalbedarfs für erforderlich hält
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Wenn ich das alles so lese, würde ich zusehen, dass ich schnellstens Land gewinne und den AG wechsele. Da gäbe es für mich keine andere Option.
Naja, ich hab mich ja noch zurückgehalten ::)
Ich hatte zwar das Gespräch und bin mal gespannt, was jetzt passieren wird, schaue aber nebenbei schon nach Möglichkeiten.
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Ich glaube du machst nichts falsch wenn du gehst. Sachen wie Tastenanschläge anmeckern ist ja schon halbes Mobbing. Genau wie das mit der Unterstellung krank zu feiern.
Kündigung hätte spätestens zu dem Zeitpunkt feststehen müssen, wo dein Chef dich angeschrien hat.
Das war ja nicht das erste Mal. Ich mache mir ja schon selbst genügend Vorwürfe, weil ich so lange vieles unter den Teppich gekehrt hatte. Konnte das auch nur, weil Freunde und Familie mir den Rücken stärken.
Neuerdings bekommt er auch regelmäßig Sprüche zurück und die Arbeit läuft auch sehr behäbig...
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Es gibt nun mehrere Möglichkeiten.
1)
Im TV steht, dass die Behörde bei der Zuerkennung von Erfahrungsstufen oder förderlichen Zeiten Ermessen auszuüben hat. Darauf besteht ein einklagbarer Anspruch! Der vertragliche Anspruch ist in § 16 Abs. 2 S. 3 BGB geregelt und kommt zum Tragen, wenn die Zeiten nicht schon als einschlägige Berufserfahrung zu berücksichtigen sind.
Unabhängig davon kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist.
2 Voraussetzungen:
- Zur Deckung des Personalbedarfs ist deine Einstellung notwendig,
- die Tätigkeit muss förderlich sein.
Rechtsfolge:
- Ganz oder teilweise Zuerkennung.
Der Zugschreiber ist Mannschafter in der Endstufe oder auch Uffz? Je höher der Dienstgrad, desto stärker spricht dies für eine Anerkennung förderlicher Zeiten.
Es besteht die Möglichkeit auf Ausübung dieses Ermessen zu klagen und eine höhere Eingruppierung zu erreichen. Ob das höhere Entgelt dann ab Beginn der Tätigkeit gezahlt werden muss oder erst ab Geltendmachung innerhalb der 6-monatigen Ausschlussfrist, kann ich spontan nicht sagen. Ich tendiere stark zur Zahlung erst ab Geltendmachung und innerhalb der Ausschlussfrist.
2) Bleibezulage bei Wechselwunsch, wie hier schon angesprochen. Fachkräftegewinnungszulage bei Umsetzung (oder ggf. Neueinstellung 3)).
3) Kündigen und neu einstellen lassen.
4) Arbeitgeber wechseln. In einem Ballungsraum sollte das kein Problem sein. Das Personalproblem verschärft sich die nächsten Jahre deutlich. "Hier" werden im nächsten Jahr etwa 80 % mehr Azubis / Anwärter, als durchschnittlich, eingestellt. Da kriegt man nicht die Besten und der Nachwuchs wird aus qualitativen eher weniger häufig aufsteigen.
Auf was ich mich nicht einlassen würde / a Sowas dauert regelmäßig zu lange. Diese geistig verknöcherten Personen in den entsprechenden Personen haben es sich im öD bequem eingerichtet, woran leider viele Teile des öD leiden. Dazu kommen weitere charakterliche Mängel, die leider niemand angeht.
Zu 1)
Zu dem Zeitpunkt im Geschäftszimmer war ich StUffz (in dem Zusammenhang vergaß ich überdies noch zu erläutern, dass ich im Rahmen des Auslandseinsatzes meines Kontigents die Leitung der Lagerverwaltung übernommen hatte).
Ich denke auch, dass du mit Deiner Einschätzung recht haben wirst.
2)
Die Zulagen kenne ich überhaupt nicht. Das sind interessante Informationen ;D
3)
Wird, sofern mir kein gutes Angebot zeitnah vorgelegt wird, auch passieren. Nur dann nicht mehr bei der Kommune.
4)
Ne, in der Tat habe ich hier kein Problem mit Stellenangeboten, das stimmt. Ich hatte jetzt auch mit einem Personaler gesprochen der meinte, ich solle Stellenangebote immer eher als "Wunschzettel des AG" betrachten. Selbst wenn ich nicht alle Kriterien erfülle, heißt das noch lange nichts.
Zuletzt wurde mir ja zu internen Stellen vermittelt, dass ich mich dort sicherlich nicht aufgehoben fühlen und unglücklich werden würde. Es ist dann nicht mehr so schön und entspannt wie bei uns derzeit. DAS habe ich zuvor auch schon so oft gehört und immer wieder bin ich trotzdem die nächsten Schritte gegangen und habe es nie bereut. Bin dahingehend sehr anpassungsfähig und wissbegierig und mal abgesehen davon, hatte ich von meiner jetzigen Stelle auch 0 Plan...das verkennen die älteren Damen und Herren ja gerne mal.
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Bevor ich in den ÖD gewechselt bin, habe ich im Netz auch gelesen, dass man als "Quereinsteiger" max. die dritte Erfahrungsstufe erhalten kann.
Ich bin schon älter, konnte über 20 Jahre Berufserfahrung vorweisen, die bei der Ausübung der Tätigkeit auch sinnvoll eingesetzt werden können (förderliche Erfahrung). Außerdem war die Stelle vakant und muss aufgrund gesetzlicher Vorgaben besetzt sein (Personalbedarf).
Während der Verhandlung habe ich vorgetragen, dass ich mich aufgrund meiner Kenntnisse, Erfahrung und Alter in Stufe X sehe. Nach ca. einem Jahr (ich hatte von dem Stufengedöns wenig Plan) ist mir aufgefallen, dass ich Dummi auch gleich Stufe XX hätte anführen können (wenn es rein nach den Jahren geht).
Nachdem ich das bei einer "guten Gelegenheit" einmal angesprochen habe, wurde mir eine Prüfung durch das PA zugesagt. Schlußendlich wurde Stufe XX zum damaligen Jahresbeginn bewilligt, allerdings nicht rückwirkend zum Zeitpunkt der Einstellung. Für beide Parteien ein fairer Deal.
Als alter weißer Mann bin ich natürlich auch wirklich richtig gut in meinem Job. Kommunikationsstark, charmant und eloquent - ist in wichtigen Gesprächen, auf die ich mich selbstverständlich gut vorbereite, eher von Vorteil. Meine direkten Vorgesetzten sind mit der Leistung zufrieden (keine Beschwerden) und lassen mich weitgehend in Ruhe.
Ab und an wird mir eine gewisse Arroganz nachgesagt, aber ich bin mir sicher, dass das nur mit Kompetenz verwechselt wird.
Kurz: auch im ÖD geht aufgrund des Fachkräftemangels mehr, als die Personalverantwortlichen naturgemäß zugeben wollen. Natürlich liegt es am Arbeitsgebiet und der generellen Stellenlage, aber gegenwärtig hat man, auch im Hinblick auf die weitere Personalentwicklung bis 2030, noch gute Karten.
Diese sollte man halt auch gut vorbereitet ausspielen - und das meine ich sogar ernst.
Das ist auch so korrekt (wie gesagt, ein Kamerad wurde direkt in die Stufe 3 gesteckt und hatte bei weitem nicht die Vorerfahrung wie ich, aber halt eine andere Kommune).
Eine interessante Schilderung von Dir, dass das bei Dir dann funktioniert hat. Ich hatte zur damaligen Zeit aktiv das Gespräch mit der Personalentwicklung gesucht und signalisiert, dass ich weiter möchte. Dabei kam das Thema mit den Stufen auf, welches dann direkt abgeschmettert wurde (wie bereits erwähnt).
Ich sage seit Jahren, dass alles möglich ist, vor allem, wenn der AG mitmacht. Das hatte im Gegensatz zu heute für ordentlichen Hohn und Spott gesorgt.
Einen weißen Ansatz habe ich auch. Wahrscheinlich scheine ich deshalb auch so langsam "aufzutauen". Beschwerden gibt es bei mir auch nicht, eher im Gegenteil.
Ich hatte mich damals gut vorbereitet, jedoch wusste ich irgendwie nicht so ganz, was mich erwartete.
Wie gesagt, ich lebe in einem Ballungsgebiet und Stellen und Möglichkeiten gibt es hier, insbesondere mit Blick auf die kommenden Jahre, zur Genüge. Ich versuche mich, wie Du bereits richtigerweise angedeutet hast, bestmöglich darauf vorzubereiten. Schon beim Bewerbungsgespräch 2023 bin ich deutlich anders aufgetreten als zu meiner Einstellung 2021.
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Freilich gibt die Aussage bei haufe das her, was ich sagte.
Nein.
2. Das beklagte Land hat für die Zeit ab dem 1. August 2021 das ihm obliegende Ermessen nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L zur Anerkennung förderlicher Zeiten nicht ausgeübt. Der Senat kann in der Sache nicht endentscheiden, ob der Klägerin daraus ein Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Stufe 6 TV-L erwächst. Es fehlt an Feststellungen dazu, ob eine Ermessensreduzierung auf Null vorliegt. Daher ist die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob die Klägerin einen Rechtsanspruch auf die Ausübung des Ermessens durch das beklagte Land dahin hat, dass sie nach dem Auslaufen der Aussetzung nach Abs. 4 der Verwaltungsvorschrift der Stufe 6 ihrer Entgeltgruppe zuzuordnen ist.
b) Mit dem Ende der Vorweggewährung der Stufe 5 endete die Aussetzung der Anwendbarkeit der Verwaltungsvorschrift gemäß deren Abs. 4. Mit dem 1. August 2021 hätte das beklagte Land daher sein Ermessen nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L dazu ausüben müssen, ob etwaige förderliche Zeiten aus vorheriger beruflicher Tätigkeit der Klägerin für die Stufenzuordnung zu ihren Gunsten anzuerkennen sind. Die erfolgte Aussetzung der Ermessensausübung bewirkt eine lediglich vorübergehende Nichtanwendung der Verwaltungsvorschrift zur Anerkennung förderlicher Zeiten, nicht jedoch deren dauerhafte Unanwendbarkeit.
[/quote]
Das BAG sieht das auch so. BAG, Urteil vom 13. Juli 2022, 5 AZR 412/21, Rn. 38, 40.
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-412-21/
In dem Fall war die Besonderheit zudem, dass der AN eine Zulage bis Höhe Stufe 5 erhielt.
Das Ermessen muss freilich ohne Fehler ausgeübt werden. Die Ermessensausübung in dem Falle ist ziemlich ähnlich zur Ermessenausübung im Verwaltungsrecht.Und an welcher Stell dieser Ausführungen hat jetzt ein Gericht erwirkt, dass sie förderliche Zeiten anerkannt bekommt? Das BAG hat es nicht.
Das BAG hat das Verfahren zum LAG zurück gegeben, damit die ihre lückenhafte Begründung überarbeiten (wiederum salopp gesagt).
Siehe oben, hat das LAG es gemacht?
Also Nein, dieses BAG Urteil erbringt keinerlei Nachweis darüber das man eine Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 4 einklagen könnte.
Zum einen ist der Fall für die Situation von Feivel absolut nicht einschlägig.
(Die Klägerin hatte die Stufenzulage zur Stufe 5 erhalten und als diese weggefallen ist, weil sie in der Fünf gelandet ist, wollte sie die Stufe 6, die inzwischen eingeführt wurde. Und dann das ganz noch in Verbindung mit der Verwaltungsvorschrift in dem Lande. Also im kern war da die Frage, ob der AG nicht, wenn die Stufe 6 zum Zeitpunkt der Einstellung existiert hätte, er ihr nicht die förderliche Zeiten gegeben hätte zur Stufe 6 (oder zur 5) so dass sie schneller in die 6 gekommen wäre, so ist sie von der 3 bis zur 5 (und durchgehend das Geld der 5 bekommen) gewandert um dann on Top noch die 5 Jahre bis zur 6 zu warten. Was nicht der Fall gewesen wäre, hätte man anstelle der Zulage die förderlichen Zeiten angewendet. Also ein ganz individueller Sachverhalt.)
Und zum anderen sagt das BAG in dem Urteil doch selbst, dass man grundsätzlich keinen Anspruch auf ein positives Ergebnis der Ermessenentscheidung hat.
Rn42
aa) Die Entscheidung des beklagten Landes über die Berücksichtigung von Zeiten einer förderlichen Tätigkeit zur Deckung des Personalbedarfs steht grundsätzlich in seinem Ermessen (ausführlich hierzu BAG 5. Juni 2014 – 6 AZR 1008/12 – Rn. 21 mwN, BAGE 148, 217). Nur im Fall der Ermessensreduzierung auf Null, dh., wenn aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls nur eine einzige Entscheidung ermessensfehlerfrei ist, kann das Gericht das beklagte Land verpflichten, die abgelehnte Entscheidung zu treffen (vgl. BAG 15. Oktober 2021 – 6 AZR 268/20 – Rn. 21; 1. Juni 2017 – 6 AZR 433/15 – Rn. 27 mwN).
Kleiner Tipp:
Nur im Fall der Ermessensreduzierung auf Null, dh., wenn aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls nur eine einzige Entscheidung ermessensfehlerfrei ist, kann das Gericht das beklagte Land verpflichten, die begehrte Entscheidung zu treffen.
Und in welchem Fall wäre für die Ermessensentscheidung den § 16 Abs. 2 Satz 4 anzuwenden, die Ermessensreduzierung auf Null? Nachdem man mehrfach ohne Erfolg ausgeschrieben hat?
Lies dies mal:
https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/verwaltungsvorschriften-oder-die-stufenzuordnung-einer-lehrerin-3236569
Der AG kann nicht pauschal nein sagen, sondern muss sein Ermessen entsprechend dem Zweck der Ermächtigung ausüben.
Ja, er muss jedes mal zunächst darüber nachdenken, ob er hier sein ermessen ausüben kann (was hier nicht der Fall war, die Stelle wurde ja besetzt).
Erst wenn es keinen geeigneten Kandidaten gibt, der sich ohne Anerkennung von förderlichen Zeiten einstellen lassen will, kann er darüber nachdenken, ob seine Ermessenentscheidung ist, förderliche Zeiten anzuerkennen oder niemanden zu nehmen und neu auszuschreiben.
Fazit:
Es gibt kein Urteil, welches den AG dazu zwingt, dass er bei jemanden förderliche Zeiten anwenden muss.
Außer wenn für die Ermessensentscheidung der Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 4 es eine Situation gibt, die eine Ermessensreduzierung auf Null zur Folge hätte.
Und was soll das Sein? 5 Mal ausgeschrieben mit 5 unterschiedlichen Texten und Portalen etc. und 5x hat er einen Kandidaten, der will, aber nur für Stufe 4,5,6 und der AG lehnt ab sein Ermessen auszuüben, da könnte ich mir vorstellen, da könnte man sich mit Stufe 4,5,6 einklagen.
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Das Ermessen muss freilich ohne Fehler ausgeübt werden. Die Ermessensausübung in dem Falle ist ziemlich ähnlich zur Ermessenausübung im Verwaltungsrecht.
Zitat
Was Anderes sagt ja auch keiner.
Freilich gibt die Aussage bei haufe das her, was ich sagte.
Nein.
Zitat
Zitat
2. Das beklagte Land hat für die Zeit ab dem 1. August 2021 das ihm obliegende Ermessen nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L zur Anerkennung förderlicher Zeiten nicht ausgeübt. Der Senat kann in der Sache nicht endentscheiden, ob der Klägerin daraus ein Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Stufe 6 TV-L erwächst. Es fehlt an Feststellungen dazu, ob eine Ermessensreduzierung auf Null vorliegt. Daher ist die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob die Klägerin einen Rechtsanspruch auf die Ausübung des Ermessens durch das beklagte Land dahin hat, dass sie nach dem Auslaufen der Aussetzung nach Abs. 4 der Verwaltungsvorschrift der Stufe 6 ihrer Entgeltgruppe zuzuordnen ist.
Und wie genau stellt die BAG-Entscheidung eine Abweichung von dem dar, was bei haufe gesagt wird?
In Fällen, in denene keine Ermessensreduzierung auf null vorliegt, kommen nur die Ergebnisse in Betracht Ermessensfehler liegt vor oder Ermessensfehler liegt nicht vor - natürlich nur sofern kein anderer revisionsrechtlich zu beachtender Fehler vorliegt.
Der von dir fett markierte Entscheidungsteil beruht auf prozessualen Gegebenheiten im Revisionsverfahren. Die Revisionsinstanz darf nur entscheiden, wenn der Sachverhalt vollständig aufgeklärt wurde. Daran mangelt es hier im Sinne eines revisionsrechtlich zu beachtenden Fehlers. Im Ergebnis war die Sache ans LAG zurückzuverweisen.
Wäre die Ermessensreduzierung auf null festgestellt worden oder käme keine Ermessensreduzierung auf null in Betracht, bzw. wenn Entschedungsreife besteht, wäre ein Sachurteil erfolgt (vgl. § 653 ZPO).
Und nur da wo überhupt Ermessen auszuüben ist, kann in der Folge eine Ermessensreduzierung auf null vorliegen.
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Sorry, da sind mir die quotes verrückt, daher hier mein Post in sauber.
Freilich gibt die Aussage bei haufe das her, was ich sagte.
Nein.
2. Das beklagte Land hat für die Zeit ab dem 1. August 2021 das ihm obliegende Ermessen nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L zur Anerkennung förderlicher Zeiten nicht ausgeübt. Der Senat kann in der Sache nicht endentscheiden, ob der Klägerin daraus ein Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Stufe 6 TV-L erwächst. Es fehlt an Feststellungen dazu, ob eine Ermessensreduzierung auf Null vorliegt. Daher ist die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob die Klägerin einen Rechtsanspruch auf die Ausübung des Ermessens durch das beklagte Land dahin hat, dass sie nach dem Auslaufen der Aussetzung nach Abs. 4 der Verwaltungsvorschrift der Stufe 6 ihrer Entgeltgruppe zuzuordnen ist.
b) Mit dem Ende der Vorweggewährung der Stufe 5 endete die Aussetzung der Anwendbarkeit der Verwaltungsvorschrift gemäß deren Abs. 4. Mit dem 1. August 2021 hätte das beklagte Land daher sein Ermessen nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L dazu ausüben müssen, ob etwaige förderliche Zeiten aus vorheriger beruflicher Tätigkeit der Klägerin für die Stufenzuordnung zu ihren Gunsten anzuerkennen sind. Die erfolgte Aussetzung der Ermessensausübung bewirkt eine lediglich vorübergehende Nichtanwendung der Verwaltungsvorschrift zur Anerkennung förderlicher Zeiten, nicht jedoch deren dauerhafte Unanwendbarkeit.
Das BAG sieht das auch so. BAG, Urteil vom 13. Juli 2022, 5 AZR 412/21, Rn. 38, 40.
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-412-21/
In dem Fall war die Besonderheit zudem, dass der AN eine Zulage bis Höhe Stufe 5 erhielt.
Das Ermessen muss freilich ohne Fehler ausgeübt werden. Die Ermessensausübung in dem Falle ist ziemlich ähnlich zur Ermessenausübung im Verwaltungsrecht.
Und an welcher Stell dieser Ausführungen hat jetzt ein Gericht erwirkt, dass sie förderliche Zeiten anerkannt bekommt? Das BAG hat es nicht.
Das BAG hat das Verfahren zum LAG zurück gegeben, damit die ihre lückenhafte Begründung überarbeiten (wiederum salopp gesagt).
Siehe oben, hat das LAG es gemacht?
Also Nein, dieses BAG Urteil erbringt keinerlei Nachweis darüber das man eine Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 4 einklagen könnte.
Zum einen ist der Fall für die Situation von Feivel absolut nicht einschlägig.
(Die Klägerin hatte die Stufenzulage zur Stufe 5 erhalten und als diese weggefallen ist, weil sie in der Fünf gelandet ist, wollte sie die Stufe 6, die inzwischen eingeführt wurde. Und dann das ganz noch in Verbindung mit der Verwaltungsvorschrift in dem Lande. Also im kern war da die Frage, ob der AG nicht, wenn die Stufe 6 zum Zeitpunkt der Einstellung existiert hätte, er ihr nicht die förderliche Zeiten gegeben hätte zur Stufe 6 (oder zur 5) so dass sie schneller in die 6 gekommen wäre, so ist sie von der 3 bis zur 5 (und durchgehend das Geld der 5 bekommen) gewandert um dann on Top noch die 5 Jahre bis zur 6 zu warten. Was nicht der Fall gewesen wäre, hätte man anstelle der Zulage die förderlichen Zeiten angewendet. Also ein ganz individueller Sachverhalt.)
Und zum anderen sagt das BAG in dem Urteil doch selbst, dass man grundsätzlich keinen Anspruch auf ein positives Ergebnis der Ermessenentscheidung hat.
Rn42
aa) Die Entscheidung des beklagten Landes über die Berücksichtigung von Zeiten einer förderlichen Tätigkeit zur Deckung des Personalbedarfs steht grundsätzlich in seinem Ermessen (ausführlich hierzu BAG 5. Juni 2014 – 6 AZR 1008/12 – Rn. 21 mwN, BAGE 148, 217). Nur im Fall der Ermessensreduzierung auf Null, dh., wenn aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls nur eine einzige Entscheidung ermessensfehlerfrei ist, kann das Gericht das beklagte Land verpflichten, die abgelehnte Entscheidung zu treffen (vgl. BAG 15. Oktober 2021 – 6 AZR 268/20 – Rn. 21; 1. Juni 2017 – 6 AZR 433/15 – Rn. 27 mwN).
Kleiner Tipp:
Nur im Fall der Ermessensreduzierung auf Null, dh., wenn aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls nur eine einzige Entscheidung ermessensfehlerfrei ist, kann das Gericht das beklagte Land verpflichten, die begehrte Entscheidung zu treffen.
Und in welchem Fall wäre für die Ermessensentscheidung den § 16 Abs. 2 Satz 4 anzuwenden, die Ermessensreduzierung auf Null? Nachdem man mehrfach ohne Erfolg ausgeschrieben hat?
Lies dies mal:
https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/verwaltungsvorschriften-oder-die-stufenzuordnung-einer-lehrerin-3236569
Der AG kann nicht pauschal nein sagen, sondern muss sein Ermessen entsprechend dem Zweck der Ermächtigung ausüben.
Ja, er muss jedes mal zunächst darüber nachdenken, ob er hier sein ermessen ausüben kann (was hier nicht der Fall war, die Stelle wurde ja besetzt).
Erst wenn es keinen geeigneten Kandidaten gibt, der sich ohne Anerkennung von förderlichen Zeiten einstellen lassen will, kann er darüber nachdenken, ob seine Ermessenentscheidung ist, förderliche Zeiten anzuerkennen oder niemanden zu nehmen und neu auszuschreiben.
Fazit:
Es gibt kein Urteil, welches den AG dazu zwingt, dass er bei jemanden förderliche Zeiten anwenden muss.
Außer wenn für die Ermessensentscheidung der Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 4 es eine Situation gibt, die eine Ermessensreduzierung auf Null zur Folge hätte.
Und was soll das Sein? 5 Mal ausgeschrieben mit 5 unterschiedlichen Texten und Portalen etc. und 5x hat er einen Kandidaten, der will, aber nur für Stufe 4,5,6 und der AG lehnt ab sein Ermessen auszuüben, da könnte ich mir vorstellen, da könnte man sich mit Stufe 4,5,6 einklagen.
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Und wie genau stellt die BAG-Entscheidung eine Abweichung von dem dar, was bei haufe gesagt wird?
Die Frage ist doch: Und wo stellt das BAG Urteil fest, dass der AG die Möglichkeit der Nutzung von förderliche Zeiten für die Stufe bei Einstellung nutzen muss.
Bzw. wo wird festgestellt, dass die Nutzung einklagbar wäre.
Es besteht die Möglichkeit auf Ausübung dieses Ermessen zu klagen und eine höhere Eingruppierung zu erreichen.
Dieser Satz ist in doch null Zielführend: Selbst wenn man in diesem Fall den AG per Gericht dazu zwingend könnte, das er sein Ermessen ausüben soll, dann kann das Ergebnis heißen. Wir üben unser Ermessen aus und kommen zu dem Schluß, dass wir keine förderliche Zeiten anerkennen wollen. (eigentlich nicht können, weil keine akute Personalnot)
End Gelände.
Hier nochmal der Sachverhalt:
Vor mehreren Jahren habe ich meinen VL II über den Berufsförderungsdienst der Bundeswehr abgeschlossen und wenige Monate im Anschluss bei einer kreisangehörigen Kommune angefangen, eingruppiert in EG9c Stufe 1.
Kommuniziert wurde, dass die Stufen für "Quereinsteiger" nicht verhandelbar seien.
Dass andere Kameraden aus meinem Kurs direkt mit EG9c und teilweise auch EG10 bis zu Stufe 3 bei anderen Kommunen bekommen haben, habe ich einfach außen vor gelassen, weil ich unbedingt diese Stelle wollte.
Als müsste in diesem Fall das Gericht feststellen, dass der AN die Stelle auch ohne Anerkennung von förderliche Zeiten angenommen hat, keine Forderung gestellt hat, weil er die Stelle wollte.
Also §16.2 Satz 4 nicht zur Anwendung kommen kann!
Klage abgewiesen.
Hätte er härter verhandelt, hätte vielleicht der AG förderliche Zeiten zur Anwendung gebracht. jetzt kann man das aber nicht rückwirkend einklagen, diese Behauptung entbehrt mE jeglicher gerichtlicher Grundlage.
Also zeige mir ein Urteil, welches den AG dazu zwingt förderliche Zeiten im Sinne von §16.2 Satz 4 anzuerkennen.
Das BAG Urteil sagt da nichts zu, eher Gegenteiliges. Und was hat das LAG dazu gesagt im Revisionsverfahren?
Und falls dadurch die lehrerin Stufe 6 früher bekommen hat, was bedeutet das für diesen Fall: Nichts, weil gänzlich anderer Sachverhalt (wegen der einführung der Stufe 6 und der Zahlung der Zulage )
Fazit:
Es gibt kein Urteil, welches den AG dazu zwingt, dass er bei jemanden förderliche Zeiten für eine höhere Einstufung anwenden muss.
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Eine interessante Schilderung von Dir, dass das bei Dir dann funktioniert hat. Ich hatte zur damaligen Zeit aktiv das Gespräch mit der Personalentwicklung gesucht und signalisiert, dass ich weiter möchte. Dabei kam das Thema mit den Stufen auf, welches dann direkt abgeschmettert wurde (wie bereits erwähnt).
Ich denke, jede Situation ist da individuell. Was braucht der AG, wie ist die Bewerberlage usw.usf.
Ich hatte mich damals gut vorbereitet, jedoch wusste ich irgendwie nicht so ganz, was mich erwartete.
Wenn Du Dich wirklich gut vorbereitet hättest (^^), wärst Du mit der Anerkennung Deiner fünf Jahre Verwaltungserfahrung in das Gespräch gegangen, hättest auf die Möglichkeit der Stufe 3 bei "Quereinsteiger" hingewiesen (= fünf Jahre) und alles wäre möglicherweise ganz anders verlaufen.
Aber korrigiere mich: Deine BW-Zeit näherte sich dem Ende, der Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis stand an und Du wolltest den Job. Das weiß auch der "neue" AG und nutzt das halt aus - "Du warst jung und brauchtest das Geld". Ich kam aus einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum Gespräch - "Ich kann auch wieder gehen, wenn Sie wollen...", naja, nicht ganz so überheblich, auch ich wollte den Job.
Nach meiner bisherigen Erfahrung versuchen die kommunalen AG aufgrund der weitverbreiteten desolaten Haushaltslage auch die Personalkosten möglichst gering zu halten. Außerdem müssen sie aus Gründen der Gleichbehandlung das Tarifgefüge innerhalb der Verwaltung im Blick behalten (Personalrat u. a.). Eine Verwaltungsfachangestellte ist leichter zu ersetzen als eine hochspezialisierte Fachkraft - und das meine ich nicht despektierlich.
Das führt mich zum vorletzten Punkt:
Du schreibst, dass Du (mittlerweile) der Einzige bist, der einen bestimmten Arbeitsbereich abdecken kann. Außerdem kennt der AG Dich und deine Arbeitsleistung mittlerweile. Ich würde erneut das Gespräch suchen, dann aber nicht auf eine Höhergruppierung hinarbeiten, sondern auf die "richtige" Einstufung hinwirken. Das allerdings für die Gegenwart bzw. Zukunft. D. h., fiktive Einstufung mit 3 zu Vertragsbeginn, ab dann normale Stufenlaufzeit und Anpassung zum 01.01.2025 oder 01.04.2025 in der jetzt erreichten und tatsächlichen Erfahrungsstufe.
Der AG hat in der Vergangenheit "gespart" und bekommt gesichtswahrend die Möglichkeit, eine Neubewertung der Situation durchzuführen, einen wichtigen Mitarbeiter für die Zukunft leistungsgerecht zu entlohnen und zu behalten.
Last but not least:
Du kommst ja aus der BW und da ist Anschreien vllt. noch "normal". Wenn Dein Vorgesetzter im ÖD Dich anschreit, verhält sich das etwas anders. "Sie dürfen mich gern abmahnen, aber Sie dürfen mich nicht anschreien. Ich verbiete mir das für die Zukunft, andernfalls werde ich den PR (u. a.) darüber in Kenntnis setzen.".
Das sorgt für etwas Missstimmung, aber die kann sich legen. Das Verhalten des Vorgesetzten oder auch MA wird sich ohne Intervention sehr wahrscheinlich nicht legen...
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Du schreibst, dass Du (mittlerweile) der Einzige bist, der einen bestimmten Arbeitsbereich abdecken kann. Außerdem kennt der AG Dich und deine Arbeitsleistung mittlerweile. Ich würde erneut das Gespräch suchen, dann aber nicht auf eine Höhergruppierung hinarbeiten, sondern auf die "richtige" Einstufung hinwirken. Das allerdings für die Gegenwart bzw. Zukunft. D. h., fiktive Einstufung mit 3 zu Vertragsbeginn, ab dann normale Stufenlaufzeit und Anpassung zum 01.01.2025 oder 01.04.2025 in der jetzt erreichten und tatsächlichen Erfahrungsstufe.
Der AG hat in der Vergangenheit "gespart" und bekommt gesichtswahrend die Möglichkeit, eine Neubewertung der Situation durchzuführen, einen wichtigen Mitarbeiter für die Zukunft leistungsgerecht zu entlohnen und zu behalten.
Leider hat der AG aber kein tarifliches Mittel dafür.
Wie Feivel schon richtig erkannt hat, ginge das tarifkonform nur mittels Kündigung und Neueinstellung, sofern sich niemand auf die Stelle bewirbt der es für weniger macht.
Oder durch §17.2 könnte eine Stufenlaufzeitverkürzung erfolgen.
Oder eine aussertarifliche Zulage könnte gewährt werden.
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dem ist eigentlich nichts mehr hinzuzufügen
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Du schreibst, dass Du (mittlerweile) der Einzige bist, der einen bestimmten Arbeitsbereich abdecken kann. Außerdem kennt der AG Dich und deine Arbeitsleistung mittlerweile. Ich würde erneut das Gespräch suchen, dann aber nicht auf eine Höhergruppierung hinarbeiten, sondern auf die "richtige" Einstufung hinwirken. Das allerdings für die Gegenwart bzw. Zukunft. D. h., fiktive Einstufung mit 3 zu Vertragsbeginn, ab dann normale Stufenlaufzeit und Anpassung zum 01.01.2025 oder 01.04.2025 in der jetzt erreichten und tatsächlichen Erfahrungsstufe.
Der AG hat in der Vergangenheit "gespart" und bekommt gesichtswahrend die Möglichkeit, eine Neubewertung der Situation durchzuführen, einen wichtigen Mitarbeiter für die Zukunft leistungsgerecht zu entlohnen und zu behalten.
Leider hat der AG aber kein tarifliches Mittel dafür.
Wie Feivel schon richtig erkannt hat, ginge das tarifkonform nur mittels Kündigung und Neueinstellung, sofern sich niemand auf die Stelle bewirbt der es für weniger macht.
Oder durch §17.2 könnte eine Stufenlaufzeitverkürzung erfolgen.
Oder eine aussertarifliche Zulage könnte gewährt werden.
Es geht ja inzwischen eh eher in die Richtung, dass ich bei einer künftigen neuen Stelle die Vorerfahrung ins Spiel bringen möchte.
Für meine jetzige Stelle ist der Drops gelutscht.
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Bei einem AG Wechsel geht immer alles, sprich wenn du der einzige geeignete Kandidat bist, dann kannst du komplett deine förderlichen Zeiten anerkannt bekommen.
Wenn ein geeigneter Mitbewerber aber für Stufe 3 kommt, dann kann man dir nicht mehr als Stufe 3 anbieten.
Wenn du bei deinem AG intern wechselst, dann kann er dir keine tariflichen Angebote außer den 17.2 machen
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Bei einem AG Wechsel geht immer alles, sprich wenn du der einzige geeignete Kandidat bist, dann kannst du komplett deine förderlichen Zeiten anerkannt bekommen.
Wenn ein geeigneter Mitbewerber aber für Stufe 3 kommt, dann kann man dir nicht mehr als Stufe 3 anbieten.
Wenn du bei deinem AG intern wechselst, dann kann er dir keine tariflichen Angebote außer den 17.2 machen
Letztlich hängt daran ja auch, ob der AG Interesse daran hat. Wenn nicht, wird er ja argumentieren können, dass die Leistungen nicht überdurchschnittlich seien. So schätze ich das hier auch ein, auch wenn die Beurteilung eher etwas anderes aussagen würde.
Wenn ich vorzeitig die Stufe 4 bekommen würde, würde ich mich sicherlich nicht beschweren.
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Als müsste in diesem Fall das Gericht feststellen, dass der AN die Stelle auch ohne Anerkennung von förderliche Zeiten angenommen hat, keine Forderung gestellt hat, weil er die Stelle wollte.
Das muss nicht dargestellt werden, weil nicht vorgeshene. Wie kommst du auf die Idee?
Also zeige mir ein Urteil, welches den AG dazu zwingt förderliche Zeiten im Sinne von §16.2 Satz 4 anzuerkennen.
Das BAG Urteil sagt da nichts zu, eher Gegenteiliges. Und was hat das LAG dazu gesagt im Revisionsverfahren?
Du verkennst die prozessrechtliche Realität. Das Gericht darf nicht an Stelle der Behörde entscheiden, da dies der Gewaltenteilung aus Art. 20 III GG widerspricht (zumindest im öffentlichen Recht) - Ausnahme, die Ermessensreduzierung auf null.
Deswegen heißt die Klageart Verpflichtungsklage. Das Gericht entscheidet bspw., die Beklagte wird verpflichtet unter Wahrung der Rechtaufassung des Gerichts erneut über xyz zu entscheiden. Dazu gibts auch keine ernstnzunehmende abweichende Meinung.
Die Grundsätze der verwaltungsrechtlichen Verpflichtungsklage sind auch im Falle hier anzuwenden, wie das BAG klargestellt hat.
Deinen Schluss ziehst du in Unkenntnis der Rechtsrealität.
Für meine jetzige Stelle ist der Drops gelutscht.
Nein eben nicht.
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Für meine jetzige Stelle ist der Drops gelutscht.
Nein eben nicht.
Hmm, okay. Dann muss ich mir eure Texte erneut durchlesen.
Am Ende des Tages möchte ich mit so wenig Kopfschmerzen wie möglich ein wenig "Gerechtigkeit" wiederherstellen.
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Hmm, okay. Dann muss ich mir eure Texte erneut durchlesen.
Am Ende des Tages möchte ich mit so wenig Kopfschmerzen wie möglich ein wenig "Gerechtigkeit" wiederherstellen.
Es besteht Anspruch darauf, dass der AG Ermessen ausübt, was die förderlichen Zeiten anbetrifft. Das Ermessen ist einklagebar. Hier wirst du wohl klagen müssen. Wir wissen aktuell aber nicht, ob die Voraussetzung für die Ermessensausübung überhaupt vorliegt.
Voraussetzung
- Zur Deckung des Personalbedarfs ist deine Einstellung notwendig,
- die Tätigkeit muss förderlich sein.
Rechtsfolge
- Ganz oder teilweise Zuerkennung (der schon zuor als förderlich festgestellten Zeiten)
-
Eine interessante Schilderung von Dir, dass das bei Dir dann funktioniert hat. Ich hatte zur damaligen Zeit aktiv das Gespräch mit der Personalentwicklung gesucht und signalisiert, dass ich weiter möchte. Dabei kam das Thema mit den Stufen auf, welches dann direkt abgeschmettert wurde (wie bereits erwähnt).
Ich denke, jede Situation ist da individuell. Was braucht der AG, wie ist die Bewerberlage usw.usf.
Eben, aber solange der AG immer noch denkt, dass er machen kann, was er will, weil man so oder so austauschbar sei und sich dann darüber aufregt, dass niemand kommt, da wundert es mich nicht mehr.
Jeder ist ersetzbar, aber die können ja nicht erwarten, dass mit dem Fingerschnippen sofort jemand springt.
Ich hatte mich damals gut vorbereitet, jedoch wusste ich irgendwie nicht so ganz, was mich erwartete.
Wenn Du Dich wirklich gut vorbereitet hättest (^^), wärst Du mit der Anerkennung Deiner fünf Jahre Verwaltungserfahrung in das Gespräch gegangen, hättest auf die Möglichkeit der Stufe 3 bei "Quereinsteiger" hingewiesen (= fünf Jahre) und alles wäre möglicherweise ganz anders verlaufen.
Na ja, ich sage es mal so: Ich war der Meinung, dass ich gut vorbereitet war, zumindest aus fachlicher Sicht.
Im Vorfeld hatte ich damals ein Gespräch mit den Personalern geführt, die mir von vornherein gesagt haben, dass die Kommune Quereinsteigende ausschließlich in Stufe 1 einstellt. Dazu kam noch, dass das Bewerbungsgespräch online stattfand (total ungewohnt) und ich nach der Bundeswehr ohnehin jetzt nicht so das Selbstbewusstsein ausgestrahlt habe, um das Thema trotzdem breitzuschlagen.
Aber korrigiere mich: Deine BW-Zeit näherte sich dem Ende, der Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis stand an und Du wolltest den Job. Das weiß auch der "neue" AG und nutzt das halt aus - "Du warst jung und brauchtest das Geld". Ich kam aus einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum Gespräch - "Ich kann auch wieder gehen, wenn Sie wollen...", naja, nicht ganz so überheblich, auch ich wollte den Job.
Da brauche ich Dich nicht zu korrigieren, das trifft so zu. Ich war verunsichert und wollte schnellstmöglich Anschluss finden, um die Lücke der Arbeitssuche gering zu halten. Der Job hatte für mich von der Tätigkeitsbeschreibung zumindest auch erstmal meine Vorstellungen erfüllt. Das, was Du über Dein Gespräch geschildert hast, hatte ich so ähnlich 2023 auch gehabt, als ich mich intern auf meine Wunschstelle beworben hatte.
Nach meiner bisherigen Erfahrung versuchen die kommunalen AG aufgrund der weitverbreiteten desolaten Haushaltslage auch die Personalkosten möglichst gering zu halten. Außerdem müssen sie aus Gründen der Gleichbehandlung das Tarifgefüge innerhalb der Verwaltung im Blick behalten (Personalrat u. a.). Eine Verwaltungsfachangestellte ist leichter zu ersetzen als eine hochspezialisierte Fachkraft - und das meine ich nicht despektierlich.
Das ist ja nicht despektierlich, sondern bei uns hier auch eine Feststellung. Bis EG8 gibt es genügend Bewerbungen. Ab EG10 wird es schon schwierig. Dazu kommt, dass die Nachbarkommunen (und davon gibt es im Ruhrpott genügend) teilweise mehr zahlen und auch deutlich mehr Vorteile bieten. Regt mein AG sich darüber auf, ändert aber nicht viel dran.
Das führt mich zum vorletzten Punkt:
Du schreibst, dass Du (mittlerweile) der Einzige bist, der einen bestimmten Arbeitsbereich abdecken kann. Außerdem kennt der AG Dich und deine Arbeitsleistung mittlerweile. Ich würde erneut das Gespräch suchen, dann aber nicht auf eine Höhergruppierung hinarbeiten, sondern auf die "richtige" Einstufung hinwirken. Das allerdings für die Gegenwart bzw. Zukunft. D. h., fiktive Einstufung mit 3 zu Vertragsbeginn, ab dann normale Stufenlaufzeit und Anpassung zum 01.01.2025 oder 01.04.2025 in der jetzt erreichten und tatsächlichen Erfahrungsstufe.
Der AG hat in der Vergangenheit "gespart" und bekommt gesichtswahrend die Möglichkeit, eine Neubewertung der Situation durchzuführen, einen wichtigen Mitarbeiter für die Zukunft leistungsgerecht zu entlohnen und zu behalten.
Die Verwaltung und Betreuung der Anwendung (der genannte Arbeitsbereich) hatte schon vor mir nur eine Person gemacht. Ich habe es übernommen und musste mich dann auch erstmal durch Wursten. Ich habe dafür aber eine gewisse Affinität. Das Gespräch hatte ich bereits gesucht, sowohl bei der Eingruppierung (lief über die FBL) bis zur Einstufung (Personalentwicklung). Beides ohne Ergebnis.
Als ich nun signalisiert habe, mich vom AG weg zu bewerben, fand ja das Personalentwicklungsgespräch mit dem Personalchef statt. Die wissen, dass ich aufsteigen möchte und liegt nun bei denen, mir baldigst entgegenzukommen, da ich mitgeteilt habe, dass nach der Kommunalwahl in ein paar Monaten Schluss für mich ist.
Last but not least:
Du kommst ja aus der BW und da ist Anschreien vllt. noch "normal". Wenn Dein Vorgesetzter im ÖD Dich anschreit, verhält sich das etwas anders. "Sie dürfen mich gern abmahnen, aber Sie dürfen mich nicht anschreien. Ich verbiete mir das für die Zukunft, andernfalls werde ich den PR (u. a.) darüber in Kenntnis setzen.".
Das sorgt für etwas Missstimmung, aber die kann sich legen. Das Verhalten des Vorgesetzten oder auch MA wird sich ohne Intervention sehr wahrscheinlich nicht legen...
Die Intervention hatte ich bereits in Einzelgesprächen. Ich drücke es mal in ähnlichen Worten aus: Ich bin der Jungspund (m36) und alle hier könnten meine Eltern oder Großeltern sein, haben in allen Belangen mehr Erfahrung und und und...
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Hmm, okay. Dann muss ich mir eure Texte erneut durchlesen.
Am Ende des Tages möchte ich mit so wenig Kopfschmerzen wie möglich ein wenig "Gerechtigkeit" wiederherstellen.
Es besteht Anspruch darauf, dass der AG Ermessen ausübt, was die förderlichen Zeiten anbetrifft. Das Ermessen ist einklagebar. Hier wirst du wohl klagen müssen. Wir wissen aktuell aber nicht, ob die Voraussetzung für die Ermessensausübung überhaupt vorliegt.
Voraussetzung
- Zur Deckung des Personalbedarfs ist deine Einstellung notwendig,
- die Tätigkeit muss förderlich sein.
Rechtsfolge
- Ganz oder teilweise Zuerkennung (der schon zuor als förderlich festgestellten Zeiten)
Gut, bis das Ergebnis vorliegen würde, wäre ich eh schon weg. Meine jetzige Tätigkeit will ich auf keinen Fall 2026 weiter ausführen.
Von daher werde ich bei Bewerbungsgesprächen einfach die Möglichkeit ergreifen, das Thema neu aufzurollen.
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Gut, bis das Ergebnis vorliegen würde, wäre ich eh schon weg. Meine jetzige Tätigkeit will ich auf keinen Fall 2026 weiter ausführen.
Von daher werde ich bei Bewerbungsgesprächen einfach die Möglichkeit ergreifen, das Thema neu aufzurollen.
Zumindest kannst du dir einige Ansprüche für die Vergangenheit und bis zum Verlassen der Verwaltung sichern. Du musst für dich entscheiden, was du willst und was nicht.
Teuer ist der RA, der nicht zwingend benötigt wird. Die Gerichtskosten halten sich vermutlich in Grenzen, schlimmstenfalls liegt der Streitwert ge,- § 42 Abs. 2 S. 2 GKG bei ca. 21.000 € und die Gerichtskosten betragen ca. 1.050 €, bei Klagerücknahme oder Vergleich ein Drittel. Ggf. ist ein niedrigerer Streitwert (Auffangstreitwert) anzusetzen, da müsste ich nachlesen.
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Die Intervention hatte ich bereits in Einzelgesprächen. Ich drücke es mal in ähnlichen Worten aus: Ich bin der Jungspund (m36) und alle hier könnten meine Eltern oder Großeltern sein, haben in allen Belangen mehr Erfahrung und und und...
Und doch ist Erfahrung kein Grund jemanden anzuschreien. Respektlosigkeit ist nie in Ordnung.
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Na ja, ich sage es mal so: Ich war der Meinung, dass ich gut vorbereitet war, zumindest aus fachlicher Sicht.
Im Vorfeld hatte ich damals ein Gespräch mit den Personalern geführt, die mir von vornherein gesagt haben, dass die Kommune Quereinsteigende ausschließlich in Stufe 1 einstellt. Dazu kam noch, dass das Bewerbungsgespräch online stattfand (total ungewohnt) und ich nach der Bundeswehr ohnehin jetzt nicht so das Selbstbewusstsein ausgestrahlt habe, um das Thema trotzdem breitzuschlagen.
Ich habe nur ein wenig gefrotzelt, "Wer den Schaden hat..." - das wird mir hier sonst alles zu trocken. Da kann ich ja gleich in den ÖD gehen.
Die Nummer mit der "1" sollte sich jetzt ja erledigt haben, für zukünftige Gespräche bist Du gewappnet. Bei mir gab es damals zudem auch einen wesentlichen Unterschied: Endstufe. Den "17.2er" hatte ich dabei nicht vor Augen, kam in meiner damaligen Situation logischerweise nicht zum Tragen.
(...) Ich bin der Jungspund (m36) und alle hier könnten meine Eltern oder Großeltern sein, haben in allen Belangen mehr Erfahrung und und und...
Herrje, "Unter den Talaren - Muff von 1000 Jahren...". Wechsel am besten den AG, das klingt nach "ÖD in Bestform" - aber auch diese "Führungsunkultur" wird früher oder später aussterben.
Ich wünsche Dir für die Zukunft ein gut vorbereitetes (sry!) und glückliches Händchen.
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Als müsste in diesem Fall das Gericht feststellen, dass der AN die Stelle auch ohne Anerkennung von förderliche Zeiten angenommen hat, keine Forderung gestellt hat, weil er die Stelle wollte.
Das muss nicht dargestellt werden, weil nicht vorgeshene. Wie kommst du auf die Idee?
Förderliche Zeiten können nur gewährt werden, wenn die Stelle nicht anderweitig "billiger" besetzt werden kann.
Wenn der Angestellte also den AV auch ohne förderliche Zeiten unterschreibt, dann darf der AG nicht förderliche Zeiten gewähren.
Also zeige mir ein Urteil, welches den AG dazu zwingt förderliche Zeiten im Sinne von §16.2 Satz 4 anzuerkennen.
Das BAG Urteil sagt da nichts zu, eher Gegenteiliges. Und was hat das LAG dazu gesagt im Revisionsverfahren?
Du verkennst die prozessrechtliche Realität. Das Gericht darf nicht an Stelle der Behörde entscheiden, da dies der Gewaltenteilung aus Art. 20 III GG widerspricht (zumindest im öffentlichen Recht) - Ausnahme, die Ermessensreduzierung auf null.
Deswegen heißt die Klageart Verpflichtungsklage. Das Gericht entscheidet bspw., die Beklagte wird verpflichtet unter Wahrung der Rechtaufassung des Gerichts erneut über xyz zu entscheiden. Dazu gibts auch keine ernstnzunehmende abweichende Meinung.
Die Grundsätze der verwaltungsrechtlichen Verpflichtungsklage sind auch im Falle hier anzuwenden, wie das BAG klargestellt hat.
Das habe ich nicht angezweifelt. Nur das da ein anderes Ergebnis dabei rauskommen kann Zweifel ich an. Die Anwendung der Ermessenentscheidung über den Einsatz der förderlichen Zeiten kann in diesem Fall nur zur nicht nicht Anerkennung der förderlichen Zeiten führen, da der Angestellte gezeigt hat, dass er die Stelle auch ohne diese Anerkennung annimmt.
Deinen Schluss ziehst du in Unkenntnis der Rechtsrealität.
Und du aus tariflicher Unkenntnis.
Für meine jetzige Stelle ist der Drops gelutscht.
Nein eben nicht.
[/quote]Eben doch.
Es ist in meinen Augen realitätsfern zu glauben, das der TE den AG dazu zwingen könnte ihm rückwirkend förderliche Zeiten bei der Einstellung anzuerkennen.
Dafür gibt es weder ein Gerichtsurteil was zeigt, dass man damit Erfolg haben könnte, noch eine tarifliche Grundlage.
Du vergisst, dass der AG dieses Ermessen des Einsatzes nur ausüben kann, wenn er Problem sonst hat die Stelle zu besetzen:
Unabhängig davon kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer
vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist
Die Bedingungen sind doch simpel:
Neueinstellung ist nicht mehr.
und zur Deckung des Personalbedarf ist auch nicht eingetreten, da er sein Personalbedarf gedeckt bekommen hat, auch ohne die Nutzung der förderliche Zeiten.
Er konnte also überhaupt nicht darüber nachdenken, ob er förderliche Zeiten anwenden kann.
Also was willst du mit so einer unsinnigen Klage erreichen?
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Hmm, okay. Dann muss ich mir eure Texte erneut durchlesen.
Am Ende des Tages möchte ich mit so wenig Kopfschmerzen wie möglich ein wenig "Gerechtigkeit" wiederherstellen.
Es besteht Anspruch darauf, dass der AG Ermessen ausübt, was die förderlichen Zeiten anbetrifft. Das Ermessen ist einklagebar. Hier wirst du wohl klagen müssen. Wir wissen aktuell aber nicht, ob die Voraussetzung für die Ermessensausübung überhaupt vorliegt.
Voraussetzung
- Zur Deckung des Personalbedarfs ist deine Einstellung notwendig,
da die Stelle anderweitig nicht besetzt werden kann (er muss der einzige geeignete Kandidat sein, der für die angestrebte Stufe sich einstellen lassen würde.)
Wenn es also jemanden gibt, den man für Stufe 1 anstellen kann, dann kann man keine förderlichen Zeiten gewähren.
Und dieser jemand hat den Posten bekommen, Feivel hat eben nicht signalisiert, dass er mehr will.
Dann kann der AG ihm auch nicht das Geschenk machen im ohne Not! mehr zu bezahlen.
- die Tätigkeit muss förderlich sein.
Rechtsfolge
- Ganz oder teilweise Zuerkennung (der schon zuor als förderlich festgestellten Zeiten)
Rechtsfolge: Der AG erkennt, dass er förderliche Zeiten nicht anwenden durfte.
Hierzu eine kleine Lesehilfe: BAG 5. Juni 2014 – 6 AZR 1008/12 – Rn. 20 Gegen ein freies Ermessen des Arbeitgebers auf Tatbestandsebene spricht zudem, dass der öffentliche Arbeitgeber bei der Anerkennung von förderlichen Zeiten dem Haushaltsgrundsatz der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit verpflichtet ist. Demnach sind objektiv nachvollziehbare Gründe für eine Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L notwendig (vgl. Steuernagel ZMV 2013, 25). Müssten schon die Tatbestandsvoraussetzungen nicht objektiv erfüllt sein, wäre ein praktischer Anwendungsbereich für die Tarifnorm kaum eröffnet. Der Arbeitgeber müsste eine Stufenzuordnung nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L dann wie eine übertarifliche Vergütungsabrede rechtfertigen.
Und da er die Stelle ohne murren angenommen hat, ist dieser Drops gelutscht.
Insbesondere da er davon wusste, dass andere in höhere Stufen eingestellt wurden! Zeigt doch das er bewusst auf mehr verzichtet hat, weil er die Stelle wollte.
Er hat schlicht und ergreifend einfach schlecht verhandelt und den Ag nicht in die Lage versetzt über die Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 4 nachdenken zu können.
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Und da es im TVöD VKA keinen Paragraphen 16.5/16.6 wie beim Bund/Land gibt, kann da der Ag tariflich nichts mehr machen, auch wenn er wollte.
Wir sorgen daher dafür, das aussichtsreiche Kandidaten sich über den Weg der Anerkennung von förderlichen Zeiten bewusst sind und weisen sie explizit darauf hin.
Sie werden konkret befragt, ob sie die Anwendung von den Zeiten erwarten und ob sie ihre Zusage davon abhängig machen würden und was ihr no go Grenze wäre.
Wenn wir dann unser Ranking haben, dann wissen wir welche Stufe wir den Kandidaten anbieten können.
Zuletzt hatte wir 4 gleichwertige Kandidaten, und keiner wäre für Stufe 3 gekommen, also konnten wir auch mehr als diese anbieten und es wurde dann Stufe 5.
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Förderliche Zeiten können nur gewährt werden, wenn die Stelle nicht anderweitig "billiger" besetzt werden kann.
Wenn der Angestellte also den AV auch ohne förderliche Zeiten unterschreibt, dann darf der AG nicht förderliche Zeiten gewähren.
Das sehen die Durchführungshinweise des BMI und das BAG anders.
Für die Anerkennung förderlicher Zeiten ist es nicht erforderlich, dass die/der Bewerberin/Be-
werber die Berücksichtigung dieser Zeiten tatsächlich geltend oder sogar zur Bedingung der Ein-
stellung macht. Sofern die Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt sind – also ein Personalmangel
vorliegt –, steht es dem Arbeitgeber frei, ob er diesem Problem durch die Berücksichtigung för-
derlicher Zeiten begegnet oder ob er stattdessen das Auswahlverfahren anderweitig abschließt.
aa) Bereits der Wortlaut von § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L lässt darauf schließen, dass ein ausdrückliches Verlangen des Bewerbers nicht zwingend erforderlich ist. Die Formulierung „kann der Arbeitgeber … zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit … berücksichtigen, wenn diese … förderlich ist“ bringt nur zum Ausdruck, dass die Berücksichtigung dieser Zeiten und das dadurch in der höheren Stufe erzielte Entgelt zur Deckung des Personalbedarfs notwendig ist, also ein konkreter Arbeitsplatz mit dem ansonsten zustehenden Tarifentgelt nicht anforderungsgerecht besetzt werden kann (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV E § 16 Stand Februar 2010 Rn. 28). Damit haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit einer höheren Stufenzuordnung durch die Berücksichtigung von Zeiten förderlicher Tätigkeiten allein an das Vorliegen einer objektiv bestehenden Schwierigkeit, den Personalbedarf zu decken, geknüpft. Ist das der Fall, steht es nach ihrem Willen dem Arbeitgeber frei, ob er diesem Problem durch die Berücksichtigung förderlicher Zeiten bei der Einstellung zB des bestgeeigneten Bewerbers begegnet, ob er stattdessen die Stellenbesetzung verschiebt oder ob er sich mit einem anderen Bewerber begnügt (vgl. Fieberg aaO Rn. 30). Anhaltspunkte dafür, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien darüber hinaus der konkrete Bewerber eine entsprechende ausdrückliche Forderung stellen muss, weil ein vorbehaltsloser Vertragsabschluss von vornherein das Vorliegen von Personalgewinnungsschwierigkeiten ausschlösse, haben in der Tarifnorm keinen Niederschlag gefunden.
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/6-azr-254-20/
da die Stelle anderweitig nicht besetzt werden kann (er muss der einzige geeignete Kandidat sein, der für die angestrebte Stufe sich einstellen lassen würde.)
Als Beispiel für die Personaldeckung notwendig wird in den Durchführungshinweisen außerdem genannt, dass nur wenige geeignete Bewerber vorliegen. Wenige sind nicht nur einer.
Hierzu eine kleine Lesehilfe: BAG 5. Juni 2014 – 6 AZR 1008/12 – Rn. 20
Zitat
Gegen ein freies Ermessen des Arbeitgebers auf Tatbestandsebene spricht zudem, dass der öffentliche Arbeitgeber bei der Anerkennung von förderlichen Zeiten dem Haushaltsgrundsatz der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit verpflichtet ist. Demnach sind objektiv nachvollziehbare Gründe für eine Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L notwendig (vgl. Steuernagel ZMV 2013, 25). Müssten schon die Tatbestandsvoraussetzungen nicht objektiv erfüllt sein, wäre ein praktischer Anwendungsbereich für die Tarifnorm kaum eröffnet. Der Arbeitgeber müsste eine Stufenzuordnung nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L dann wie eine übertarifliche Vergütungsabrede rechtfertigen.
Und da er die Stelle ohne murren angenommen hat, ist dieser Drops gelutscht.
Insbesondere da er davon wusste, dass andere in höhere Stufen eingestellt wurden! Zeigt doch das er bewusst auf mehr verzichtet hat, weil er die Stelle wollte.
Er hat schlicht und ergreifend einfach schlecht verhandelt und den Ag nicht in die Lage versetzt über die Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 4 nachdenken zu können.
Lies mal den Satz vor dem fett gedruckten. Da steht, es besteht kein freies Ermessen auf der Tatbestandsebene. Heißt soviel wie, der AG darf keine Tatbestände erfinden. Deswegen bedarf es der Regelung im Tarifvertrag, wann förderliche Zeiten anerkannt werden können. Das steht auch schon in deinem Zitat.
Das Ermessen, welches auszuüben ist und von dem wir hier sprechen, besteht auf Rechtsfolgenseite.
Insbesondere da er davon wusste, dass andere in höhere Stufen eingestellt wurden! Zeigt doch das er bewusst auf mehr verzichtet hat, weil er die Stelle wollte.
Er hat schlicht und ergreifend einfach schlecht verhandelt und den Ag nicht in die Lage versetzt über die Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 4 nachdenken zu können.
Sieht das BAG anders.
aa) Bereits der Wortlaut von § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L lässt darauf schließen, dass ein ausdrückliches Verlangen des Bewerbers nicht zwingend erforderlich ist. Die Formulierung „kann der Arbeitgeber … zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit … berücksichtigen, wenn diese … förderlich ist“ bringt nur zum Ausdruck, dass die Berücksichtigung dieser Zeiten und das dadurch in der höheren Stufe erzielte Entgelt zur Deckung des Personalbedarfs notwendig ist, also ein konkreter Arbeitsplatz mit dem ansonsten zustehenden Tarifentgelt nicht anforderungsgerecht besetzt werden kann (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV E § 16 Stand Februar 2010 Rn. 28). Damit haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit einer höheren Stufenzuordnung durch die Berücksichtigung von Zeiten förderlicher Tätigkeiten allein an das Vorliegen einer objektiv bestehenden Schwierigkeit, den Personalbedarf zu decken, geknüpft. Ist das der Fall, steht es nach ihrem Willen dem Arbeitgeber frei, ob er diesem Problem durch die Berücksichtigung förderlicher Zeiten bei der Einstellung zB des bestgeeigneten Bewerbers begegnet, ob er stattdessen die Stellenbesetzung verschiebt oder ob er sich mit einem anderen Bewerber begnügt (vgl. Fieberg aaO Rn. 30). Anhaltspunkte dafür, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien darüber hinaus der konkrete Bewerber eine entsprechende ausdrückliche Forderung stellen muss, weil ein vorbehaltsloser Vertragsabschluss von vornherein das Vorliegen von Personalgewinnungsschwierigkeiten ausschlösse, haben in der Tarifnorm keinen Niederschlag gefunden.[/u]
Siehe oben.
Im Ergebnis bleibts dabei, was ich sagte.
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Förderliche Zeiten können nur gewährt werden, wenn die Stelle nicht anderweitig "billiger" besetzt werden kann.
Wenn der Angestellte also den AV auch ohne förderliche Zeiten unterschreibt, dann darf der AG nicht förderliche Zeiten gewähren.
Das sehen die Durchführungshinweise des BMI und das BAG anders.
Für die Anerkennung förderlicher Zeiten ist es nicht erforderlich, dass die/der Bewerberin/Be-
werber die Berücksichtigung dieser Zeiten tatsächlich geltend oder sogar zur Bedingung der Ein-
stellung macht. Sofern die Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt sind – also ein Personalmangel
vorliegt –, steht es dem Arbeitgeber frei, ob er diesem Problem durch die Berücksichtigung för-
derlicher Zeiten begegnet oder ob er stattdessen das Auswahlverfahren anderweitig abschließt.
ja tariflich steht es dem AG frei förderliche Zeiten zu verteilen, weil er das "Gefühl" hat damit Personalmangel zu beheben. (und tariflich muss dazu der An nicht fordern! Das ist korrekt.)
Und schön das du mich in meiner Aussage bestätigst: oder ob er stattdessen das Auswahlverfahren anderweitig abschließt
Ergo: Er muss sie nicht anerkennen, so wie du behauptest.
Wenn also jetzt ein Ag ohne Not Geld rausschmeißt und förderliche Zeiten verteilt, dann bekomtm er anderweitig eben Probleme im Bereich Zulage nach 16.5 wurde mW in NRW mal ordentlich Stunk gemacht vom Rechnungshof, weil ohne ausreichender Begründung dort die Zulagen verteilt wurden.
Und daher muss er um sich hier abzusichern eben doch eine Forderung vom An haben, damit er nicht der Geldverschleuderung angeklagt werden kann.
Im Ergebnis bleibts dabei, was ich sagte.
Es bleibt dabei, der AG muss never ever die förderlichen Zeiten anerkennen, wenn er nicht will. Er kann vom An nicht dazu gezwungen werden, so wie du behauptest.
Und da bleibst du einfach einen Nachweis schuldig, dass ein Gericht den AG dazu zwingen konnte.
Also bitte schön, wenn einer zu viel Geld hat, dann soll er so eine Klage anstreben.
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ja tariflich steht es dem AG frei förderliche Zeiten zu verteilen, weil er das "Gefühl" hat damit Personalmangel zu beheben. (und tariflich muss dazu der An nicht fordern! Das ist korrekt.)
Und schön das du mich in meiner Aussage bestätigst: oder ob er stattdessen das Auswahlverfahren anderweitig abschließt
Du reißt die Aussage aus dem Zusammenhang. Hier die vollständige Aussage des BAG.
aa) Bereits der Wortlaut von § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L lässt darauf schließen, dass ein ausdrückliches Verlangen des Bewerbers nicht zwingend erforderlich ist. Die Formulierung „kann der Arbeitgeber … zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit … berücksichtigen, wenn diese … förderlich ist“ bringt nur zum Ausdruck, dass die Berücksichtigung dieser Zeiten und das dadurch in der höheren Stufe erzielte Entgelt zur Deckung des Personalbedarfs notwendig ist, also ein konkreter Arbeitsplatz mit dem ansonsten zustehenden Tarifentgelt nicht anforderungsgerecht besetzt werden kann (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV E § 16 Stand Februar 2010 Rn. 28). Damit haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit einer höheren Stufenzuordnung durch die Berücksichtigung von Zeiten förderlicher Tätigkeiten allein an das Vorliegen einer objektiv bestehenden Schwierigkeit, den Personalbedarf zu decken, geknüpft. Ist das der Fall, steht es nach ihrem Willen dem Arbeitgeber frei, ob er diesem Problem durch die Berücksichtigung förderlicher Zeiten bei der Einstellung zB des bestgeeigneten Bewerbers begegnet,
[oder]
ob er stattdessen die Stellenbesetzung verschiebt
oder
ob er sich mit einem anderen Bewerber begnügt (vgl. Fieberg aaO Rn. 30).
Anhaltspunkte dafür, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien darüber hinaus der konkrete Bewerber eine entsprechende ausdrückliche Forderung stellen muss, weil ein vorbehaltsloser Vertragsabschluss von vornherein das Vorliegen von Personalgewinnungsschwierigkeiten ausschlösse, haben in der Tarifnorm keinen Niederschlag gefunden.[/u]
Anderweitig beenden bedeutet hier nicht, der Bewerber wird ohne Ermessensausübung bei den förderlicehen Zeiten eingestellt. Das BAG nennt sogar anderweitige Alternativen (s. letztes Zitat).
Anderweitig bedeutet auch nicht, der Bewerber schließt den Vertrag vorbehaltlos oder verlangt die Anerkennung förderlicher Zeiten nicht. Das steht nun auch schon da.
Wie soll denn deiner Meinung nach anderweitig aussehen?
Ergo: Er muss sie nicht anerkennen, so wie du behauptest.
Er ist verpflichtet Ermessen auszuüben. Das habe ich nun auch schon mehrfach gesagt. Das Ermessen ist pflichtgemäß und zweckentsprechend auszuüben.
Liegt ein Bewerbermangel vor und bestehen förderlicher Zeiten, ist im Ergebnis Ermessen auszuüben.
Es wurde aufgezeigt, dass Bewerbermangel nicht bedeutet, dass es nur einen Bewerber geben muss.
Es wurde aufgezeigt, was förderliche Zeiten sind. Die Definition ist auf kommunaler Ebene identisch, da die Defintion in den Durchführungshinweisen des BMI vom BAG stammt (BAG vom 23.9.2010 – 6 AZR 174/09 – ZTR 2011, 23; BAG vom 12.9.2013, 6 AZR 512/12 – ZTR 2014, 85; BAG vom 21.11.2013 – 6 AZR 23/12 – ZTR 2014, 148). Das BMI hat in seinen Durchführungshinweisen zu § 16 die Quelle vergessen (https://www.bmi.bund.de/RundschreibenDB/DE/2024/RdSchr_20240530.html S. 10). Es muss sich nicht um dieselbe Entgeltgruppe handeln. Auch förderliche Zeiten als Selbstständiger können berücksichtigt werden (BAG vom 5.6.2014 – 6 AZR 1008/12 – ZTR 2014, 530, rehm Verlag zu § 16 TV-L).
Es wurde aufgezeigt, dass der Bewerber die Berücksichtigung nicht verlangen muss (BAG, Urteil vom 15.10.2021, 6 AZR 254/20).
Rechtsfolge: Ermessen ist auszuüben.
Die große Kunst ist das Ermessen richtig auszuüben. Der Tarifvertrag gibt ja nun schon eine Richtung vor (Tatbestand). Jetzt klang es schon so an, als ob es Bewerbermangel in benachbarten Kommunen gibt. Ob das für die konkrete Stelle auch zutrifft, ist noch festzustellen. Es dürfte aber recht sicher fast überall im öD Bewerbermangel geben. Bewerbermangel ist ein objektives Kriterium. Was Mangel ist darf der AG nicht subjektiv entscheiden.
Es gibt sehr wahrscheinlich förderliche Zeiten.
Du willst die Stelle besetzen, also musst du den besten Bewerber nehmen. Oder du besetzt die Stelle später oder nicht (anderweitig). Andere Möglichkeiten, wie bspw. Besetzung von vornherein mit dem Zweitbesten, sind rechtswidrig.
Der Bewerber muss die Anerkennung nicht verlangen.
Was bleibt denn nun im Lichte des Zwecks (Besetzung Stelle bei objektivem Bewerbermangel) und unter den genannten Umständen in der Rechtsprechung noch übrig?
Nichts anerkennen, obwohl du die Person bei objektivem Bewerbermangel eingestellt hast?
Das wäre nicht zweckentsprechend.
Einfach "nicht wollen", wäre nicht zweckentsprechend.
Jedenfalls wäre auch eine negative Ermessensentscheidung zu dokumentieren. Eine Nichtdokumentation ist ein Ermessensfehler (Ermessensnichtgebrauch).
Und daher muss er um sich hier abzusichern eben doch eine Forderung vom An haben, damit er nicht der Geldverschleuderung angeklagt werden kann.
Ansprüche aus dem Tarifvertrag müssen nicht verlangt oder verhandelt werden. Sie sind durch geschlossenen Vertrag Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Oder verlangst du jeden Monat dein Arbeitsentgelt, damit der AG es zahlt bzw. zahlen muss?
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Ansprüche aus dem Tarifvertrag müssen nicht verlangt oder verhandelt werden. Sie sind durch geschlossenen Vertrag Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Oder verlangst du jeden Monat dein Arbeitsentgelt, damit der AG es zahlt bzw. zahlen muss?
Aus einer kann Regelung kannkein Anspruch erwachsen.
Auch wenn du es behauptest.
Du kannst verlangen, dass der AG sich damit auseinandersetzt, mehr nicht.
Und wenn ein AG einen Arbeitsplatz besetzt bekommt, ohne diese kann Regel nutzen zu müssen, also ohne mehr Geld in die Hand zu nehmen, dann darf er aus Haushälterischen Gründen sie nicht anwenden.
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Aus einer kann Regelung kannkein Anspruch erwachsen.
Auch wenn du es behauptest.
Was verstehst du nicht?
1) Tatbestand erfüllt -> 2) Rechtsfolge Anspruch auf Ermessensausübung
Das passiert täglich tausendfach.
2) Rechtsfolge Anspruch auf Ermessensausübung -> 3) Behörde übt Ermessen aus -> 4) Es gibt ein konkretes Ergebnis A) oder B) oder C)
Auf 2 besteht Anspruch, was zu 3) und einer Teilmenge von 4) führt.
Anspruch auf ein konkretes Ergebnis A), B) oder C), gibt es meist nicht.
Niemand hat behauptet, es besteht Anspruch auf ein konkretes Ergebnis. Das meinst du vielleicht. Davon habe ich nie geredet.
Aber:
Eine Ermessensreduzierung auf null ist faktisch eine gebundene Entscheidung, bei der faktisch ein Anspruch auf ein konkretes Ergebnis besteht. Der Fall wird sogar prozessual derart abgebildet, dass das Gericht nunmehr selbst entscheiden darf, statt die Behörde zu verpflichten unter Wahrung der Rechtsaufassung des Gerichts zu entscheiden.
Du kannst verlangen, dass der AG sich damit auseinandersetzt, mehr nicht.
Wie gesagt, Ermessen ist pflichtgemäß und zweckentsprechend auszuüben. Das ist deutlich mehr, als sich einfach nur damit auseinanderzusetzen.
Hier mal ein Beispiel aus dem Verwaltungsrecht.
Liegen die Tatbestandsvoraussetzungen einer polizei- und ordnungsrechtlichen Ermächtigungsgrundlage vor, hat die Polizei bzw. die Ordnungsverwaltung die Maßnahme regelmäßig nach pflichtgemäßem Ermessen durchzuführen (vgl. § 3 Abs. 1 PolG NRW bzw. § 16 OBG). Die Polizei bzw. die Ordnungsverwaltung hat das Ermessen entsprechend dem Zweck der Ermächtigung auszuüben und die gesetzlichen Grenzen des Ermessens einzuhalten (vgl. § 40 VwVfG NRW).
Und wenn ein AG einen Arbeitsplatz besetzt bekommt, ohne diese kann Regel nutzen zu müssen, also ohne mehr Geld in die Hand zu nehmen, dann darf er aus Haushälterischen Gründen sie nicht anwenden.
Das der AN nicht fordern muss, sieht das BAG anders, wie schon dargelegt.
Gem. Haushaltsrecht sind rechtliche Verpflichtungen einzuhalten. Wenn sich nach dem Anspruch auf Ermessensausübung im Ergebnis eine rechtliche Verpflichtung ergibt, sieht das Haushaltsrecht vor, dass dieser Anspruch zu erfüllen ist.
Du nimmst in der Ermessensausübung das Ergebnis bereits vorweg, in dem du sagst, dass das Haushaltsrecht keine Zahlung vorsieht. Das ist mindestens eine sachfremde Erwägung, wenn nicht sogar ein unzulässiger Zirkelschluss.
Du würdest dann nämlich sagen, weil das Haushaltsrecht vor einer möglichen positiven Ermessensentscheidung keine Zahlung vorsieht, kann ich bei der Ermessensausübung zu keinem positiven Ergebnis kommen und muss daher ein negatives Ergebnis erreichen.
Damit entfernst du dich von der Logik.
Außerdem würdest du damit sagen, weil die Behörde das Ermessen, was sie auszuüben hatte nicht ausgeübt hat und die notwendigen Mittel nicht in den Haushalt eingestellt hat, muss sie das Ermessen nun nicht mehr ausüben oder muss es nicht mehr zweckentsprechend ausüben und darf nur zu einer negativen Entscheidung kommen.
Weil die Behörde rechtswidrig gehandelt hat, darf sie weiterhin rechtswidrig handeln? Das muss dir doch selbst komisch vorkommen.
M. E. hat die Behörde sogar Haushaltsmittel für derartige Fälle einzustellen, weil sie sich sonst der pflichtgemäßen Ermessensausübung verschließt.
Abgesehen davon werden Personalausgaben oftmals für gegenseitig deckungsfähig erklärt (zur Möglichkeit § 17 I GemHV NRW), was das Haushaltsargument in Anebtracht fehlenden Personals nicht zum Tragen kommen lässt.
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Niemand hat behauptet, es besteht Anspruch auf ein konkretes Ergebnis. Das meinst du vielleicht. Davon habe ich nie geredet.
Nun du hast davon geredet, dass er klagen kann und damit etwas erreichen könnte.
2 Voraussetzungen:
- Zur Deckung des Personalbedarfs ist deine Einstellung notwendig,
- die Tätigkeit muss förderlich sein.
Rechtsfolge:
- Ganz oder teilweise Zuerkennung.
Der Zugschreiber ist Mannschafter in der Endstufe oder auch Uffz? Je höher der Dienstgrad, desto stärker spricht dies für eine Anerkennung förderlicher Zeiten.
Es besteht die Möglichkeit auf Ausübung dieses Ermessen zu klagen und eine höhere Eingruppierungstufung zu erreichen. Ob das höhere Entgelt dann ab Beginn der Tätigkeit gezahlt werden muss oder erst ab Geltendmachung innerhalb der 6-monatigen Ausschlussfrist, kann ich spontan nicht sagen. Ich tendiere stark zur Zahlung erst ab Geltendmachung und innerhalb der Ausschlussfrist.
Was verstehst du jedoch nicht daran, dass durch das handeln (den Vertrag unterschreiben) der Ag nicht mehr in der Lage ist förderliche Zeiten anzuerkennen!
Da eben die Voraussetzung "Zur Deckung des Personalbedarfs" nicht eingetreten ist und auch eingetreten wäre, kann (tariflich gesehen) und darf (haushaltsrechtlich gesehen) der AG keine förderliche Zeiten anerkennen.
Es fehlte schon damals schlicht ergreifend die Voraussetzung die du selbst nennst.
(da ist es auch egal, dass der AG die mögliche förderliche Zeit nicht erkannt hat)
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Was verstehst du jedoch nicht daran, dass durch das handeln (den Vertrag unterschreiben) der Ag nicht mehr in der Lage ist förderliche Zeiten anzuerkennen!
Da eben die Voraussetzung "Zur Deckung des Personalbedarfs" nicht eingetreten ist und auch eingetreten wäre, kann (tariflich gesehen) und darf (haushaltsrechtlich gesehen) der AG keine förderliche Zeiten anerkennen.
Die "Deckung des Personalbedarfs" ist als "Mangel geeigneter Bewerber" definiert.
Siehe Durchführungshinweise:
1. Es handelt sich um besonders gesuchte Berufsgruppen. Das ist insbesondere anzunehmen
bei Berufen im MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik),
sonstigen Spezialistinnen und Spezialisten sowie bei Ärztinnen und Ärzten oder;
2. bei dem zu besetzenden Arbeitsplatz liegt ein ortsbezogener Bewerbermangel vor oder;
3. es liegen nur wenige geeignete Bewerbungen vor.
Es handelt sich dabei um einen objektiven Tatbestand, der positiv oder negativ festzustellen ist. Ist die Feststellung negativ, ist der Tatbestand nicht erfüllt und es kann keine Rechtsfolge "Ermessensausübung" geben. Ist der objektive Tatbestand "Bewerbermangel" erfüllt, darfst du bei der Ermessensausübung nicht mehr sagen, eigentlich besteht gar kein Bewerbermangel, weil dies in Widerspruch zum objektiven Tatbestand steht. Damit entziehst du dir die Grundlage, um überhaupt Ermessen ausüben zu dürfen.
Nun sagt das BAG, der Bewerber muss die Anerkennung förderlicher Zeiten nicht verlangen. In dem Fall hat der Bewerber das bei Einstellung auch nicht getan. Er hat in dem Fall - und das sagt das BAG auch deutlich - dennoch Anspruch auf die Ermessensausübung.
Das hat zur Konsequenz, dass die Erfüllung des Tatbestands "Mangel an Bewerbern" einer Zäsur unterliegt oder wenigstens losgelöst von der Rechtsfolge der Ermessenausübung zu betrachten ist. Andernfalls hätte das BAG die Aussage "hat Anspruch auf Ermessensausübung, auch ohne es zu fordern" nicht getätigt.
Die Aussage "Bewerber hat Stelle angenommen, ohne Anerkennung förderlicher Zeiten zu fordern", ist mit dem Ergebnis, ein "Mangel an Bewerbern" liegt nicht vor, nicht mit der Aussage des BAG zu vereinbaren.
Hier nochmal das BAG:
Zwar kann die Forderung des – einzigen – Bewerbers nach einer höheren als der tariflich für Einstellungen vorgesehenen Vergütung dazu führen, dass der Arbeitgeber seinen Personalbedarf ohne die Berücksichtigung von Zeiten einer förderlichen Tätigkeit nicht decken kann. Daraus folgt aber nicht, dass ein entsprechendes ausdrückliches Verhalten des Bewerbers auch zwingende Voraussetzung für die Anwendbarkeit der Tarifnorm ist. Dies würde bedeuten, dass das Vorliegen der Tatbestandsvoraussetzungen vom jeweiligen Verhandlungsgeschick des Bewerbers abhinge. Zudem wäre es einem Arbeitgeber, der in der Vergangenheit für den Bereich, in dem die Stelle besetzt werden soll, keine (geeigneten) Bewerber ohne Anerkennung von Zeiten förderlicher Tätigkeiten gefunden hat, verwehrt, die Berücksichtigung solcher Zeiten von vornherein bei der zu besetzenden Stelle vorzusehen und damit den Bewerberpool – auch unter dem Gesichtspunkt der Bestenauslese (zum Prinzip der Bestenauslese vgl. BAG 1. Dezember 2020 – 9 AZR 192/20 – Rn. 26 f. mwN) – zu erweitern.
Und hier zum Haushaltsargument:
Daraus folgt zugleich, dass entgegen der Auffassung der Revision auch die Grundsätze der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit iSv. § 7 Abs. 1 Landeshaushaltsordnung (LHO) Rheinland-Pfalz vom 20. Dezember 1971 (zuletzt geändert durch Gesetz vom 26. November 2019, GVBl. S. 333) das vom beklagten Land angenommene subjektive Element nicht erfordern. Das Gebot der Wirtschaftlichkeit verlangt lediglich, die günstigste Relation zwischen dem verfolgten Zweck und den dafür einzusetzenden Mitteln anzustreben. Das Gebot der Sparsamkeit als Unterfall der Wirtschaftlichkeit (Dittrich Bundeshaushaltsordnung § 7 BHO Stand Juli 2020 Erläuterung Ziff. 2.2; von Lewinski/Burbat Bundeshaushaltsordnung § 7 Rn. 9) bedeutet nicht, dass die öffentliche Hand losgelöst von den Zielen ihres Handelns im konkreten Fall stets verpflichtet ist, möglichst wenig Geld auszugeben. Vielmehr genügt eine Maßnahme dem Gebot der Sparsamkeit, wenn sie wirtschaftlich im Sinne des Minimalprinzips ist. Dieses Prinzip verlangt allerdings keinen Mitteleinsatz auf dem untersten möglichen Niveau, sondern den Einsatz, der im konkreten Fall von der Sache her geboten ist (vgl. Dittrich aaO Stand Juli 2020 Erläuterung Ziff. 2.1, 2.3 und Stand Januar 2019 Erläuterung Ziff. 2.6; von Lewinski/Burbat aaO Rn. 5). Darum ist dem Gebot der Wirtschaftlichkeit einschließlich der Sparsamkeit genügt, wenn objektiv nachvollziehbare Gründe für eine Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L vorliegen (vgl. BAG 5. Juni 2014 – 6 AZR 1008/12 – Rn. 20 mwN, BAGE 148, 217). Dafür ist – wie ausgeführt – nicht erforderlich, dass der zur Einstellung vorgesehene Bewerber die Anerkennung förderlicher Zeiten fordert.
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/6-azr-254-20/
Ich verstehe deine Ansicht, er hat keine Anerkennung gefordert und die Stelle trotzdem angenommen, folglich ist eine Anerkennung nicht notwendig, um dem Bewerbermangel zu begegnen. Die Meinung kannst du haben, nur widersprichst du damit deutlich der Meinung des BAG. Eine andere Ansicht zu haben ist auch nicht falsch. Wenn es aber um die Erfolgaussichten in einer Sache geht, darfst du die höchstrichterliche Rechtsprechung nicht außer acht lassen.
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Wenn ich objektive nachvollziehbare Zweifel habe, dass ich die Stelle nicht besetzen kann, ohne förderliche Zeiten anzuwenden, dann kann ich sie als Massnahme einsetzen. So machen wir es und nutzen es.
Wenn ich eine Ausschreibung erfolgreich mit einem Bewerber besetzen kann, dann besteht jedoch keine Notwendigkeit ihn mittels Anerkennung von förderlichen Zeiten mit mehr Geld zu versorgen.
Ganz im Gegenteil! Ich darf es nicht.
Du willst uns also erzählen, dass das BAG der Meinung ist, dass man trotzdem förderliche Zeiten anerkennen muss?
Kann?
Darf?
Na prima, dass werde ich bei meinem nächstem Rechnungshofbericht berücksichtigen.
Und wenn ich die Stelle ohne Anwendung von förderliche Zeiten mit meinem Wunschkandidaten besetzt bekommen habe, dann darf ups muss, könnte ich ihm rückwirkend, die förderliche Zeiten anerkennen? Weil ich verpasst habe mein Ermessen auszuüben. :P
Und der Rechnungshof darf das nicht bemängeln, weil ich habe nur rückwirkend mein Ermessen ausgeübt. :-\
Merkst du eigentlich wie lächerlich diese Theorie klingt.
Und du glaubst wirklich, dass das umgesetzt werden kann.
Ich weiß nicht wieviel Einstellungsverfahren du bisher Real betrieben hat.
Oder wieviele Menschen durch dich mehr als den tariflichen Mindestlohn bekommen haben und in wievielen Verwaltungen du in echt unterwegs warst.
Ich weiß nicht in welcher Position und mit welchem realem Wissen du unterwegs bist, aber wenn du dass tatsächlich erfolgreich vor einer Rüge des Rechnungshofes verteidigen kannst, bzw. für einige meiner Kollegen vor Gericht durchsetzen kannst, dann hätte ich da ein lukrativen Job für dich. Melde dich per PM.
Bis dahin, treibe ich die Bewerber dahin, dass sie das Pokerspiel aktiv mitbetreiben und die Aussage tätigen, ich muss mir überlegen, ob ich die Stelle annehme, wenn meine förderliche Zeiten nicht anerkannt werden.
Denn das spart mir hinterher die Diskussion mit dem Haushältern, dem Rechnungshof und anderen Menschen, die auf dem Geld sitzen. Und dort nutzen deine verwaltungsrechtlichen Theorien reichlich wenig und deine Interpretationen der BAG Urteile zeigen nur wie man vorgehen darf, aber nicht wie man vorgehen muss.
Und wenn ein Mensch den AV ohne zu zucken unterschreibt, obwohl ich ihm mehr geben könnte und sogar wollte, dann ist dein Vorschlag: Hau Raus das Geld, BAG gibt dir grünes Licht und du machst damit nichts falsch.
Und ich habe schon eine Menge Einstellungen begleitet und auch schon einer Menge Menschen im TVL zu Zulagen verholfen.
Schön wäre es wenn die reale Welt so wäre wie du sie dir zurecht legst.
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Die Intervention hatte ich bereits in Einzelgesprächen. Ich drücke es mal in ähnlichen Worten aus: Ich bin der Jungspund (m36) und alle hier könnten meine Eltern oder Großeltern sein, haben in allen Belangen mehr Erfahrung und und und...
Und doch ist Erfahrung kein Grund jemanden anzuschreien. Respektlosigkeit ist nie in Ordnung.
Korrekt ;D
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Na ja, ich sage es mal so: Ich war der Meinung, dass ich gut vorbereitet war, zumindest aus fachlicher Sicht.
Im Vorfeld hatte ich damals ein Gespräch mit den Personalern geführt, die mir von vornherein gesagt haben, dass die Kommune Quereinsteigende ausschließlich in Stufe 1 einstellt. Dazu kam noch, dass das Bewerbungsgespräch online stattfand (total ungewohnt) und ich nach der Bundeswehr ohnehin jetzt nicht so das Selbstbewusstsein ausgestrahlt habe, um das Thema trotzdem breitzuschlagen.
Ich habe nur ein wenig gefrotzelt, "Wer den Schaden hat..." - das wird mir hier sonst alles zu trocken. Da kann ich ja gleich in den ÖD gehen.
Die Nummer mit der "1" sollte sich jetzt ja erledigt haben, für zukünftige Gespräche bist Du gewappnet. Bei mir gab es damals zudem auch einen wesentlichen Unterschied: Endstufe. Den "17.2er" hatte ich dabei nicht vor Augen, kam in meiner damaligen Situation logischerweise nicht zum Tragen.
Ja, für zukünftige Gespräche definitiv. Ich werde nach meinem Urlaub auch mit den Personalern über die Laufzeitverkürzung sprechen, ansonsten werden meine bisherigen Projekte nicht fertig.
Ne, ist ja auch nicht so, dass man jeden Mist kennt und weiß. Das sagt einem ja auch keiner. Gut, dass es solche Plattformen wie diese hier gibt, bei denen man sich austauschen kann.
Ach, das frotzeln kann ich ab, mache ich ja auch. Ist nur durch den beruflichen Alltag etwas eingeschlafen.
(...) Ich bin der Jungspund (m36) und alle hier könnten meine Eltern oder Großeltern sein, haben in allen Belangen mehr Erfahrung und und und...
Herrje, "Unter den Talaren - Muff von 1000 Jahren...". Wechsel am besten den AG, das klingt nach "ÖD in Bestform" - aber auch diese "Führungsunkultur" wird früher oder später aussterben.
Ich wünsche Dir für die Zukunft ein gut vorbereitetes (sry!) und glückliches Händchen.
Wasser predigen und Wein trinken...das beschreibt die Führungskultur ganz gut. Man hat hier zwar auch erkannt, dass die anderen Kommunen deutlich moderner sind und man nachziehen muss, aber das wird wohl noch Jahre dauern.
Ich danke Dir, künftig bin ich deutlich besser aufgestellt ;D
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Ja, für zukünftige Gespräche definitiv.
Damit bei uns sowas, wie es dir widerfahren ist, nicht passiert und man dann irgendwann frustrierte Mitarbeiter hat, klären wir im Vorstellungsgespräch die Menschen darüber auf, welchen Verhandlungsspielraum es gibt und welche Entwicklungsmöglichkeiten.
Insbesondere was den Einsatz von förderliche Zeiten angeht. Wir machen uns vorher darüber Gedanke, welche Zeiten es beim Bewerber gibt, die man als förderlich ansehen kann, erläutern dieses und fragen ab, zu welchen Bedingungen die Bewerber sofort einer Einstellung zustimmen würden und bei welchen sie sich es überlegen würden.
Das erleichtert ungemein die Erstellung der Auswahlvermerke und der darauf folgenden Einstellungsvermerke inkl. der Begründung über die Gewährung der förderlichen Zeiten.
Und wenn dann jemand ohne Anerkennung von fZ eingestellt wird, kann er sich hinterher nicht darüber beklagen.
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Ja, für zukünftige Gespräche definitiv.
Damit bei uns sowas, wie es dir widerfahren ist, nicht passiert und man dann irgendwann frustrierte Mitarbeiter hat, klären wir im Vorstellungsgespräch die Menschen darüber auf, welchen Verhandlungsspielraum es gibt und welche Entwicklungsmöglichkeiten.
Insbesondere was den Einsatz von förderliche Zeiten angeht. Wir machen uns vorher darüber Gedanke, welche Zeiten es beim Bewerber gibt, die man als förderlich ansehen kann, erläutern dieses und fragen ab, zu welchen Bedingungen die Bewerber sofort einer Einstellung zustimmen würden und bei welchen sie sich es überlegen würden.
Das erleichtert ungemein die Erstellung der Auswahlvermerke und der darauf folgenden Einstellungsvermerke inkl. der Begründung über die Gewährung der förderlichen Zeiten.
Und wenn dann jemand ohne Anerkennung von fZ eingestellt wird, kann er sich hinterher nicht darüber beklagen.
Da seid Ihr auf jeden Fall schon deutlich weiter. Hier wird noch! eine andere Kultur gehandhabt. Im Personalbereich haben jetzt aber auch viele Postenwechsel stattgefunden, seitdem wird das System überarbeitet.
Sind wir da mal ehrlich: Ich kam von der Bundeswehr und man wusste, dass ich auf Stellensuche bin, es war Corona... jetzt sieht die Geschichte ja auch ganz anders aus. Vor allem der § 17 im TVöD ist für mich jetzt besonders interessant, zumindest beim jetzigen AG.
Da fließt bei Euch ja deutlich Hirnschmalz, bevor es zum Gespräch kommt. Bei mir hat man ja im Nachgang (versehentlich) zugegeben, dass man einfach keine Ahnung hatte, was "Eingesetzt in der Staffelführung der Instandsetzungstaffel mit Aufgaben wie Auswertung von Personaldaten, Bearbeitung von Aufträgen in SAP, "rechte Hand" des Staffelführers, Planung und Organisation von Projekten und Verwaltung des Teilelagers" bedeutet (ein paar Punkte aus dem Dienstzeugnis).
Jetzt, wo ich das selbst so lese, könnte ich meinem damaligen Ich gehörig in den Hintern treten, aber im Nachhinein ist man immer schlauer.
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Ja, für zukünftige Gespräche definitiv.
Damit bei uns sowas, wie es dir widerfahren ist, nicht passiert und man dann irgendwann frustrierte Mitarbeiter hat, klären wir im Vorstellungsgespräch die Menschen darüber auf, welchen Verhandlungsspielraum es gibt und welche Entwicklungsmöglichkeiten.
Insbesondere was den Einsatz von förderliche Zeiten angeht. Wir machen uns vorher darüber Gedanke, welche Zeiten es beim Bewerber gibt, die man als förderlich ansehen kann, erläutern dieses und fragen ab, zu welchen Bedingungen die Bewerber sofort einer Einstellung zustimmen würden und bei welchen sie sich es überlegen würden.
Das erleichtert ungemein die Erstellung der Auswahlvermerke und der darauf folgenden Einstellungsvermerke inkl. der Begründung über die Gewährung der förderlichen Zeiten.
Und wenn dann jemand ohne Anerkennung von fZ eingestellt wird, kann er sich hinterher nicht darüber beklagen.
Da seid Ihr auf jeden Fall schon deutlich weiter. Hier wird noch! eine andere Kultur gehandhabt. Im Personalbereich haben jetzt aber auch viele Postenwechsel stattgefunden, seitdem wird das System überarbeitet.
Ich brauche auch jedes mal einige Jahre, bis ich die Personaler und Hausspitze davon überzeugt habe, so vorzugehen, bzw. sie darüber aufzuklären, was tariflich möglich hist. Da rieselt halt manch ein Kalk aus dem Beamtenschädel.
Sind wir da mal ehrlich: Ich kam von der Bundeswehr und man wusste, dass ich auf Stellensuche bin, es war Corona... jetzt sieht die Geschichte ja auch ganz anders aus. Vor allem der § 17 im TVöD ist für mich jetzt besonders interessant, zumindest beim jetzigen AG.
Bei uns (TV-L) würde man so etwas mittels §16.5 lösen und den motivierten guten Mitarbeiter damit die Wertschätzung zeigen.
Aber hier im Forum gibt es Menschen, die sehen so eine Regelung im TVöD VKA als unsinnig an.
Da fließt bei Euch ja deutlich Hirnschmalz, bevor es zum Gespräch kommt. Bei mir hat man ja im Nachgang (versehentlich) zugegeben, dass man einfach keine Ahnung hatte, was "Eingesetzt in der Staffelführung der Instandsetzungstaffel mit Aufgaben wie Auswertung von Personaldaten, Bearbeitung von Aufträgen in SAP, "rechte Hand" des Staffelführers, Planung und Organisation von Projekten und Verwaltung des Teilelagers" bedeutet (ein paar Punkte aus dem Dienstzeugnis).
Deswegen sprechen wir es im VG an, damit wir verstehen, was die Menschen vorher gemacht haben und ob man diese Zeiten zu Recht als förderlich ansehen kann und sollte.
Ob man sie dann auch als förderliche Zeiten einsetzt hängt dann alleinig von der Bewerberlage und deren Forderungen ab. Wenn wir >2 mehr oder weniger gleichgute Bewerber haben, die förderliche Zeiten bekommen könnten, dann müssen wir natürlich den nehmen, der die kleinste Stufenzahl als Schmerzgrenze kommuniziert.
Insofern ist es egal, ob sie hinterher erkannt haben, dass sie dir förderliche Zeiten hätten geben können, denn sie kamen überhaupt nicht in die Bredouille darüber nachzudenken, da der Bedarf auch so gedeckt wurde und förderliche Zeiten darf man nur einsetzen, wenn die Gefahr besteht, dass sonst der Personalbedarf nicht gedeckt werden würde.
Aber das sehen einige VerwaltungsrechtstheoretikerInnen hier im Forum durchaus anders.
Jetzt, wo ich das selbst so lese, könnte ich meinem damaligen Ich gehörig in den Hintern treten, aber im Nachhinein ist man immer schlauer.
Jipp, schon ärgerlich, dass du
a) den AG nicht im Vorstellungsgespräch darauf hingewiesen hast, dass du förderliche berufliche Zeiten hast und
b) nicht signalisiert hast, dass du ohne diese evtl. dir was anderes suchst.
So gab es für den AG keine Möglichkeit seinen Ermessenspielraum auszuloten, denn er hatte die tze schon im Sack.
Einstellungsverhandlungen sind immer ein Pokerspiel.
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Wenn ich objektive nachvollziehbare Zweifel habe, dass ich die Stelle nicht besetzen kann, ohne förderliche Zeiten anzuwenden, dann kann ich sie als Massnahme einsetzen. So machen wir es und nutzen es.
Wenn ich eine Ausschreibung erfolgreich mit einem Bewerber besetzen kann, dann besteht jedoch keine Notwendigkeit ihn mittels Anerkennung von förderlichen Zeiten mit mehr Geld zu versorgen.
Ganz im Gegenteil! Ich darf es nicht.
Du willst uns also erzählen, dass das BAG der Meinung ist, dass man trotzdem förderliche Zeiten anerkennen muss?
Kann?
Darf?
Na prima, dass werde ich bei meinem nächstem Rechnungshofbericht berücksichtigen.
Und wenn ich die Stelle ohne Anwendung von förderliche Zeiten mit meinem Wunschkandidaten besetzt bekommen habe, dann darf ups muss, könnte ich ihm rückwirkend, die förderliche Zeiten anerkennen? Weil ich verpasst habe mein Ermessen auszuüben. :P
Und der Rechnungshof darf das nicht bemängeln, weil ich habe nur rückwirkend mein Ermessen ausgeübt. :-\
Merkst du eigentlich wie lächerlich diese Theorie klingt.
Und du glaubst wirklich, dass das umgesetzt werden kann.
Ich weiß nicht wieviel Einstellungsverfahren du bisher Real betrieben hat.
Oder wieviele Menschen durch dich mehr als den tariflichen Mindestlohn bekommen haben und in wievielen Verwaltungen du in echt unterwegs warst.
Ich weiß nicht in welcher Position und mit welchem realem Wissen du unterwegs bist, aber wenn du dass tatsächlich erfolgreich vor einer Rüge des Rechnungshofes verteidigen kannst, bzw. für einige meiner Kollegen vor Gericht durchsetzen kannst, dann hätte ich da ein lukrativen Job für dich. Melde dich per PM.
Bis dahin, treibe ich die Bewerber dahin, dass sie das Pokerspiel aktiv mitbetreiben und die Aussage tätigen, ich muss mir überlegen, ob ich die Stelle annehme, wenn meine förderliche Zeiten nicht anerkannt werden.
Denn das spart mir hinterher die Diskussion mit dem Haushältern, dem Rechnungshof und anderen Menschen, die auf dem Geld sitzen. Und dort nutzen deine verwaltungsrechtlichen Theorien reichlich wenig und deine Interpretationen der BAG Urteile zeigen nur wie man vorgehen darf, aber nicht wie man vorgehen muss.
Und wenn ein Mensch den AV ohne zu zucken unterschreibt, obwohl ich ihm mehr geben könnte und sogar wollte, dann ist dein Vorschlag: Hau Raus das Geld, BAG gibt dir grünes Licht und du machst damit nichts falsch.
Und ich habe schon eine Menge Einstellungen begleitet und auch schon einer Menge Menschen im TVL zu Zulagen verholfen.
Schön wäre es wenn die reale Welt so wäre wie du sie dir zurecht legst.
Lies dir die BAG-Entscheidungen ruhig in Gänze durch. Das BAG sagt ganz klar, was der Anspruch des Bewerbers ist. Anschließend übst du das Ermessen aus.
Deine Argumentation hat die Behörde vorm BAG sicherlich angebracht, andernfalls wären einige Ausführungen in den Urteilen nicht notwendig gewesen.
Auch der Rechnungshof kommt nicht an der Rechtsprechung des BAG vorbei. Und ja, der AG muss den Anspruch des AN erfüllen. Ob das die regelmäßige Zahlung des Arbeitsentgelts ist, die Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften oder die rechtzeitige oder verspätete Ausübung von Ermessen. Es besteht immerhin ein Anspruch.
Wenn der Rechnungshof eine andere Ansicht vertritt, dann hat ist das sein Problem. Die höchstrichterliche Rechtsprechung ist gut vertretbar und wenn man sich daran hält, drohen keine Konsequenzen für den Anwender.
Das kannst du dir gerne von deinem Justiziariat bestätigen lassen.
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Lies dir die BAG-Entscheidungen ruhig in Gänze durch. Das BAG sagt ganz klar, was der Anspruch des Bewerbers ist. Anschließend übst du das Ermessen aus.
Deine Argumentation hat die Behörde vorm BAG sicherlich angebracht, andernfalls wären einige Ausführungen in den Urteilen nicht notwendig gewesen.
Meine Argumentation bedeutet nur, dass man sachgerecht seine Ermessensentscheidung dokumentiert.
Wenn ich also jemanden ungefragt förderliche Zeiten anbiete ohne ihn zu fragen, ob er denn auch ohne die Frage zu stellen, kommst du auch ohne fZ?
Dann kann ich natürlich trotzdem förderlicher Zeiten gewähren, habe aber ein Problem bei der Begründung, dass tatsächlich Probleme bei der Deckung des Personalbedarfs besteht.
Auch der Rechnungshof kommt nicht an der Rechtsprechung des BAG vorbei.
Und ja, der AG muss den Anspruch des AN erfüllen.
Klar muss der Ag den Anspruch erfüllen auf Dinge auf die man einen Anspruch hat, aber es gibt keinen Anspruch darauf, dass man förderliche Zeiten anerkannt bekommen muss. Darin liegt dein fundamentaler Gedankenfehler. Es ist und bleibt eine immer eine Ermessenentscheidung des AGs, die immer lauten kann: Nein, ich zahle keine förderlichen Zeiten in diesem Bewerbungsverfahren.
Ob das die regelmäßige Zahlung des Arbeitsentgelts ist, die Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften oder die rechtzeitige oder verspätete Ausübung von Ermessen. Es besteht immerhin ein Anspruch.
klar unstrittig. Aber förderliche Zeiten sind schlicht und ergreifend eine KANN Regelung.Wenn der Rechnungshof eine andere Ansicht vertritt, dann hat ist das sein Problem. Die höchstrichterliche Rechtsprechung ist gut vertretbar und wenn man sich daran hält, drohen keine Konsequenzen für den Anwender.
Das kannst du dir gerne von deinem Justiziariat bestätigen lassen.
Ich habe leider die Stelle nicht gefunden, wo das BAG geschrieben hat, dass die Rüge fehlerhaft war.
Keine Ahnung ob du wirklich sachgerecht und im Zusammenhang die Urteile verstehst:
Also was steht in dem Urteil 6 AZR 254/20:
Wenn der AG förderliche Zeiten anerkannt hat, dann kann der AG sie nicht wieder zurücknehmen, egal ob jemand rügt, dass sie ungerechtfertigt waren oder weil der AG seine Entscheidung nicht sachgerecht dokumentiert hat.
(Hier wurde ein Lehrerin mit förderlichen Zeiten eingestellt, der RH rügte es, der Ag wollte dieses Entscheidung rückwirkend zurücknehmen, Lehrerin klagte dagegen und gewann)
Es steht nicht drin, dass
a) wenn man keine Probleme bei der Deckung des Personalbedarfs hat (also es gibt einen Bewerber der ohne Anerkennung kommt), der Arbeitnehmer trotzdem förderliche Zeiten (oder sogar rückwirkend) verlangen kann oder aber der Ag förderliche Zeiten anerkennen muss.
Es steht auch nicht drin, dass
b) der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass ihm förderliche Zeiten anerkannt werden, selbst wenn in seinem Bewerbungsverfahren er der einzige Bewerber ist und er keinerlei Forderung gestellt hat.
Also was willst du uns erzählen, insbesondere im Falle des TE?
Du ziehst einen Umkehrschluss den es nicht gibt!
Und nun mal den Rn17
a) Bei einer Stufenzuordnung nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L kommt eine korrigierende Rückstufung nur in Betracht, wenn sich der Arbeitgeber bei der Rechtsanwendung und damit auf der Tatbestandsebene über das Vorliegen der Tatbestandsmerkmale geirrt hat. Im Umfang der Ermessensausübung auf der Rechtsfolgenseite ist eine solche Rückstufung nicht zulässig (ausführlich hierzu BAG 5. Juni 2014 – 6 AZR 1008/12 – Rn. 16 ff. mwN, BAGE 148, 217).
Sprich der Ag konnte in dem Fall nicht nachweisen, dass keine Problem bei der Deckung des Personalbedarfes bestand, in dem Fall gab es nur einen Bewerber, der das Angebot (ohne es gefordert zu haben) angenommen hat. Man weiß nicht, ob er ein schlechteres Angebot angenommen hätte.
In dem Fall von Feivel:
Er hat das Angebot angenommen, der Personalbedarf konnte gedeckt werden, wenn man jetzt rückwirkend im förderliche Zeiten geben würde, der Rechnungshof das rügt, dann ......
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Lies dir die BAG-Entscheidungen ruhig in Gänze durch. Das BAG sagt ganz klar, was der Anspruch des Bewerbers ist. Anschließend übst du das Ermessen aus.
Deine Argumentation hat die Behörde vorm BAG sicherlich angebracht, andernfalls wären einige Ausführungen in den Urteilen nicht notwendig gewesen.
Meine Argumentation bedeutet nur, dass man sachgerecht seine Ermessensentscheidung dokumentiert.
Wenn ich also jemanden ungefragt förderliche Zeiten anbiete ohne ihn zu fragen, ob er denn auch ohne die Frage zu stellen, kommst du auch ohne fZ?
Dann kann ich natürlich trotzdem förderlicher Zeiten gewähren, habe aber ein Problem bei der Begründung, dass tatsächlich Probleme bei der Deckung des Personalbedarfs besteht.
Auch der Rechnungshof kommt nicht an der Rechtsprechung des BAG vorbei. Und ja, der AG muss den Anspruch des AN erfüllen.
Klar muss der Ag den Anspruch erfüllen auf Dinge auf die man einen Anspruch hat, aber es gibt keinen Anspruch darauf, dass man förderliche Zeiten anerkannt bekommen muss. Darin liegt dein fundamentaler Gedankenfehler. Es ist und bleibt eine immer eine Ermessenentscheidung des AGs, die immer lauten kann: Nein, ich zahle keine förderlichen Zeiten in diesem Bewerbungsverfahren.
Ob das die regelmäßige Zahlung des Arbeitsentgelts ist, die Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften oder die rechtzeitige oder verspätete Ausübung von Ermessen. Es besteht immerhin ein Anspruch.
klar unstrittig. Aber förderliche Zeiten sind schlicht und ergreifend eine KANN Regelung.Wenn der Rechnungshof eine andere Ansicht vertritt, dann hat ist das sein Problem. Die höchstrichterliche Rechtsprechung ist gut vertretbar und wenn man sich daran hält, drohen keine Konsequenzen für den Anwender.
Das kannst du dir gerne von deinem Justiziariat bestätigen lassen.
Ich habe leider die Stelle nicht gefunden, wo das BAG geschrieben hat, dass die Rüge fehlerhaft war.
Es war auch nicht die berechtigte Rüge des Rechnungshofes (fehlende Dokumentation) die Teil des Verfahrens war, sondern dass Verhalten des AGs hinterher, die rückwirkende Streichung einer gewährten fZ.
Keine Ahnung ob du wirklich sachgerecht liest und im Zusammenhang der Klage die Urteile verstehst:
Also was steht in dem Urteil 6 AZR 254/20:
Wenn der AG förderliche Zeiten anerkannt hat, dann kann der AG sie nicht wieder zurücknehmen, egal ob jemand rügt, dass sie ungerechtfertigt waren oder weil der AG seine Entscheidung nicht sachgerecht dokumentiert hat.
(Hier wurde ein Lehrerin mit förderlichen Zeiten eingestellt, der RH rügte es (Nachdem der Landesrechnungshof die Einstufung der Klägerin überprüft und eine fehlende Dokumentation der Anerkennung förderlicher Zeiten gerügt hatte), der Ag wollte dieses Entscheidung rückwirkend zurücknehmen, Lehrerin klagte dagegen und gewann)
Es steht nicht drin, dass
a) wenn man keine Probleme bei der Deckung des Personalbedarfs hat (also es gibt einen Bewerber der ohne Anerkennung kommt), der Arbeitnehmer trotzdem förderliche Zeiten (oder sogar rückwirkend) verlangen kann oder aber der Ag förderliche Zeiten anerkennen muss.
Es steht auch nicht drin, dass
b) der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass ihm förderliche Zeiten anerkannt werden, selbst wenn in seinem Bewerbungsverfahren er der einzige Bewerber ist und er keinerlei Forderung gestellt hat.
Also was willst du uns erzählen, insbesondere im Falle des TE?
Du ziehst einen Umkehrschluss den es nicht gibt!
Und nun mal den Rn17
a) Bei einer Stufenzuordnung nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L kommt eine korrigierende Rückstufung nur in Betracht, wenn sich der Arbeitgeber bei der Rechtsanwendung und damit auf der Tatbestandsebene über das Vorliegen der Tatbestandsmerkmale geirrt hat. Im Umfang der Ermessensausübung auf der Rechtsfolgenseite ist eine solche Rückstufung nicht zulässig (ausführlich hierzu BAG 5. Juni 2014 – 6 AZR 1008/12 – Rn. 16 ff. mwN, BAGE 148, 217).
Sprich der Ag konnte in dem Fall nicht nachweisen, dass keine Problem bei der Deckung des Personalbedarfes bestand, in dem Fall gab es nur einen Bewerber, der das Angebot (ohne es gefordert zu haben) angenommen hat. Man weiß nicht, ob er ein schlechteres Angebot angenommen hätte.
In dem Fall von Feivel:
Er hat das Angebot angenommen, der Personalbedarf konnte gedeckt werden, wenn man jetzt rückwirkend im förderliche Zeiten geben würde, der Rechnungshof das rügt, dann ......
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Klar muss der Ag den Anspruch erfüllen auf Dinge auf die man einen Anspruch hat, aber es gibt keinen Anspruch darauf, dass man förderliche Zeiten anerkannt bekommen muss. Darin liegt dein fundamentaler Gedankenfehler. Es ist und bleibt eine immer eine Ermessenentscheidung des AGs, die immer lauten kann: Nein, ich zahle keine förderlichen Zeiten in diesem Bewerbungsverfahren.
Pauschal darf er das nicht sagen.
Es gibt Ermessensreduktionen auf null. Es ist zudem Ermessen zweckentsprechend auszuüben.
Ich habe auch nie pauschal gesagt, dass es einen Anspruch auf Anerkennung förderlicher Zeiten gibt. Woher nimmst du diese Aussage?
Ich habe leider die Stelle nicht gefunden, wo das BAG geschrieben hat, dass die Rüge fehlerhaft war.
Der Rechnungshof rügte in der Sache des BAG, Urteil vom 15.10.2021, 6 AZR 254/20 die fehlerhafte Dokumentation der Behörde zur Anerkennung förderlicher Zeiten, woraufhin das Land Bezüge zurückforderte.
Das BAG sagte nicht, dass die Rüge des Rechnungshofes rechtswidrig war. Das Land hat das Recht auf Rückstufung und damit den Anspruch auf Rückforderung von Bezügen nicht dargelegt. Nun kann es sein, dass es schlicht zu wenig vorgetragen hat oder das Vorgetragene nicht zum Beweis des Anspruchs ausgereicht hat. Mir scheint es aber so, dass das Land nicht mehr vortragen konnte, da es, wie festgestellt, keine Dokumentation zur Anerkennung förderlicher Zeiten vorgenommen hat und ohne Dokumentation nichts zur zu dokumentierenden Ermessensausübung vortragen konnte.
Es steht nicht drin, dass
a) wenn man keine Probleme bei der Deckung des Personalbedarfs hat (also es gibt einen Bewerber der ohne Anerkennung kommt), der Arbeitnehmer trotzdem förderliche Zeiten (oder sogar rückwirkend) verlangen kann oder aber der Ag förderliche Zeiten anerkennen muss.
Es steht auch nicht drin, dass
b) der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass ihm förderliche Zeiten anerkannt werden, selbst wenn in seinem Bewerbungsverfahren er der einzige Bewerber ist und er keinerlei Forderung gestellt hat.
Also was willst du uns erzählen, insbesondere im Falle des TE?
Ich habe im Wesentlichen zwei Entscheidungen angeführt. Du beziehst dich auf BAG, Urteil vom 15.10.2021, 6 AZR 254/20. Ich habe auch BAG, Urteil vom 13.07.2022, 5 AZR 412/21, angeführt.
Es steht nicht drin, dass
a) wenn man keine Probleme bei der Deckung des Personalbedarfs hat (also es gibt einen Bewerber der ohne Anerkennung kommt)
Das ist keine Voraussetzung für die Erfüllung des Tatbestands. Ich habe nun schon dargelegt, dass ein Mangel an geeigneten Bewerbern bzw. die Schwierigkeit der Besetzung der Stelle ausreicht. Schwierigkeit bedeutet nicht, es gibt keinen Bewerber. Schwierigkeit bedeutet auch nicht, es gibt nur einen Bewerber.
Es steht auch nicht drin, dass
b) der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass ihm förderliche Zeiten anerkannt werden, selbst wenn in seinem Bewerbungsverfahren er der einzige Bewerber ist und er keinerlei Forderung gestellt hat.
Ich habe bereits auf Seite 2 geschrieben, "im TV steht, dass die Behörde bei der Zuerkennung von Erfahrungsstufen oder förderlichen Zeiten Ermessen auszuüben hat. Darauf besteht ein einklagbarer Anspruch!"
Nirgends steht, es besteht ein Anspruch auf Anerkennung. Versuche bitte das zu lesen, was ich schreibe und nicht deine Interpretation an die Stelle meiner Worte zu setzen. Was soll das?
Sprich der Ag konnte in dem Fall nicht nachweisen, dass keine Problem bei der Deckung des Personalbedarfes bestand, in dem Fall gab es nur einen Bewerber, der das Angebot (ohne es gefordert zu haben) angenommen hat. Man weiß nicht, ob er ein schlechteres Angebot angenommen hätte.
Das spielt keine Rolle. Der Bewerber muss es nicht fordern. Das habe ich mindestens 3 mal im Thema gesagt.
Meine Argumentation bedeutet nur, dass man sachgerecht seine Ermessensentscheidung dokumentiert.
Wenn ich also jemanden ungefragt förderliche Zeiten anbiete ohne ihn zu fragen, ob er denn auch ohne die Frage zu stellen, kommst du auch ohne fZ?
Dann kann ich natürlich trotzdem förderlicher Zeiten gewähren, habe aber ein Problem bei der Begründung, dass tatsächlich Probleme bei der Deckung des Personalbedarfs besteht.
Das sieht das BAG anders.
Zwar kann die Forderung des – einzigen – Bewerbers nach einer höheren als der tariflich für Einstellungen vorgesehenen Vergütung dazu führen, dass der Arbeitgeber seinen Personalbedarf ohne die Berücksichtigung von Zeiten einer förderlichen Tätigkeit nicht decken kann. Daraus folgt aber nicht, dass ein entsprechendes ausdrückliches Verhalten des Bewerbers auch zwingende Voraussetzung für die Anwendbarkeit der Tarifnorm ist. Dies würde bedeuten, dass das Vorliegen der Tatbestandsvoraussetzungen vom jeweiligen Verhandlungsgeschick des Bewerbers abhinge. Zudem wäre es einem Arbeitgeber, der in der Vergangenheit für den Bereich, in dem die Stelle besetzt werden soll, keine (geeigneten) Bewerber ohne Anerkennung von Zeiten förderlicher Tätigkeiten gefunden hat, verwehrt, die Berücksichtigung solcher Zeiten von vornherein bei der zu besetzenden Stelle vorzusehen und damit den Bewerberpool – auch unter dem Gesichtspunkt der Bestenauslese (zum Prinzip der Bestenauslese vgl. BAG 1. Dezember 2020 – 9 AZR 192/20 – Rn. 26 f. mwN) – zu erweitern.
Das BAG sagt, auch vor Besetzung der Stelle und zur Erweiterung des Bewerberpools darf der AG von vornherein die Berücksichtigung förderlicher Zeiten vorsehen. Zur Erweiterung des Bewerberpools ist es zwingend notwendig, dass der AG bereits mit der Ausschreibung die Anerkennung förderlicher Zeiten anpreist. Andernfalls kann er den Bewerberpool nicht erweitern.
In dem Fall von Feivel:
Er hat das Angebot angenommen, der Personalbedarf konnte gedeckt werden, wenn man jetzt rückwirkend im förderliche Zeiten geben würde, der Rechnungshof das rügt, dann ......
Es besteht ohne vorherige Forderung (BAG, Urteil vom 15.10.2021, 6 AZR 254/20) und nach Einstellung Anspruch auf die Ermessensausübung (BAG, Urteil vom 13.07.2022, 5 AZR 412/21).
Wie schon gesagt, das eine ist der objektive Tatbestand, das andere die Ermessensausübung.
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Ich habe auch nie pauschal gesagt, dass es einen Anspruch auf Anerkennung förderlicher Zeiten gibt. Woher nimmst du diese Aussage?
Fein, dann sind wir uns also einige, dass es keinen Anspruch auf die Anerkennung auf förderlichen Zeiten gibt!
man es also nicht einklagen kann.
Klang für mich anders, aber dann bin ich beruhigt.
Und Frage mich nur noch:
Wieso sollte man dann in diesem Fall klagen? Um was zu erreichen?
Denn die Stelle konnte ohne Anwendung von förderlichen Zeiten besetzt werden!
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Wieso sollte man dann in diesem Fall klagen? Um was zu erreichen?
Um die Ausübung von Ermessen zu erreichen, was freilich pflichtgemäß und zweckentsprechend erfolgen muss.
Die Behörde darf dann nicht "einfach so" nein sagen. Sie darf auch nicht sagen "nein, du bist ja auch ohne Anerkennung zu uns gekommen." Die Behörde muss, wie schon anfangs gesagt, gründlich über ihre Entscheidung nachdenken und aufschreiben. Dabei hat sie den Zweck der Regelung zu berücksichtigen.
Danach kann man überlegen, ob die Behörde das Ermessen richtig ausgeübt hat und man die Entscheidung akzeptiert.
Denn die Stelle konnte ohne Anwendung von förderlichen Zeiten besetzt werden!
Und die Rechtsprechung des BAG möchtest du nicht berücksichtigen? Mit dem Argument würde ich gegen die Entscheidung klagen.
Und wie gesagt, du kannst nicht Mangel an Bewerbern feststellen, um Ermessen ausüben zu dürfen und später sagen, ach ne, war doch kein Bewerbermangel. Das wäre eine sachfremde bzw. zweckfremde Erwägung und damit ein Ermessensfehler, der zur Rechtswidrigkeit deiner Entscheidung führt.
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Wieso sollte man dann in diesem Fall klagen? Um was zu erreichen?
Um die Ausübung von Ermessen zu erreichen, was freilich pflichtgemäß und zweckentsprechend erfolgen muss.
Aber erst, wenn sie das Ermessen ausüben darf! Und das ist der Fall, wenn bedenken bestehen die Position mit einen geeigneten Menschen zu besetzen.
Und da muss man auch nichts gesondert dokumentieren, wenn es genügend geeignete Bewerber gibt, die ohne förderliche Zeiten die Stellen annehmen.
Die Behörde darf dann nicht "einfach so" nein sagen. Sie darf auch nicht sagen "nein, du bist ja auch ohne Anerkennung zu uns gekommen." Die Behörde muss, wie schon anfangs gesagt, gründlich über ihre Entscheidung nachdenken und aufschreiben. Dabei hat sie den Zweck der Regelung zu berücksichtigen.
Danach kann man überlegen, ob die Behörde das Ermessen richtig ausgeübt hat und man die Entscheidung akzeptiert.
Korrekt, das Amt muss pflichtgemäß und zweckentsprechend sein Ermessen ausüben. Auf gut Deutsch darüber nachdenken, ob sie fZ einsetzen kann und will.
Es ist zu bemängeln, dass sie das nicht akribisch aufgeschrieben hat.
Das Amt hat entschieden, dass sie keine förderlichen Zeiten einsetzen möchte, weil sie die Stelle auch ohne besetzt bekommt. Also sie hat ihr Ermessen ausgeübt.
Und wenn ein über dieses Ermessen nachdenkt und niederschreibt: Solange wir eine Stelle ohne Anwendung fZ besetzt bekommen, wenden wir die fZ nicht an.
Dann ist das ein pflichtgemäße und zweckentsprechende Ausübung ihres Ermessens.
Sie hat es nicht direkt dokumentiert, aber damit das die Stelle offensichtlich auf Anhieb besetzt wurde, wird dokumentiert, dass eine Ermessen Ausübung in Form von fZ nicht notwendig ist, um das Ziel Deckung Personalbedarf zu erfüllen.
Also wo ist dein Klage Ansatz Punkt und wo finde ich dieses in den BAG wieder.
Entweder das gibt es nicht und du träumst dir was zusammen, oder ich überlese es und bitte dich hier um Lesehilfe.
Denn die Stelle konnte ohne Anwendung von förderlichen Zeiten besetzt werden!
Und die Rechtsprechung des BAG möchtest du nicht berücksichtigen? Mit dem Argument würde ich gegen die Entscheidung klagen.
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Dann hilf mir bitte: Wo in der Rechtsprechung des BAG steht, dass ich grundsätzlich förderliche Zeiten einsetzen muss, wenn ich die Stelle besetzt bekomme?
Die beiden Urteile behandeln komplett was anderes, aber das siehst du nicht:
Einmal wollte der AG hinterher sein Entscheidung revidieren und scheiterte. Also genau das Gegenteil von diesem Fall!
Einmal wurde ein anderes Konstrukt gewählt (Zulage) und dadurch ist dem An ein Nachteil entstanden, weil die Stufe 6 eingeführt wurde. Und durch fZ der An in die 6 gekommen wäre und so noch in der 5 verweilte.
Wie das LAG in der Revision entschieden hat hast du noch nicht dargelegt. Es ist unbekannt, ob sie mit der Rückwirkende Anwendung von fZ Erfolg hatte.
Und wie gesagt, du kannst nicht Mangel an Bewerbern feststellen, um Ermessen ausüben zu dürfen und später sagen, ach ne, war doch kein Bewerbermangel. Das wäre eine sachfremde bzw. zweckfremde Erwägung und damit ein Ermessensfehler, der zur Rechtswidrigkeit deiner Entscheidung führt.
Korrekt und darum ging es im Urteil.
Aber hier ist es genau umgekehrt, und das schnallst du irgendwie nicht:
Du kannst nicht einen Mangel an Bewerbern hinterher feststellen, wenn die Stelle optimal besetzt wurde!
Das ist doch der Sachverhalt in diesem Thread!
Und du kannst nicht hinterher verlangen, dass der Ag dir fZ rückwirkend gibt, nur weil er es gekonnt hätte (es aber nachgewiesener maßen nicht nötig war) oder unter Umständen nicht intensiv genug darüber nachgedacht hat.
Also nochmals, denn deinen Urteile geben das nicht her:
Warum sollte AG fZ geben müssen, wenn er die Stelle auch ohne besetzt bekommt.
Das was du maximal in diesem Fall bemängeln könntest, ist das der AG nicht intensiv darüber nachgedacht hat, ob er fZ geben könnte. Aber auch wenn er es hätte, dann hätte er trotzdem die fZ nicht geben müssen.
Und darum ginge es in einer Klage.
Und bisher bist du sehr weit davon entfernt durch deine vorgelegten Begründungen eine solche Klage als erfolgreichsversprechend darzustellen.
PS: Ich fände es sehr schön, wenn ich mittels eines BAG Urteils großzügiger und einfacher mit fZ umgehen dürfte.
Denn ich bin Praktiker der sich für eine bessere Bezahlung der An einsetzt.
Also bitte bitte bitte, such mal ein Urteil raus, welches das obige hergibt.
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Wie geht man denn mit einem Fall um, in dem im Vorstellungsgespräch alles von seitens des AG versprochen wurde, zb Stufenlaufzeit wird übernommen, JSZ wird voll für das Jahr ausgezahlt auch wenn man mitten im Jahr kommt etc. und im Arbeitsvertrag steht davon nichts mehr drin.
Als der Bewerber vor Unterschrift das ganze „rügt“ heißt es, es werden immer nur Standartverträge gemacht aber der vereinbarte mündliche Rest bleibt.
Nachdem der Bewerber darauf bestanden hat, dass alle Absprachen aufgenommen werden, war der AG nicht begeistert, hat was von Misstrauen erzählt aber hat Nebenabreden vom Arbeitsvertrag geschlossen. Aber die JSZ durfte es plötzlich nicht mehr voll geben. Da gäbe es keine rechtliche Grundlage zu.
Ist das üblich, dass Dinge seitens des AG im Vorstellungsgespräch zugesagt werden, diese nicht schriftlich fixiert werden und im Nachgang dann doch nicht möglich sind?
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Klar ist das üblich. Es geht erstmal darum, den gewünschten Mitarbeiter bei den begrenzten finanziell möglichen Anreizen zu gewinnen.
Alles was nicht verschriftlicht wurde, hat wenn sich dann plötzlich niemand mehr daran erinnert oder Personen in der Zwischenzeit versetzt wurden oder ausgeschieden sind, keinen Wert. Gerade im ÖD möchte für Dinge, die von der Norm abweichen, meistens keiner Verantwortung übernehmen und dafür durch eine Verschriftlichung auch noch den Beweis liefern. Dies gilt insbesondere, wenn dadurch (zusätzliche) Kosten entstehen (Haushaltsrecht hat einen sehr hohen Stellenwert).
Die Masche, dies nachher dem "fordernden" Interessent als Misstrauen anzulasten, kommt mir auch nicht unbekannt vor.
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So ein Verhalten ist absolut traurig.
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Wie geht man denn mit einem Fall um, in dem im Vorstellungsgespräch alles von seitens des AG versprochen wurde, zb Stufenlaufzeit wird übernommen, JSZ wird voll für das Jahr ausgezahlt auch wenn man mitten im Jahr kommt etc. und im Arbeitsvertrag steht davon nichts mehr drin.
Als der Bewerber vor Unterschrift das ganze „rügt“ heißt es, es werden immer nur Standartverträge gemacht aber der vereinbarte mündliche Rest bleibt.
Dann sollte der Bewerber einfach mal auf §2 Abs. 3 verweisen
(3) 1Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden.
2Sie können gesondert gekündigt werden, soweit dies einzelvertraglich
vereinbart ist
und handschriftliche die Nebenabreden in den AV eintragen, bevor der AV unterschrieben wird.
Nachdem der Bewerber darauf bestanden hat, dass alle Absprachen aufgenommen werden, war der AG nicht begeistert, hat was von Misstrauen erzählt aber hat Nebenabreden vom Arbeitsvertrag geschlossen.
Dann kennt der AG halt seine tariflichen Vorgaben nicht?
Aber die JSZ durfte es plötzlich nicht mehr voll geben. Da gäbe es keine rechtliche Grundlage zu.
Das war schon vorher bekannt, aber durch die Aufnahme in den AV ist es halt eine übertarifliche Vereinbarung. Die sofern sie dort drin steht und von beiden Seiten unterschrieben wurde, auch einklagbar ist.
Egal, ob da ein Mensch sich zu weit aus dem Fenster gelehnt hat, das betrifft den AV nicht, sondern kann höchstens eine Abmahnung für den AG Vertreter, der seine Kompetenzen überschritten hat zur Folge haben.
Ist das üblich, dass Dinge seitens des AG im Vorstellungsgespräch zugesagt werden, diese nicht schriftlich fixiert werden und im Nachgang dann doch nicht möglich sind?
Die Ahnungslosigkeit darüber, was man versprechen kann (weil tariflich möglich), ist im Kreise der im VG sitzenden sehr groß.
Und bevor man ausser- oder übertarifliche Versprechungen macht, sollte man dies im Hause vorab geklärt haben, damit man im VG auch sprechfähig ist.
Und die Dummheit dieser Menschen, dass sie etwas versprechen ohne es zu relativeren ist auch nicht selten.
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Ist das üblich, dass Dinge seitens des AG im Vorstellungsgespräch zugesagt werden, diese nicht schriftlich fixiert werden und im Nachgang dann doch nicht möglich sind?
Ja! Ich habe einen Fall in der Familie, wo sogar die Zusage vorbildlich protokolliert ist und das dann nicht mehr gelten sollte. Wenn dann so eine Aussage von wegen Misstrauen kommt, ist es eigentlich nur noch zum Lachen.
Was kann ein AG von einem MA erwarten, den er gleich zu Anfang mal so richtig vera... hat?
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Danke. Genauso sehe ich das auch.
Eigentlich sollte man gerade vom öffentlichen Arbeitgeber mehr erwarten können.
Ziemlich armselig das Ganze aber es ist alles für den Arbeitnehmer „gut“ ausgegangen, da er durchaus wusste wie der Arbeitsvertrag aussehen musste und das „dumme“ Gesicht des Mitarbeiters des AG war es wert als der „Standart“ Vertrag nicht unterschrieben wurde. War ein ganz neues Gefühl für den AG.
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Ich danke allen zunächst für den regen Austausch (hier und privat) und die vielen Tipps.
Durch euch bin ich über einige Punkte "gestolpert" und werde nun die nächsten Schritte angehen.
Hierzu habe ich mir dann mal den § 17 genauer durchgelesen und da ist mir insbesondere dann der Absatz 4 ins Auge gesprungen.
Ich bin seit dem 03/24 in EG9c Stufe 3 eingestuft.
Da der jetzige AG meinen Wechselwillen wahrgenommen hat, soll ja noch in diesem Jahr eine höherwertigere Stelle für mich geschaffen werden, die ich wohl ab 2026 besetzen soll.
Jetzt muss ich ja schleunigst zusehen, dass ich vorher noch in die Stufe 4 eingruppiert werde? Das war mir gar nicht so bewusst...
Ansonsten würde der Wechsel von der Laufzeit gesehen völliger Käse sein.
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Viel Erfolg dabei.
Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg.
Meist scheitert es am Willen...
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So, mal ein kurzes Feedback zu dem Thema:
Habe das Thema § 17 beim AG angesprochen.
Laut unserer Vereinbarung gibt es nur die Möglichkeit, im Anschluss einer Höhergruppierung nach einer gewissen Zeit die Verkürzung zu beantragen. Das wird dann durch eine Anlassbeurteilung festgestellt.
Meine Konstellation, die Stufe vorzeitig aufzusteigen bei gleicher Entgeltgruppe, gibt es hier nicht.
Der Werdegang, mit Betrachtung zur Vergangenheit, sei bitter, man könne daran aber nichts ändern.
Als es dann anfing, dass förderliche Zeiten für die Berechnung der Stufe 2 und 3 damals so sein müssten, dass ich einen Job nahtlos ohne Einarbeitungszeit übernehmen könnte, meinte ich darauf, dass so gesehen überhaupt kein Job ohne eine gewisse Einarbeitung funktioniere, da nicht jeder Job gleich sei (btw. kannte ich natürlich schon einiges durch meine vorherige Verwendung). Zudem wurden viele von uns damals direkt mit 2 oder 3 übernommen, ohne vorherige Verwaltungserfahrung. Da hat man dann leicht überrascht darauf reagiert.
Als es dann darum ging, dass ich ja dann, sofern ich 2026 höhergruppiert werde, 2027 den vorzeitigen Stufenaufstieg beantragen könnte, antwortete ich darauf, dass ich auch in meiner jetzigen Gruppierung zeitgleich auf die Stufe 4 kommen würde. Das wäre in Anbetracht des Vergangenen nicht der Grund, wieso ich das machen wollte. Durch meine Naivität und meinen irgendwie dämlichen Moralkompass bin ich nun an der Situation selbst schuld, weil ich jahrelang die Füße still gehalten habe, aber na ja...aus Fehlern lernt man.
Ich werde wohl jetzt Konsequenzen draus ziehen.
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Ich werde wohl jetzt Konsequenzen draus ziehen.
Wie ich immer schon schrieb: Zwischenzeugnis beantragen mit Grund Wechselwunsch!
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Ich werde wohl jetzt Konsequenzen draus ziehen.
Wie ich immer schon schrieb: Zwischenzeugnis beantragen mit Grund Wechselwunsch!
Wird zeitnah erfolgen. Fühler sind bereits ausgestreckt.
Immerhin kann ich beim Wechsel des AG die Stufe gleich mit verhandeln. Wenn´s hier schon daran scheitert...