Voraussetzungen für Eingruppierung in die EG14

[TVOEDAnwender]

Sehr interessant, Danke @TVOEDAnwender

Ohne den Thread kapern zu wollen: Sind solche Anforderungsprofile wie in der beigefügten Stellenausschreibung dann überhaupt statthaft? Wenn auch schon etwas älter und im Geltungsbereich des TV-L, sieht man so etwas häufiger. Gesucht werden Volljuristen, die dann auszuübende Tätigkeiten der Wertigkeit E 10 - oder wie hier sogar nur E 9b - übertragen bekommen.

Solche Anforderungsprofile können doch nicht wirklich im Hinblick auf die zu besetzende Stelle sachlich nachvollziehbar im Sinne des zitierten Urteils sein, oder? Organisationshoheit hin oder her. Ein wissenschaftlicher Zuschnitt kann ja dann wohl bei diesen Tätigkeiten kaum gegeben sein, mithin das Erfordernis Volljurist zu sein.

Wie gesagt, maßgeblich ist nicht die vorgesehene Eingruppierung, sondern allein die konkrete Tätigkeit. Daraus folgt zwar, dass auch für eine Stelle der Entgeltgruppen 9b oder 10 grundsätzlich ein zweites juristisches Staatsexamen gefordert werden kann, jedoch nur dann, wenn dieses Qualifikationsniveau durch die auszuübenden Aufgaben sachlich gerechtfertigt ist. Das Anforderungsprofil muss sich an den tatsächlichen Anforderungen des Dienstpostens orientieren und darf nicht losgelöst hiervon festgelegt werden.

Gerade daran knüpft die Rechtsprechung an. Das Bundesverwaltungsgericht hat wiederholt betont, dass der öffentliche Arbeitgeber bei der Festlegung des Anforderungsprofils zwar über eine Organisationshoheit verfügt, diese jedoch durch Art. 33 Abs. 2 GG begrenzt ist und das Anforderungsprofil deshalb am konkreten Aufgabenbereich ausgerichtet und sachlich nachvollziehbar sein muss, etwa BVerwG, Urteil vom 04.11.2010, 2 C 16.09. Auch das Bundesarbeitsgericht verlangt in ständiger Rechtsprechung, dass die geforderten Qualifikationen einen unmittelbaren Bezug zur auszuübenden Tätigkeit haben müssen und nicht lediglich der Vorauswahl dienen dürfen, vgl. BAG, Urteil vom 24.01.2013, 8 AZR 429/11.

Vor diesem Hintergrund erscheint es zumindest zweifelhaft, ob bei klassischen Rechtspflegeraufgaben, die typischerweise von Beamt*innen der Laufbahngruppe des gehobenen Dienstes wahrgenommen werden, das zwingende Erfordernis eines zweiten Staatsexamens sachlich begründet werden kann. Die beschriebenen Tätigkeiten sind zwar rechtlich geprägt, weisen aber regelmäßig keinen wissenschaftlichen Zuschnitt auf, der das Qualifikationsniveau eines Volljuristen erfordert. Wenn ein solcher Abschluss dennoch verlangt wird, ohne dass sich dies aus der konkreten Aufgabenstruktur zwingend ergibt, spricht vieles dafür, dass das Anforderungsprofil überhöht ist und damit rechtlich angreifbar sein kann.

[SB-KB]

Hallo,

ich bin selbst freiberufliche Stellenbewerter bei der KGSt und gleichzeitig bei der Kommunalaufsicht und habe mit solchen Fragen (leider) regelmäßig zu tun.

Wenn man rein nach dem Tarifvertrag geht, muss man zuerst prüfen, ob die Voraussetzungen für die EG 13 vorliegen, weil es sich bei der EG14 um eine Aufbaufallgruppe handelt. Für die EG13 braucht man eine wissenschaftliche Hochschulbildung (=persönliche Voraussetzungen) sowie eine entsprechende Tätigkeit (sachliche Voraussetzungen) oder man ist "sonstiger Beschäftigter" mit entsprechender Tätigkeit.

Bei dir sind vermutlich die persönlichen Voraussetzungen strittig, da die Stelle ja aktuell von jemanden besetzt ist und sie mit der EG14 bewertet wurde.

Ein sonstiger Beschäftigter ist man, wenn man (zumindest) das gleiche Wissen und Können bzw. Kenntnisse wie ein Akademiker auf dem notwendigen (Rechts-)Gebiet hat.

Grundsätzlich bedeutet dies, dass du auf diese Stelle kannst, aber zuerst einmal in der EG12 bleibst. Eine direkte Höhergruppierung in die EG13 als sonstiger Beschäftigter scheidet grundsätzlich aus. Wenn du die Tätigkeit eine Zeit lang ausübst, kannst du irgendwann als sonstiger Beschäftigter "anerkannt" werden. Die Beweislast obliegt dann aber eigentlich aber dir. Du musst dann theoretisch darstellen, dass du das gleiche Wissen und Können wie dein Vorgänger hast (wir hatten mal die Diskussion, dass die doppelte Regelstudienzeit auf der Stelle absolviert werden müsste).

Alternativ gibt es auch meines Wissens in NRW z.B. die Möglichkeit die Fortbildungsqualifizierung für die Beamten des höheren Dienstes als Beschaftigter zu machen um direkt als "sonstiger Beschäftigter" zu gelten.

Wichtig auch noch: Es reicht nicht -wie bereits erwähnt- irgendeine wissenschaftliche Hochschulbildung, sondern es muss die für die entsprechende Tätigkeit notwendige sein.

Dies ist aber die reine Theorie...

[Lorenzo von Matterhorn]

Deine Ausführungen sind ein guter Beleg dafür, Stellenbewertungen gerade nicht durch die KGSt durchführen zu lassen. Denn da war nicht viel Richtiges dabei.

Die Bewertung einer Stelle und die Eingruppierung sind zwei unterschiedliche Vorgänge.

Zum Thema sonstige Beschäftigte, helfen wie erwähnt unten stehende Ausführungen des BVA.

Sonsitge Beschäftigte

[TVOEDAnwender]

Deine Ausführungen sind ein guter Beleg dafür, Stellenbewertungen gerade nicht durch die KGSt durchführen zu lassen. Denn da war nicht viel Richtiges dabei.

Die Bewertung einer Stelle und die Eingruppierung sind zwei unterschiedliche Vorgänge.

Zum Thema sonstige Beschäftigte, helfen wie erwähnt unten stehende Ausführungen des BVA.

Sonsitge Beschäftigte

  Du warst leider schneller mit Deiner Antwort. Ich wollte eigentlich gefragt haben, ob der KGSt-Stellenbewerter meine Antworten hier in dem Thread allesamt überlesen hat?

[Kaffeekanzler]

Von solchen Kursen habe ich ebenfalls schon mehrfach gehört. Im kommunalen Bereich gibt es vergleichbare Konstellationen, etwa wenn Tarifbeschäftigte an Lehrgängen für den Aufstieg in den höheren Dienst der Beamt*innen teilnehmen.

sind hiermit die mQ-Kurse gemeint oder gibt es da noch etwas anderes?

[TVOEDAnwender]

sind hiermit die mQ-Kurse gemeint oder gibt es da noch etwas anderes?

Ja, genau diese Kurse der modularen Qualifikation von LG 2.1 nach LG 2.2 sind gemeint. In NRW ist es tatsächlich so, dass teilweise auch Tarifbeschäftigte an diesen Lehrgängen teilnehmen bzw. von ihren Arbeitgebern dorthin geschickt werden, um "sonstige Beschäftigte" zu werden. Aus meiner Sicht ist das jedoch systematisch nicht überzeugend, weil es sich um ein Instrument des Beamtenrechts handelt, das auf laufbahnrechtliche Voraussetzungen und Statusämter zugeschnitten ist.

Für Tarifbeschäftigte fehlt dieser Bezug vollständig. Die Teilnahme an solchen Lehrgängen hat weder Einfluss auf die Eingruppierung noch führt sie dazu, dass die Voraussetzungen eines "sonstigen Beschäftigten" im tariflichen Sinne erfüllt werden. Maßgeblich bleibt im Tarifrecht ausschließlich die tatsächlich auszuübende Tätigkeit und die tariflichen Anforderungen, nicht eine absolvierte Qualifizierungsmaßnahme.

Gerade im Hinblick auf den "sonstigen Beschäftigten" wird das besonders deutlich. Die tarifliche Gleichstellung setzt voraus, dass aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und Erfahrungen Tätigkeiten ausgeübt werden, die der geforderten Qualifikation entsprechen. Das ist eine Frage der tatsächlichen Befähigung und der übertragenen Aufgaben, nicht der Teilnahme an einem bestimmten, zudem beamtenrechtlich geprägten Lehrgang. Ein mQ-Kurs kann daher allenfalls ein unterstützendes Indiz sein, ersetzt aber keinesfalls die tariflich geforderte Gleichwertigkeit.

Das zeigt sich auch bei der Stellenbesetzung. Wenn in einer Ausschreibung beispielsweise ein Masterabschluss gefordert wird, kann ein solcher Lehrgang diese formale Zugangsvoraussetzung regelmäßig nicht ersetzen. Auch hier gilt, dass formale Qualifikationsanforderungen und persönliche Zugangsvoraussetzungen nicht durch beamtenrechtlich geprägte Fortbildungen ersetzt werden können. In der Konsequenz wäre ein Bewerber, der die modulare Qualifikation als Tarifbeschäftigter absolviert hat, in einem solchen Auswahlverfahren grundsätzlich auszuschließen, da er die konstitutiven Anforderungen der Ausschreibung nicht erfüllt, und zwar unabhängig davon, dass er den entsprechenden Lehrgang erfolgreich abgeschlossen hat.

[SB-KB]

Also diese Schärfe verstehe ich jetzt nicht. Insbesondere, da in diesem Forum doch jeder jedem helfen sollte.Ich wollte auch keinen mit meiner Antwort angreifen. Was an meiner Antwort falsch sein soll,weiß ich auch nicht...Wir haben bei der Kommunalaufsicht regelmäßig mit diesen Sachverhalten zu tun (mit anschließenden Widerspruchs- und Klageverfahren)

Die Frage habe ich so verstanden:
Kann ich ohne ein Masterstudium bzw. wissenschaftliche Hochschulbildung in die EG14 eingruppiert werden.

Da der aktuelle Stelleninhaber in der EG14 ist, wurde diese Stelle vermutlich mit der EG14 einmal bewertet. Also sind die sachlichen Voraussetzungen (bzw objektive Voraussetzungen) für eine Eingruppierung in die EG14 erfüllt (= entsprechende Tätigkeit)

Die persönlichen (subjektiven Voraussetzungen § 12 Abs.2 S 6) für die EG 13 sind nach der EGO Beschäftigte mit wissenschaftlicher Hochschulbildung oder sonstige Beschäftigte.

Da keine wissenschaftliche Hochschulbildung vorhanden ist,kommt lediglich die Eingruppierung als sonstiger Beschäftigter in Betracht.

Auch habe ich (bzw dachte ich) deutlich gemacht,dass es zwei Voraussetzungen für eine Eingruppierung in die EG14 gibt und somit die Bewertung der Stelle und die Eingruppierung "zwei verschiedene Sachen"  sind. Tut mir leid wenn das missverständlich für einige war.

[SB-KB]

Wie gesagt, maßgeblich ist nicht die vorgesehene Eingruppierung, sondern allein die konkrete Tätigkeit. Daraus folgt zwar, dass auch für eine Stelle der Entgeltgruppen 9b oder 10 grundsätzlich ein zweites juristisches Staatsexamen gefordert werden kann, jedoch nur dann, wenn dieses Qualifikationsniveau durch die auszuübenden Aufgaben sachlich gerechtfertigt ist. Das Anforderungsprofil muss sich an den tatsächlichen Anforderungen des Dienstpostens orientieren und darf nicht losgelöst hiervon festgelegt werden.

Gerade daran knüpft die Rechtsprechung an. Das Bundesverwaltungsgericht hat wiederholt betont, dass der öffentliche Arbeitgeber bei der Festlegung des Anforderungsprofils zwar über eine Organisationshoheit verfügt, diese jedoch durch Art. 33 Abs. 2 GG begrenzt ist und das Anforderungsprofil deshalb am konkreten Aufgabenbereich ausgerichtet und sachlich nachvollziehbar sein muss, etwa BVerwG, Urteil vom 04.11.2010, 2 C 16.09. Auch das Bundesarbeitsgericht verlangt in ständiger Rechtsprechung, dass die geforderten Qualifikationen einen unmittelbaren Bezug zur auszuübenden Tätigkeit haben müssen und nicht lediglich der Vorauswahl dienen dürfen, vgl. BAG, Urteil vom 24.01.2013, 8 AZR 429/11.

Vor diesem Hintergrund erscheint es zumindest zweifelhaft, ob bei klassischen Rechtspflegeraufgaben, die typischerweise von Beamt*innen der Laufbahngruppe des gehobenen Dienstes wahrgenommen werden, das zwingende Erfordernis eines zweiten Staatsexamens sachlich begründet werden kann. Die beschriebenen Tätigkeiten sind zwar rechtlich geprägt, weisen aber regelmäßig keinen wissenschaftlichen Zuschnitt auf, der das Qualifikationsniveau eines Volljuristen erfordert. Wenn ein solcher Abschluss dennoch verlangt wird, ohne dass sich dies aus der konkreten Aufgabenstruktur zwingend ergibt, spricht vieles dafür, dass das Anforderungsprofil überhöht ist und damit rechtlich angreifbar sein kann.

Das stimmt so leider nicht ganz. Für die Stelle wird ein Volljurist gesucht, da nach § 2 Abs. 3 RPflG für die Aufgaben eines Rechtspflegers auch jemand betraut werden kann, wer die Befähigung zum Richteramt hat, somit ist hier nichts zweifelhaft ;-)

Ist für die Ausübung der Stelle eine wissenschaftliche Hochschulbildung zwingend erforderlich, ist die Stelle (mindestens) mit der EG13 zu bewerten.

Bei der Rechtspflegerstelle ist es aber so,dass für die Stelle nicht zwingend eine wissenschaftliche Hochschulbildung erforderlich ist (wie z.b.§8 AGVwGO Rlp oder § 4 ÖGdD RLP), da nach § 2 Abs. 1 RPflG auch Personen mit einen Vorbereitungsdienst von drei Jahren  und abgeschlossener Rechtspflegerprüfung die Tätigkeit als Rechtspfleger ausüben können (ohne mich hier näher auszukennen vermute ich, die Ausbildung ist gleichzusetzen wie ein Bachelor)= Also bis EG12.

Das hier Volljuristen gesucht werden hängt vermutlich damit zusammen,dass das Gericht hier direkt jemanden haben möchte, der ohne vorherige Prüfung als Rechtspfleger anfangen kann.

Dies hier scheint auch ein Ausnahmefall zu sein,der z.B. in der öffentlichen Kommunalverwaltung nicht so vorkommt.

Es wäre sonst auch total sinnbefreit,eine Stelle mit dem Erfordernis einer wissenschaftlichen Hochschulbildung auszuschreiben und die Stelle dann nicht zumindest mit der EG13 bewertet zu haben.


Was soll das für einen Sinn machen?
 
Ich vermute (leider), dass du die Antwort (und anhand der Formulierungen vermutlich auch vorherigen) mit KI geschrieben hast,anders kann ich mir die von dir zitierten Urteile nicht erklären oder du hast dich verschrieben. Hast du sie dir selbst einmal vorher durchgelesen? Es ist auch unüblich ohne entsprechende Rn Urteile zu zitieren...

In dem von dir zitierten Urteil des BAG ging es um eine etwaige Diskriminierung wegen dem Alter nach dem AGG.

Das Urteil des BVerwG (Konkurrentenstreit ) passt leider auch nicht so ganz :-)

[TVOEDAnwender]

Ich nutze die KI nur um meine Texte sprachlich zu korrigieren (ich bin was Rechtschreibung, Grammatik und Zeichensetzung betrifft ein faules Schwein), die Inhalte liefere ich selber.

Zu den Urteilen, ich liefere dir gerne die Zitate/Randnummern nach:

Das BAG 24.01.2013, 8 AZR 429/11 passt, auch wenn es um das AGG (Altersdiskriminierung) geht, hier trotzdem:

Rn 35
Grundsätzlich ist für die objektive Eignung nicht auf das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, abzustellen, sondern auf die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Der Arbeitgeber darf zwar grundsätzlich über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers frei entscheiden, er darf aber nicht durch willkürlich gewählte Anforderungen den Schutz des AGG faktisch beseitigen (vgl. BAG 7. April 2011 – 8 AZR 679/09 – Rn. 38, AP AGG § 15 Nr. 6 = EzA AGG § 15 Nr. 13). Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist verpflichtet, für die zu besetzende Stelle ein Anforderungsprofil festzulegen und nachvollziehbar zu dokumentieren, weil nur so seine Auswahlentscheidung nach den Kriterien der Bestenauslese gerichtlich überprüft werden kann (BAG 7. April 2011 – 8 AZR 679/09 – Rn. 43, aaO). Dem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes steht bei der Anwendung von Art. 33 Abs. 2 GG und damit auch bei der Festlegung des Anforderungsprofils ein Beurteilungsspielraum zu, der nur eine eingeschränkte gerichtliche Kontrolle zulässt. Die Festlegung des Anforderungsprofils muss aber dem Grundsatz der ,,Bestenauslese" Rechnung tragen und muss im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein (BAG 7. April 2011 – 8 AZR 679/09 – Rn. 45, aaO).

Beim BVerwG-Urteil habe ich tatsächlich das falsche Aktenzeichen genannt. Inhaltlich habe ich trotzdem recht:

Beschluss vom 20.06.2013 - BVerwG 2 VR 1.13 Rn 25 - 33:

25Zwar entscheidet der Dienstherr über die Einrichtung und nähere Ausgestaltung von Dienstposten innerhalb des von Verfassung und Parlament vorgegebenen Rahmens aufgrund der ihm zukommenden Organisationsgewalt nach seinen Bedürfnissen (BVerfG, Kammerbeschluss vom 25. November 2011 - 2 BvR 2305/11 - NVwZ 2012, 368 <369>). Wie er seine Stellen zuschneidet, welche Zuständigkeiten er ihnen im Einzelnen zuweist und welche Fachkenntnisse er zur Erfüllung der daraus im Einzelnen resultierenden Aufgaben für erforderlich ansieht, fällt in sein Organisationsermessen, das gerichtlich nur auf sachfremde Erwägungen überprüfbar ist (Urteil vom 16. Oktober 2008 - BVerwG 2 A 9.07 - BVerwGE 132, 110 = Buchholz 11 Art. 87a GG Nr. 6, jeweils Rn. 54). Setzt ein Dienstposten nach seiner Funktionsbeschreibung spezifische Anforderungen voraus, die der Inhaber zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Dienstaufgaben erfüllen muss, können diese Kriterien im Rahmen der Stellenausschreibung verlangt werden.

26Die Organisationsgewalt des Dienstherrn ist aber beschränkt und an die Auswahlgrundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden, wenn - wie hier - mit der Dienstpostenzuweisung Vorwirkungen auf die spätere Vergabe des Amts im statusrechtlichen Sinne verbunden sind und die hierauf bezogene Auswahlentscheidung damit vorweggenommen oder vorbestimmt wird. Diese Bindung bereits der Auswahlentscheidung für die Dienstpostenvergabe an die Auswahlgrundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG kann ein Dienstherr nur vermeiden, wenn er die Dienstpostenvergabe von der Auswahlentscheidung für die Vergabe des Statusamts entkoppelt.

27In diesen Vorwirkungsfällen sind damit auch die Vorgaben des Anforderungsprofils den Maßstäben aus Art. 33 Abs. 2 GG unterworfen. Mit dem Anforderungsprofil wird die Zusammensetzung des Bewerberfeldes gesteuert und eingeengt. Durch die Bestimmung des Anforderungsprofils legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest, an ihnen werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber um den Dienstposten gemessen. Fehler im Anforderungsprofil führen daher grundsätzlich auch zur Fehlerhaftigkeit des Auswahlverfahrens, weil die Auswahlerwägungen dann auf sachfremden, nicht am Grundsatz der Bestenauswahl orientierten Gesichtspunkten beruhen (BVerfG, Kammerbeschluss vom 2. Oktober 2007 - 2 BvR 2457/04 - BVerfGK 12, 265 <270 f.> = juris Rn. 18).

28Bezugspunkt der Auswahlentscheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG ist aber nicht die Funktionsbeschreibung des konkreten Dienstpostens, sondern das angestrebte Statusamt (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 7. März 2013 - 2 BvR 2582/12 - IÖD 2013, 98; zum Amtsbezug auch Urteil vom 24. September 2003 - 2 BvR 1436/02 - BVerfGE 108, 282 <296>). Hiermit ist nicht vereinbar, einen Bewerber vom Auswahlverfahren auszuschließen, nur weil er den besonderen Anforderungen des aktuell zu besetzenden Dienstpostens nicht entspricht. Dies steht mit dem Laufbahnprinzip nicht in Einklang. Danach wird ein Beamter aufgrund seiner Befähigung für eine bestimmte Laufbahn regelmäßig als geeignet angesehen, jedenfalls diejenigen Dienstposten auszufüllen, die seinem Statusamt entsprechen oder dem nächsthöheren Statusamt zugeordnet sind (vgl. § 16 Abs. 1, § 22 Abs. 3 BBG). Es kann grundsätzlich erwartet werden, dass der Beamte imstande ist, sich in die Aufgaben dieser Dienstposten einzuarbeiten (Beschluss vom 25. Oktober 2011 a.a.O. Rn. 15).

29Eine Ausrichtung an den Anforderungen des konkreten Dienstpostens lässt überdies außer Acht, dass die Betrauung des Beamten mit einem bestimmten Dienstposten nicht von Dauer sein muss. Der Dienstherr kann den Aufgabenbereich des Beamten nach seinen organisatorischen Vorstellungen und Bedürfnissen jederzeit ändern, sofern ein sachlicher Grund hierfür vorliegt (Urteil vom 28. November 1991 - BVerwG 2 C 41.89 - BVerwGE 89, 199 = Buchholz 232 § 26 BBG Nr. 34). Der ausgewählte Bewerber soll daher der am besten geeignete für jeden Dienstposten sein, der für einen Inhaber des höheren Statusamts amtsangemessen ist. Schließlich ermöglicht die an den Anforderungen eines Dienstpostens orientierte Auswahlentscheidung eine vom Gesamturteil der dienstlichen Beurteilung unabhängige Ämtervergabe (vgl. zur Missbrauchsgefahr derartiger Auswahlentscheidungen Urteil vom 26. Januar 2012 - BVerwG 2 A 7.09 - BVerwGE 141, 361 = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 53).

30Die an Art. 33 Abs. 2 GG zu messende Auswahlentscheidung darf daher grundsätzlich nicht anhand der Anforderungen eines konkreten Dienstpostens erfolgen.

31cc) Ausnahmen hiervon sind nur zulässig, wenn die Wahrnehmung der Aufgaben eines Dienstpostens zwingend besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten voraussetzt, die ein Laufbahnbewerber regelmäßig nicht mitbringt und sich in angemessener Zeit und ohne unzumutbare Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung auch nicht verschaffen kann. Diese Voraussetzungen hat der Dienstherr darzulegen, sie unterliegen voller gerichtlicher Kontrolle.

32Macht ein Dienstherr im Rahmen der Stellenausschreibung (vgl. zur Dokumentationspflicht Urteil vom 3. März 2011 - BVerwG 5 C 16.10 - BVerwGE 139, 135 = Buchholz 436.62 § 82 SGB IX Nr. 1, jeweils Rn. 23) Vorgaben für die Vergabe eines Beförderungsdienstpostens, bleiben diese für das laufende Auswahlverfahren verbindlich (Urteil vom 16. August 2001 - BVerwG 2 A 3.00 - BVerwGE 115, 58 <60 f.> = Buchholz 232 § 8 BBG Nr. 54 S. 3; zur Rügefähigkeit der Nichtbeachtung von im Anforderungsprofil vorausgesetzten Merkmalen BVerfG, Kammerbeschluss vom 2. Oktober 2007 a.a.O. S. 269 bzw. Rn. 14). Unzulässig ist es insbesondere, die Auswahlkriterien nachträglich dergestalt zu ändern, dass sich der Bewerberkreis erweitern würde, ohne dass mögliche Interessenten hiervon Kenntnis erhielten (BVerfG, Kammerbeschluss vom 28. Februar 2007 - 2 BvR 2494/06 - BVerfGK 10, 355 <357 f.> = juris Rn. 7). Ob und in welchem Umfang ein Anforderungsprofil Bindungswirkung entfaltet, muss daher durch eine entsprechend § 133 BGB am objektiven Empfängerhorizont potentieller Bewerber orientierte Auslegung ermittelt werden (vgl. Beschluss vom 25. Oktober 2011 a.a.O. Rn. 18).

33Hat der Dienstherr im Rahmen der Stellenausschreibung zwingende Vorgaben gemacht, die weder durch Art. 33 Abs. 2 GG noch als dienstpostenbezogene Ausnahme im Interesse der Funktionsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung gerechtfertigt sind, ist das Auswahlverfahren fehlerhaft. Dieser Mangel kann nachträglich nicht geheilt werden, das Auswahlverfahren muss abgebrochen und die Stellenvergabe mit einer zulässigen Ausschreibung neu in Gang gesetzt werden.

Nochmal zum Rechtspfleger:
§ 2 RPflG regelt in Absatz 3 lediglich, dass auch Volljuristen Rechtspflegeraufgaben wahrnehmen dürfen. Daraus folgt aber nicht, dass ein Gericht das Anforderungsprofil zwingend auf Volljuristen beschränken darf. Maßgeblich bleibt Art. 33 Abs. 2 GG: Das Anforderungsprofil muss sich am konkreten Aufgabenbereich orientieren und sachlich gerechtfertigt sein. Wenn die Tätigkeit typischerweise dem gehobenen Dienst zuzuordnen ist, spricht einiges dafür, dass die Beschränkung auf einen Volljuristen eine unzulässige Verengung des Bewerberkreises darstellen kann. Siehe auch die von mir zitierten Rn. des BVerwG-Urteil.

[SB-KB]

Ich nutze die KI nur um meine Texte sprachlich zu korrigieren (ich bin was Rechtschreibung, Grammatik und Zeichensetzung betrifft ein faules Schwein), die Inhalte liefere ich selber.

Zu den Urteilen, ich liefere dir gerne die Zitate/Randnummern nach:

Das BAG 24.01.2013, 8 AZR 429/11 passt, auch wenn es um das AGG (Altersdiskriminierung) geht, hier trotzdem:

Beim BVerwG-Urteil habe ich tatsächlich das falsche Aktenzeichen genannt. Inhaltlich habe ich trotzdem recht:

Beschluss vom 20.06.2013 - BVerwG 2 VR 1.13 Rn 25 - 33:

Nochmal zum Rechtspfleger:
§ 2 RPflG regelt in Absatz 3 lediglich, dass auch Volljuristen Rechtspflegeraufgaben wahrnehmen dürfen. Daraus folgt aber nicht, dass ein Gericht das Anforderungsprofil zwingend auf Volljuristen beschränken darf. Maßgeblich bleibt Art. 33 Abs. 2 GG: Das Anforderungsprofil muss sich am konkreten Aufgabenbereich orientieren und sachlich gerechtfertigt sein. Wenn die Tätigkeit typischerweise dem gehobenen Dienst zuzuordnen ist, spricht einiges dafür, dass die Beschränkung auf einen Volljuristen eine unzulässige Verengung des Bewerberkreises darstellen kann. Siehe auch die von mir zitierten Rn. des BVerwG-Urteil.

Ich hatte ja nicht geschrieben,dass du nicht Recht hast (es ist aber auch keine Überraschung oder Neuheit,dass eine Stellenausschreibung und die geforderten Qualifikationen einen Bezug zu dem Stelleninhalt haben sollten ;-)).

Nur die von dir genannten Urteile passten nicht.

Das Urteil des BAG hatte ich gelesen und die Rn 35 auch.

Du hattest in dem vorherigen Post aber geschrieben: Auch das Bundesarbeitsgericht verlangt in ständiger Rechtsprechung, dass die geforderten Qualifikationen einen unmittelbaren Bezug zur auszuübenden Tätigkeit haben müssen und nicht lediglich der Vorauswahl dienen dürfen.

Deine Anmerkungen "zur Vorauswahl" lese ich hier nicht so raus. Vielmehr wird hier klar gestellt, dass die Festlegung des Anforderungsprofils nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle unterliegt und dieses sachlich nachvollziehbar sein muss und nicht durch willkürliche Anforderungen der Schutz des AGG beseitigt wird. Aber denke das kann man so stehen lassen und ist auch wirklich absolut rechtlich unerheblich.

Bei dem Urteil des BVerwG und der Entscheidung des BVerwG war das wohl ein Zahlendrehervon dir. Normalerweise kommentiere ich so Sachen auch nicht,aber du warst ja auch so nett zu mir,meinen Post zu kommentieren :-).


Über die Gerichtsverwaltung kenne ich mich nur absolut oberflächlich aus (du anscheinend auch). Ich gehe aber zunächst davon aus, dass ein Amtsgericht die rechtlichen Anforderungen einer Stellenausschreibung für einen Rechtspfleger besser kennt als du oder ich.

Du widersprichst dir aber in der Antwort leider selbst.

Nach § 2 Abs.7 RPflG ist das Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz nicht anzuwenden. Ich lese den § 2 daher so, dass man nur (!) Rechtspfleger sein darf, wenn man Volljurist ist oder ausgebildeter Rechtspfleger. Ein "normaler" Beamter des gehobenen Dienstes darf nicht einfach als Rechtspfleger tätig werden, demzufolge muss die Stellenbeschreibung auch nicht diesen Personenkreis "ansprechen".

Oder wieso sollte das Amtsgericht als Qualifikation z. b. Beamte im gehobenen Dienst festlegen, wenn diese die Tätigkeit gar nicht ausüben dürfen?

[SB-KB]

Ja, genau diese Kurse der modularen Qualifikation von LG 2.1 nach LG 2.2 sind gemeint. In NRW ist es tatsächlich so, dass teilweise auch Tarifbeschäftigte an diesen Lehrgängen teilnehmen bzw. von ihren Arbeitgebern dorthin geschickt werden, um "sonstige Beschäftigte" zu werden. Aus meiner Sicht ist das jedoch systematisch nicht überzeugend, weil es sich um ein Instrument des Beamtenrechts handelt, das auf laufbahnrechtliche Voraussetzungen und Statusämter zugeschnitten ist.

Für Tarifbeschäftigte fehlt dieser Bezug vollständig. Die Teilnahme an solchen Lehrgängen hat weder Einfluss auf die Eingruppierung noch führt sie dazu, dass die Voraussetzungen eines "sonstigen Beschäftigten" im tariflichen Sinne erfüllt werden. Maßgeblich bleibt im Tarifrecht ausschließlich die tatsächlich auszuübende Tätigkeit und die tariflichen Anforderungen, nicht eine absolvierte Qualifizierungsmaßnahme.

Gerade im Hinblick auf den "sonstigen Beschäftigten" wird das besonders deutlich. Die tarifliche Gleichstellung setzt voraus, dass aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und Erfahrungen Tätigkeiten ausgeübt werden, die der geforderten Qualifikation entsprechen. Das ist eine Frage der tatsächlichen Befähigung und der übertragenen Aufgaben, nicht der Teilnahme an einem bestimmten, zudem beamtenrechtlich geprägten Lehrgang. Ein mQ-Kurs kann daher allenfalls ein unterstützendes Indiz sein, ersetzt aber keinesfalls die tariflich geforderte Gleichwertigkeit.

Das zeigt sich auch bei der Stellenbesetzung. Wenn in einer Ausschreibung beispielsweise ein Masterabschluss gefordert wird, kann ein solcher Lehrgang diese formale Zugangsvoraussetzung regelmäßig nicht ersetzen. Auch hier gilt, dass formale Qualifikationsanforderungen und persönliche Zugangsvoraussetzungen nicht durch beamtenrechtlich geprägte Fortbildungen ersetzt werden können. In der Konsequenz wäre ein Bewerber, der die modulare Qualifikation als Tarifbeschäftigter absolviert hat, in einem solchen Auswahlverfahren grundsätzlich auszuschließen, da er die konstitutiven Anforderungen der Ausschreibung nicht erfüllt, und zwar unabhängig davon, dass er den entsprechenden Lehrgang erfolgreich abgeschlossen hat.

Du bringst hier leider etwas durcheinander. Eine Fortbildungsqualifizierung bzw. die modularen Qualifikation läuft normalerweise über den Dienstherrn (also er muss zustimmen bzw. die Person vorschlagen).

In der Praxis sieht es so aus, dass der Dienstherr bzw. Arbeitgeber einen Beamten bzw. Beschäftigten auf einer Stelle hat, für die er eigentlich nicht die erforderliche Qualifikation hat, er ihm aber dennoch diese Tätigkeit (beispielsweise aufgrund von guten Leistungen) zutraut. Damit er die Vorraussetzungen für die A14 bzw. EG13 hat muss er jedoch diese Qualifizierung machen,da sonst die beamtenrechtlichen bzw. tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllt sind.

Sollte der Arbeitgeber nicht der Meinung sein, dass die Person geeignet ist, würde er ihn nicht auf diese Stelle setzten bzw. ihn auch nicht die Fortbildungsqualifizierung machen lassen.

Ob ein Beschäftigter ohne wissenschaftliche Hochschulbildung als sonstiger Beschäftigter "einzustufen" ist, obliegt -vor einem eventuellem Rechtsstreit- dem Arbeitgeber (wie er ihn nämlich vergütet). Ich kenne aus der Praxis mehr als einen Fall,indem ein Beschäftigter ohne wissenschaftliches Hochschulstudium direkt in die EG13 bzw. EG 14 höhergruppiert wurde.

Die Arbeitsgerichten entscheiden nämlich erst darüber, ob jemand ein sonstiger Beschäftigter ist,wenn der Arbeitgeber dies nicht so sieht und der Beschäftigte dagegen gerichtlich vorgeht.

Kommt der Arbeitgeber zu dem Ergebnis, der Beschäftigte ist als sonstiger Beschäftigter zu qualifizieren, kann die Kommunalaufsicht präventiv oder der Rechnungshof feststellend hiergegen tätig werden.

Die Hürde als sonstiger Beschäftigter durch ein Arbeitsgericht qualifiziert zu werden, sind sehr hoch. Anderseits ist es für Beschäftigte z. b. Verwaltungsfachangestellte mit 2. Angestelltenprüfung "unfair" im Vergleich zu vergleichbaren Beamten, da diese nur höchstens in die EG12 kommen können,solange sie nicht als sonstige Beschäftigte qualifiziert werden (selbst wenn diese auf einer höherwertigen Stelle sitzen).

Daher finde ich (persönlich) die Teilnahme an einer Fortbildungsqualifizierung für Beschäftigte eine gute und faire Lösung, die leider nicht in allen Bundesländern angeboten wird. Übrigens: Die Anbieter der modularen Qualifizierungen in NRW sehen als Zielgruppe u. a. auch tariflich Beschäftigte an.

Es geht bei diesen Fortbildungen für tariflich Beschäftigte auch m. E. zunächst einmal um die Voraussetzungen für eine Höhergruppierung für die aktuelle Stelle zu erhalten und nicht darum, sich bei einer anderen Stelle zu bewerben, in der ein Masterstudium gefordert wird.

Ich hoffe ich habe es verständlich für dich geschrieben :-)

[MoinMoin]

Ob ein Beschäftigter ohne wissenschaftliche Hochschulbildung als sonstiger Beschäftigter "einzustufen" ist, obliegt -vor einem eventuellem Rechtsstreit- dem Arbeitgeber (wie er ihn nämlich vergütet). Ich kenne aus der Praxis mehr als einen Fall,indem ein Beschäftigter ohne wissenschaftliches Hochschulstudium direkt in die EG13 bzw. EG 14 höhergruppiert wurde.

Die Arbeitsgerichten entscheiden nämlich erst darüber, ob jemand ein sonstiger Beschäftigter ist,wenn der Arbeitgeber dies nicht so sieht und der Beschäftigte dagegen gerichtlich vorgeht.

Man ist sB oder man ist es nicht. und klar gibt es keine Urteile wo der AG die Rechtsmeinung vertritt er ist es, obwohl er es nicht ist.
Insofern kann es dem Beschäftigten egal sein, ob der AG irrt.
Aber durch die Entscheidung EG14 zu bezahlen, ist man nicht in der EG14 eingruppiert, wenn der AG einem Eingruppierungsirrtum unterliegt.
Diesen feinen Unterschied wollte ich bei eurer interessanten Diskussion nur mal loswerden.

[TVOEDAnwender]

Du vermischst hier weiterhin Stellenbesetzung, Qualifizierung und Eingruppierung und zudem Beamtenrecht und Arbeitsrecht.

Die Eingruppierung richtet sich im Tarifrecht ausschließlich nach der übertragenen Tätigkeit (§ 12 TVöD), nicht danach, ob der Arbeitgeber jemanden für geeignet hält oder ihm eine Fortbildung ermöglicht.

Ob etwa die Auswahlentscheidung, einer Person mit Verwaltungslehrgang II eine Tätigkeit der EG 13 oder höher zu übertragen, rechtmäßig ist, ist eine Frage des Auswahlverfahrens. Maßgeblich ist insoweit insbesondere, welche konstitutiven Anforderungen in der Stellenausschreibung festgelegt wurden und ob diese ihrerseits rechtlich zulässig sind.

Das ändert jedoch nichts daran, dass die tarifliche Bewertung der übertragenen Tätigkeit unabhängig hiervon erfolgt.

Der Besuch der modularen Qualifikation, die originär nur für Beamt*innen im Rahmen eines Laufbahnwechsels vorgesehen ist, mag personalpolitisch sinnvoll sein, bleibt tarifrechtlich jedoch ohne Bedeutung. Er ersetzt weder den für die EG 13 Fallgruppe 1 erforderlichen wissenschaftlichen Hochschulabschluss noch begründet er die Eigenschaft als "sonstiger Beschäftigter".

Ob jemand "sonstiger Beschäftigter" ist, ist keine Ermessensfrage des Arbeitgebers, sondern eine Rechtsfrage. Die Anforderungen sind hoch und setzen gleichwertige Fähigkeiten und Erfahrungen wie bei einer wissenschaftlichen Hochschulbildung voraus. Das wird im Streitfall von den Gerichten überprüft. Das hast Du selbst bereits zutreffend ausgeführt.

Dass es einzelne gerichtliche Entscheidungen gibt, die einen "sonstigen Beschäftigten" bejahen, stellt den Ausnahmefall dar. Die Hürden sind hoch und werden in der Rechtsprechung nur selten als erfüllt angesehen.

Dass Beschäftigte gegen eine für sie günstige Entscheidung des Arbeitgebers, sie als "sonstige Beschäftigte" anzuerkennen, obwohl die Voraussetzungen objektiv nicht vorliegen, regelmäßig nicht vorgehen, ändert nichts an der objektiven tarifrechtlichen Lage. Das hat MoinMoin ja bereits zutreffend ausgeführt.

Das Tarifrecht ist insoweit offener, als oft dargestellt wird. Es ist ohne Weiteres möglich, auch Beschäftigten ohne wissenschaftliche Hochschulbildung Tätigkeiten bis hin zur EG 15 zu übertragen. Die fehlende Qualifikation wirkt sich dann nicht auf die Übertragbarkeit der Tätigkeit (das schränkt das Tarifrecht NICHT ein!), sondern auf das zu zahlende Entgelt aus, regelmäßig in Form einer um eine Entgeltgruppe niedrigeren Eingruppierung. (Etwas anderes gilt nur dort, wo die Entgeltordnung ausdrücklich tätigkeitsbezogene Merkmale wie etwa "...in der Tätigkeit als..." vorsieht, wie beispielsweise im Sozial- und Erziehungsdienst.)

Soweit Du das als "unfair" zwischen Beamt*innen und Arbeitnehmern empfindest, ist das nachvollziehbar, beruht aber auf unterschiedlichen Systemen. Im Beamtenrecht existieren Laufbahnen. Durch Instrumente wie die modulare Qualifikation kann ein Beamter die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen für ein höheres Amt erfüllen und damit Zugang zu höheren Besoldungsgruppen erhalten.
Im Arbeits- und Tarifrecht existieren keine Laufbahnen und keine Qualifikationsstufen, die durch Fortbildungen "freigeschaltet" werden können. Maßgeblich bleibt allein die Tätigkeit für die Eingruppierung. Ob Tätigkeiten der EG 13 ff. auch an Personen ohne wissenschaftlichen Hochschulabschluss übertragen werden, ist eine Frage des Auswahlverfahrens und der sachlichen Anforderungen der Stelle und im Übrigen häufig auch eine personalpolitische Entscheidung.

[SB-KB]

Du vermischst hier weiterhin Stellenbesetzung, Qualifizierung und Eingruppierung und zudem Beamtenrecht und Arbeitsrecht.

Die Eingruppierung richtet sich im Tarifrecht ausschließlich nach der übertragenen Tätigkeit (§ 12 TVöD), nicht danach, ob der Arbeitgeber jemanden für geeignet hält oder ihm eine Fortbildung ermöglicht.

Ob etwa die Auswahlentscheidung, einer Person mit Verwaltungslehrgang II eine Tätigkeit der EG 13 oder höher zu übertragen, rechtmäßig ist, ist eine Frage des Auswahlverfahrens. Maßgeblich ist insoweit insbesondere, welche konstitutiven Anforderungen in der Stellenausschreibung festgelegt wurden und ob diese ihrerseits rechtlich zulässig sind.

Das ändert jedoch nichts daran, dass die tarifliche Bewertung der übertragenen Tätigkeit unabhängig hiervon erfolgt.

Der Besuch der modularen Qualifikation, die originär nur für Beamt*innen im Rahmen eines Laufbahnwechsels vorgesehen ist, mag personalpolitisch sinnvoll sein, bleibt tarifrechtlich jedoch ohne Bedeutung. Er ersetzt weder den für die EG 13 Fallgruppe 1 erforderlichen wissenschaftlichen Hochschulabschluss noch begründet er die Eigenschaft als "sonstiger Beschäftigter".

Ob jemand "sonstiger Beschäftigter" ist, ist keine Ermessensfrage des Arbeitgebers, sondern eine Rechtsfrage. Die Anforderungen sind hoch und setzen gleichwertige Fähigkeiten und Erfahrungen wie bei einer wissenschaftlichen Hochschulbildung voraus. Das wird im Streitfall von den Gerichten überprüft. Das hast Du selbst bereits zutreffend ausgeführt.

Dass es einzelne gerichtliche Entscheidungen gibt, die einen "sonstigen Beschäftigten" bejahen, stellt den Ausnahmefall dar. Die Hürden sind hoch und werden in der Rechtsprechung nur selten als erfüllt angesehen.

Dass Beschäftigte gegen eine für sie günstige Entscheidung des Arbeitgebers, sie als "sonstige Beschäftigte" anzuerkennen, obwohl die Voraussetzungen objektiv nicht vorliegen, regelmäßig nicht vorgehen, ändert nichts an der objektiven tarifrechtlichen Lage. Das hat MoinMoin ja bereits zutreffend ausgeführt.

Das Tarifrecht ist insoweit offener, als oft dargestellt wird. Es ist ohne Weiteres möglich, auch Beschäftigten ohne wissenschaftliche Hochschulbildung Tätigkeiten bis hin zur EG 15 zu übertragen. Die fehlende Qualifikation wirkt sich dann nicht auf die Übertragbarkeit der Tätigkeit (das schränkt das Tarifrecht NICHT ein!), sondern auf das zu zahlende Entgelt aus, regelmäßig in Form einer um eine Entgeltgruppe niedrigeren Eingruppierung. (Etwas anderes gilt nur dort, wo die Entgeltordnung ausdrücklich tätigkeitsbezogene Merkmale wie etwa "...in der Tätigkeit als..." vorsieht, wie beispielsweise im Sozial- und Erziehungsdienst.)

Soweit Du das als "unfair" zwischen Beamt*innen und Arbeitnehmern empfindest, ist das nachvollziehbar, beruht aber auf unterschiedlichen Systemen. Im Beamtenrecht existieren Laufbahnen. Durch Instrumente wie die modulare Qualifikation kann ein Beamter die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen für ein höheres Amt erfüllen und damit Zugang zu höheren Besoldungsgruppen erhalten.
Im Arbeits- und Tarifrecht existieren keine Laufbahnen und keine Qualifikationsstufen, die durch Fortbildungen "freigeschaltet" werden können. Maßgeblich bleibt allein die Tätigkeit für die Eingruppierung. Ob Tätigkeiten der EG 13 ff. auch an Personen ohne wissenschaftlichen Hochschulabschluss übertragen werden, ist eine Frage des Auswahlverfahrens und der sachlichen Anforderungen der Stelle und im Übrigen häufig auch eine personalpolitische Entscheidung.

sorry sei mir bitte nicht böse,aber das wird mir jetzt zu anstrengend, ständig diese KI-generierten Texte zu korrigieren.

Ich habe doch geschrieben, wie es bei Beamten ist und warum das auch manche Beschäftigte nun machen. Inwieweit chatgpt dann darauf kommt,dass ich hier was vermische, lag wahrscheinlich an deinem Prompt.

Die Qualifizierung eines Mitarbeiters und die Eingruppierung gehören sehr wohl zusammen (§ 12 Abs 2 S.6 TVöD).

Diese ganzen Infos zu der Stellenbesetzung kamen von dir und waren nicht Teil der ursprünglichen Frage:

Gibt es tarifrechtlich die Möglichkeit, auch ohne Masterstudium im vergleichbaren höheren Dienst eingruppiert zu werden?

Daher sind "deine"  Anmerkungen auch ziemlich sinnbefreit,dass eine Übertragung ja ohne weiteres möglich ist mit dem Hinweis, dass das Tarifrecht offener ist, als oft dargestellt wird,
er aber nicht das entsprechende Entgelt für die EG13 bzw höher bekommt...

Sorry ich melde mich hier wieder ab, das ist mir leider zu....

[TVOEDAnwender]

Die Vermischung habe ich schon vorgeben. Da ist ChatGPT nicht selbst drauf gekommen.

Du hast selber folgendes geschrieben:

In der Praxis sieht es so aus, dass der Dienstherr bzw. Arbeitgeber einen Beamten bzw. Beschäftigten auf einer Stelle hat, für die er eigentlich nicht die erforderliche Qualifikation hat, er ihm aber dennoch diese Tätigkeit (beispielsweise aufgrund von guten Leistungen) zutraut. Damit er die Vorraussetzungen für die A14 bzw. EG13 hat muss er jedoch diese Qualifizierung machen,da sonst die beamtenrechtlichen bzw. tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllt sind.
...
Daher finde ich (persönlich) die Teilnahme an einer Fortbildungsqualifizierung für Beschäftigte eine gute und faire Lösung, die leider nicht in allen Bundesländern angeboten wird. Übrigens: Die Anbieter der modularen Qualifizierungen in NRW sehen als Zielgruppe u. a. auch tariflich Beschäftigte an.

Es geht bei diesen Fortbildungen für tariflich Beschäftigte auch m. E. zunächst einmal um die Voraussetzungen für eine Höhergruppierung für die aktuelle Stelle zu erhalten und nicht darum, sich bei einer anderen Stelle zu bewerben, in der ein Masterstudium gefordert wird.

Das ist aus mehreren Gründen immer noch falsch, da diese Lehrgänge nix bewirken und keine Voraussetzung für eine Höhergruppierung sind, noch die Voraussetzung für den sB erfüllen können.

Ok: Gibt es tarifrechtlich die Möglichkeit, auch ohne Masterstudium im vergleichbaren höheren Dienst eingruppiert zu werden?
Antwort: Ja natürlich.
Nur mit dem Resultat, dass man aufgrund dem von dir zitierten § 12 Abs. 2 Satz 6 i.V.m. der Vorbemerkung Nr. 2 "eins drunter" eingruppiert wird. Der § 12 Abs. 2 Satz 6 verbietet jedoch nicht, die Tätigkeiten zu übertragen, auch wenn die Anforderungen in der Person nicht erfüllt werden.