Frage zu Bestand von Höhergruppierung nach Umstrukturierung

[acg146]

Hallo zusammen,

ich bin seit dem 01.02.2019 Tarifangestellter eines Bundeslandes nach TV-L.
In meinem bis heutige gültigen Arbeitsvertrag von Januar 2019 steht "E9" (E9b gibt es erst seit Frühjahr 2019) als Entgeltgruppe.
2022 erfolgte einer dauerhafte Höhergruppierung durch eine Aufgabenmehrübertragung und 2024 erfolgte eine Höhergruppierung auf E11, da ich mich in einer anderen Behörde desselben Bundeslandes auf eine mit E11 ausgeschriebene Stelle beworben habe. Hier bin ich bis heute.
Mein Referat in der Behörde wird im Herbst vermutlich eine massive Umstrukturierung erleben und ggf. wird es in andere Referate eingegliedert inklusive Neuverteilung der Mitarbeiter in andere Referate.
Da ich zwar aktuell eine E11-Stelle habe, in meinem Arbeitsvertrag jedoch E9 steht, frage ich mich, ob bei einer Versetzung in ein anderes Referat garantiert ist, dass ich weiterhin eine Stelle nach E11 erhalte, oder ob ich in Zukunft schlimmstenfalls nur eine nach E9b bewertete und bezahlte Stelle erhalten könnte.

Besten Dank vorab.

[Faunus]

Du müsstest zumindest einen Änderungsvertrag unterschrieben haben.

[Rowhin]

Sofern das alles ordentlich gemacht wurde (Änderungsvertrag, etc.), sollte die E11 Bestand haben.

[TVOEDAnwender]

Du müsstest zumindest einen Änderungsvertrag unterschrieben haben.

Nicht zwingend. Das Schriftformerfordernis des § 2 Abs. 3 TV-L betrifft Nebenabreden. Die dauerhaft übertragene Tätigkeit und die daraus folgende Eingruppierung gehören aber zum Hauptaustauschverhältnis. Eine Änderung der auszuübenden Tätigkeit kann daher auch durch tatsächliche Übertragung der Tätigkeit und deren Annahme zustande kommen.

Im TV-L gilt zudem die Tarifautomatik. Eingruppiert ist man in der Entgeltgruppe, deren Tätigkeitsmerkmale die nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit erfüllt. Die Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag ist im öffentlichen Dienst regelmäßig nur deklaratorisch, sofern sich aus dem Vertrag nicht ausnahmsweise etwas anderes ergibt.

Entscheidend ist daher nicht, dass im ursprünglichen Vertrag noch "EG 9" steht, sondern welche Tätigkeit dir inzwischen dauerhaft übertragen wurde. Wenn dir 2024 aufgrund der erfolgreichen Bewerbung dauerhaft eine Tätigkeit übertragen wurde, die die Merkmale der EG 11 erfüllt, bist du tariflich in EG 11 eingruppiert.

Eine spätere organisatorische Umstrukturierung ändert daran nicht automatisch etwas. Der Arbeitgeber kann dich zwar aus dienstlichen Gründen versetzen oder innerhalb der Dienststelle anders einsetzen. Er kann dir aber nicht allein wegen der Umstrukturierung einseitig dauerhaft niedriger bewertete Tätigkeiten übertragen und dich dann entsprechend herabgruppieren, wenn diese Tätigkeit nicht mehr vom arbeitsvertraglichen Rahmen gedeckt ist.

Wird dir weiterhin eine EG 11-wertige Tätigkeit übertragen, bleibt es bei EG 11. Soll dir dauerhaft nur noch eine EG 9b-wertige Tätigkeit übertragen werden, wäre das regelmäßig keine bloße Frage der Eingruppierung, sondern eine Änderung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit. Das ginge nur mit deiner Zustimmung oder gegebenenfalls über eine Änderungskündigung.

[Faunus]

Nicht zwingend. ...

Vielen Dank für deine Ausführung. Das wußte ich nicht. Ich habe bei jeder Höhergruppierung einen Änderungsvertrag (immer der gleiche AG - aber teilweise unterschiedliche AG-Vertreter) unterschrieben - und das waren ein paar!

[MoinMoin]

Vielen Dank für deine Ausführung. Das wußte ich nicht. Ich habe bei jeder Höhergruppierung einen Änderungsvertrag (immer der gleiche AG - aber teilweise unterschiedliche AG-Vertreter) unterschrieben - und das waren ein paar!

Schadet ja auch nicht, weil man dann es besser und klarer dokumentiert hat.

[TVOEDAnwender]

Schadet ja auch nicht, weil man dann es besser und klarer dokumentiert hat.

Schaden tut es nichts, stimmt. Aber er wird sicherlich ein Schriftstück erhalten haben, dass ihm mit Wirkung zum XX.XX.XXXX folgende neue Tätigkeit übertragen wird oder Ähnliches. Das ist zusammen mit den Entgeltabrechnungen eigentlich schon Beweis genug. Manche Behörden machen sogar, weil man es den Beamten gleichtun will, irgendwelche "Urkunden", die dann von einer Führungskraft zusammen mit den Beamtenbeförderungen überreicht wurden (hat meine alte Behörde gemacht). Fand ich damals sehr lustig, weil die sich bei diesen "Urkunden" (immer auf nicht besonders dickem, gelbem Papier) nicht so viel Mühe gemacht haben wie bei den Beamtenurkunden, die ja tatsächlich wichtig sind. Fast alle meine "Urkunden" dort waren schief ausgedruckt und bei einer fehlte sogar eine Unterschrift. Scheißegal, Hauptsache die Kohle kam!

[MoinMoin]

Schaden tut es nichts, stimmt. Aber er wird sicherlich ein Schriftstück erhalten haben, dass ihm mit Wirkung zum XX.XX.XXXX folgende neue Tätigkeit übertragen wird oder Ähnliches. Das ist zusammen mit den Entgeltabrechnungen eigentlich schon Beweis genug. Manche Behörden machen sogar, weil man es den Beamten gleichtun will, irgendwelche "Urkunden", die dann von einer Führungskraft zusammen mit den Beamtenbeförderungen überreicht wurden (hat meine alte Behörde gemacht). Fand ich damals sehr lustig, weil die sich bei diesen "Urkunden" (immer auf nicht besonders dickem, gelbem Papier) nicht so viel Mühe gemacht haben wie bei den Beamtenurkunden, die ja tatsächlich wichtig sind. Fast alle meine "Urkunden" dort waren schief ausgedruckt und bei einer fehlte sogar eine Unterschrift. Scheißegal, Hauptsache die Kohle kam!

Klingt nach meiner Dienststelle😏
Inkl Kaffee und Kekse beim Häuptling

[TVOEDAnwender]

Nochmal kurz zurück zu Änderungsverträgen bei Höhergruppierungen: Ich bin davon grundsätzlich kein großer Freund, jedenfalls dann nicht, wenn die Höhergruppierung zum Anlass genommen wird, neben der eigentlich notwendigen Änderung weitere Vertragsbedingungen neu zu regeln bzw. böse gesagt "dem Beschäftigten unterzuschieben".

Aus meiner täglichen Praxis kenne ich mindestens eine größere Kommune, die den Beschäftigten bei einer Höhergruppierung ein Vertragswerk vorlegt, das aus einem Aufhebungsvertrag und einer gleichzeitigen Neueinstellung besteht. Das halte ich für ein unnötiges und potenziell gefährliches Konstrukt. Es handelt sich eben nicht nur um die Änderung des bestehenden Arbeitsvertrags, sondern rechtlich um die Beendigung des bisherigen und die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses.

Die Beschäftigungszeit nach § 34 Abs. 3 TVöD geht dadurch bei demselben Arbeitgeber zwar grundsätzlich nicht verloren. Auch unterbrochene Zeiten werden berücksichtigt und zählen daher grundsätzlich weiterhin für die Kündigungsfrist und die tarifliche Unkündbarkeit.

Kritischer ist aus meiner Sicht die Stufenzuordnung. Wird tatsächlich ein neues Arbeitsverhältnis begründet, handelt es sich tariflich um eine Einstellung. Dann greift möglicherweise nicht die stufengleiche Zuordnung nach § 17 Abs. 4 TVöD-VKA, sondern die Stufenzuordnung bei Einstellung nach § 16 Abs. 2 TVöD-VKA. Die bisher erreichte Stufe wäre damit nicht ohne Weiteres gesichert.

Auch bei Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Oktober 2005 bestanden hat, sollte man ein solches Vorgehen vermeiden. Eine unmittelbare Neueinstellung führt wegen der Unschädlichkeitsregelung für Unterbrechungen von bis zu einem Monat zwar nicht automatisch zum Verlust der Ansprüche aus dem TVÜ-VKA. Der Aufhebungsvertrag und der neue Arbeitsvertrag können aber weitere Regelungen, Ausgleichsklauseln oder Verschlechterungen enthalten, durch die einzelvertragliche Besitzstände oder sonstige Ansprüche gefährdet werden.

Für eine Höhergruppierung ist dieses Konstrukt ohnehin nicht erforderlich, siehe Begründung oben.

Mein Tipp daher: Entweder eine dokumentierte Tätigkeitsübertragung oder, soweit erforderlich, eine sehr eng begrenzte Änderungsvereinbarung.

Edit: Hab vergessen, dass wir hier gerade im TV-L Forum sind. ;-) Da gibts ja immer noch keine stufengleiche HG... Aber grundsätzlich passt meine Aussage da auch.

[Faunus]

Oh, ja! Es waren bei mir ausschließlich Änderungsverträge wegen EG/S. Ich gebe doch meine Zuzahlungen zu Brillen, Zähnen und Heilpraktiker nicht einfach auf

[Rowhin]

Ja, stufengleiche Höhergruppierung haben wir immer noch nicht 

Zusätzlich zu dem was du schreibst, Anwender, müssten dann nicht auch bei Beendigung und Wieder/Neueinstellung etwaige übrige Urlaubstage etc abgegolten werden? Klingt alles sehr zweifelhaft.

[TVOEDAnwender]

Zusätzlich zu dem, was du schreibst, Anwender, müssten dann nicht auch bei Beendigung und Wieder-/Neueinstellung etwaige übrige Urlaubstage etc. abgegolten werden? Klingt alles sehr zweifelhaft.

Ja, auch der Resturlaub ist ein weiterer Grund, warum dieses Konstrukt problematisch ist.

Mit dem Aufhebungsvertrag wird das bisherige Arbeitsverhältnis rechtlich beendet. Damit stellt sich zwangsläufig die Frage, was mit noch offenen Urlaubsansprüchen geschieht: Abgeltung, Anrechnung im Rahmen einer Freistellung oder Fortbestand bei der unmittelbar anschließenden Neueinstellung. Hinzu kommen mögliche Ausgleichs- und Erledigungsklauseln.

Der Urlaub geht zwar nicht einfach automatisch verloren. Man schafft aber völlig ohne Not weitere rechtliche Unsicherheiten und mögliche Streitpunkte.

Für eine bloße Höhergruppierung ist das alles nicht erforderlich. Dafür reicht eine entsprechende Tätigkeitsübertragung oder allenfalls eine eng begrenzte Änderungsvereinbarung. Ein bestehendes Arbeitsverhältnis muss dafür nicht aufgehoben und anschließend neu begründet werden.

Ich verstehe bis heute nicht, warum diese nicht gerade kleine Stadt das so handhabt. Das "Lustige" daran ist, dass selbst innerhalb der Kommune nicht einheitlich verfahren wird. Es gibt auch Personalsachbearbeiter, die keinen Aufhebungsvertrag mit gleichzeitiger Neueinstellung vorlegen. Arbeitsverträge und Änderungsverträge sehen dort je nach Personalsachbearbeiter vollkommen unterschiedlich aus, nicht nur vom Design, sondern auch von den Inhalten.

Und wir reden hier nicht über Verträge von vor 25 Jahren, sondern über aktuelle Vertragsmuster. Gerade bei einem größeren Personalamt, gegebenenfalls mit dezentralen Personalstellen, müsste ein solches Verfahren doch eigentlich einheitlich geregelt sein. Außerdem frage ich mich, warum man nicht einfach die Vorlagen des Arbeitgeberverbandes verwendet, anstatt eigene Konstruktionen zu basteln.

Das zieht sich offenbar auch durch andere arbeits- und tarifrechtliche Fragen. Ich habe bei dieser Kommune schon Schreiben verschiedener Personalsachbearbeiter gesehen, die bei völlig gleichen Sachverhalten zu vollkommen entgegengesetzten Ergebnissen kamen. Besonders ergiebig ist beispielsweise die Frage der Stufenzuordnung nach dem Ende der Zulage gemäß Vorbemerkung Nr. 7. Da kommen teilweise die abenteuerlichsten Konstruktionen zutage. Manchmal habe ich den Eindruck, dort wird häufig Arbeits- und Tarifrecht nach "Gefühl" gemacht....

[E15TVL]

Erstaunlich. Bei mir (Land) zieht eine Höhergruppierung einen Änderungsvertrag mit zwei Paragraphen nach sich:
§ 1: Neue Entgeltgruppe
§ 2: Inkrafttreten

Das ganze ist also ein One-Pager.

[TVOEDAnwender]

Erstaunlich. Bei mir (Land) zieht eine Höhergruppierung einen Änderungsvertrag mit zwei Paragraphen nach sich:
§ 1: Neue Entgeltgruppe
§ 2: Inkrafttreten

Das ganze ist also ein One-Pager.

So kenne ich das auch von vielen kommunalen Arbeitgebern. Wie gesagt, manche machen noch nicht einmal schriftliche Verträge (ist ja auch nicht zwingend erforderlich), sondern übertragen einfach die Tätigkeiten und der Arbeitnehmer nimmt an - reicht ja auch. Aber manche meinen die Welt neu erfinden zu müssen...