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Umsetzung eines LowPerformers

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daSilva:
Eine Mitarbeiterin hat in den letzten Jahren stark abgebaut und trifft wiederholt falsche Entscheidungen, die auch schon negative finanzielle Auswirkungen für den AG hatten (Haftungsschaden). Schulungen und Unterstützung durch Kollegen haben keine nennenswerten Verbesserungen gebracht. Die Tätigkeiten werden durchgehend seit etwa 10 Jahren ausgeübt; sind aber laufenden Veränderungen rechtlicher und technischer Art unterworfen. Nach meiner Einschätzung ist die Kollegin intellektuell nicht in der Lage, die gestellten Anforderungen zu bewältigen.

Aktuell besteht Personalbedarf für eine Stelle, die keine selbständigen Leistungen erfordert; ergo auch deutlich niedriger bewertet ist. Daneben ist auch ein weit entfernterer Dienstort betroffen. Eine einvernehmliche Umsetzung ist vor dem Hintergrund schwer vorstellbar. Bleibt in dem Fall nur die (Änderungs)Kündigung? Wie stelle ich einen "längerfristigen Leistungsabfall von einem Drittel oder mehr" bei nur qualitativen Mängeln dar. Von 100 Anträgen werden 90 korrekt bearbeitet (Standard) und 10 Sonderfälle gehen voll gegen die Wand...

Unsere Personalstelle ist leider sehr passiv - wenn aus den Abteilungen keine konkreten "Verfügungen" kommen, passiert da wenig bis nichts.  Lese sonst nur im Forum mit, habe hierzu aber nichts Einschlägiges gefunden.
Danke schon mal

Stefl:
Für eine Umsetzung kommt es erst einmal auf die Regelungen im Arbeitsvertrag an sowie eventueller globaler Regelungen des Arbeitgebers, z. B. Dienstvereinbarungen etc. Habe ich einen Standard-Arbeitsvertrag gem. den gängigen Mustern der Kommunalen Arbeitgeberverbände kann ich die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsort ohne Weiteres durchziehen, die Arbeitsaufgaben ändern und sogar, was zwar nicht meine Meinung ist, aber die der ständigen Kommentierungen hierzu, die Entgeltgruppe ändern.
Eine Änderungskündigung benötige ich dazu nicht, sondern nur ein diesbezügliches Schreiben, dass Kollegin A sich ab morgen am Ort B zur Ausführung von Arbeit C einzufinden habe.
Allerdings zeigt die Praxis, dass in vielen Fällen Arbeitsverträge in der Vergangenheit geschlossen wurden, die eben mehr Regelungen beinhalten, als den Arbeitgebern heutzutage lieb ist.

daSilva:
In den hier aufgesetzten Arbeitsverträgen heißt es üblicherweise nur: Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach den Regelungen des TVöD für den Dienstleistungsbereich Verwaltung und den ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen für den Bereich der VKA. Individuelle Nebenabreden gibt es ebenso wenig wie gesonderte Dienstvereinbarungen (außer gleitende Arbeitszeit, LOB und Dienstreisen).

Spid:

--- Zitat von: Stefl am 29.10.2019 14:46 ---Habe ich einen Standard-Arbeitsvertrag gem. den gängigen Mustern der Kommunalen Arbeitgeberverbände kann ich die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsort ohne Weiteres durchziehen, die Arbeitsaufgaben ändern und sogar, was zwar nicht meine Meinung ist, aber die der ständigen Kommentierungen hierzu, die Entgeltgruppe ändern.
Eine Änderungskündigung benötige ich dazu nicht, sondern nur ein diesbezügliches Schreiben, dass Kollegin A sich ab morgen am Ort B zur Ausführung von Arbeit C einzufinden habe.

--- End quote ---

Welche "ständigen Kommentierungen" sind der Auffassung, es sei "ohne Weiteres" einseitig möglich, dem TB eine Tätigkeit in einer anderen Entgeltgruppe dauerhaft zuzuweisen? Das ist ja die einzige Möglichkeit des AG die Entgeltgruppe zu ändern - und eine, die weder Haufe noch Rehm als einseitige Option des AG sehen.

Stefl:
Haufe sieht es so:
https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/eingruppierung-entgeltordnung-tvoed-bund-1311-korrektur-eines-bewertungsirrtums_idesk_PI13994_HI7170568.html

Rehm auch:
Bd. 2, Komment. zu § 12 (VKA), Erl. 3 - 21

Beide stellen auf die deklaratorische Angabe der EG im AV ab. Meine Meinung ist es zwar nicht, aber hier wird es so gesehen.

Dass es die einzige Möglichkeit ist, habe ich nicht gesagt.

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