Autor Thema: Umsetzung eines LowPerformers  (Read 4361 times)

Landsknecht

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #15 am: 30.10.2019 12:32 »
Von 100 Anträgen werden 90 korrekt bearbeitet (Standard) und 10 Sonderfälle gehen voll gegen die Wand...

Kann man die 10 Sonderfälle nicht von jemand anderen übernehmen lassen und gut ist? Ohne Änderungskündigung, Umsetzung etc..

Spid

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #16 am: 30.10.2019 12:40 »
Wenn die 10 Sonderfälle eingruppierungsrelevant sind, sind die Hürden genau so hoch wie bei den anderen Maßnahmen.

WasDennNun

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #17 am: 30.10.2019 13:11 »
die aufgrund beispielsweise einer Krebserkrankung einfach nicht mehr leisten können.
Wenn jemand nicht mehr Leistung erbringen kann diese aber zu 100% erbringt, ist er kein Lowperformer.

was_guckst_du

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #18 am: 30.10.2019 14:04 »
...irgendwie werde ich den Eindruck nicht los, dass es in der Abteilung wohl ein zwischenmenschliches Problem gibt und eine betroffene Seite hier "Munition" sucht... 8)
Gruß aus "Tief im Westen"

Meine Beiträge geben grundsätzlich meine persönliche Meinung zum Thema wieder und beinhalten keine Rechtsberatung. Meistens sind sie ernster Natur, manchmal aber auch nicht.

Spid

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #19 am: 30.10.2019 14:13 »
die aufgrund beispielsweise einer Krebserkrankung einfach nicht mehr leisten können.
Wenn jemand nicht mehr Leistung erbringen kann diese aber zu 100% erbringt, ist er kein Lowperformer.

Das ist unzutreffend. Nach der Rechtsprechung des BAG ist ein Arbeitnehmer ein Low Performer, wenn er längerfristig im Durchschnitt weniger als 66 Prozent der Leistung eines vergleichbaren Arbeitnehmers erbringt. Dabei ist unbeachtlich, ob er nicht mehr Leistung erbringen kann oder will. Dieser Umstand ist nur dafür erheblich, ob es sich um eine individuelle Schlechtleistung handelt. Es ergeben sich daraus unterschiedliche Kündigungsmöglichkeiten und Voraussetzungen.

nichts_tun

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #20 am: 30.10.2019 16:01 »
@Spid: Kannst du bitte das Urteil nennen, auf welches du Bezug nimmst? Mich interessiert die Begründung der 66%.

Spid

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #21 am: 30.10.2019 16:13 »
Andreas Reuther hat das im Frühjahr diesen Jahres bei lto ausgeführt. Ich weiß nicht, ob und welches Urteil er seinerzeit referenziert hat, wird aber wohl einen aktuellen Anlass gehabt haben.

Hain

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #22 am: 30.10.2019 16:19 »
MW erstmalig ausführlich BAG Entscheidung aus 2003 https://lexetius.com/2003,3672 [42]

Hain

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #23 am: 30.10.2019 16:31 »
Moin daSilva,

was für ein Problem wird darin gesehen eine Änderungskündigung vorzubereiten?

Viele Grüße
Hain

Falls die Mitarbeiterin die Voraussetzungen nach § 34 Abs. 2 TVöD erfüllt, ist zu berücksichtigen, dass eine ordentliche Änderungskündigung ausgeschlossen ist.

Ich habe nicht gesagt, dass ich ordentlich kündigen würde. Klare Bestimmung und Kommunikation der erwarteten Arbeitsleistung, Abmahnung bei fehlender Änderung, Festhalten der erheblichen nicht hinnehmbaren Leistungsstörungen und Prognose zu einer erwartbaren Leistungsänderung, Abmahnung mit Androhung der außerordentlichen Kündigung und dem Angebot der einvernehmlichen Tätigkeitsänderung zu Tätigkeiten mit geringeren Anforderungen und geringerer Eingruppierung als milderes Mittel.

nichts_tun

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #24 am: 30.10.2019 20:47 »
Danke @Hain & Spid.

WasDennNun

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #25 am: 31.10.2019 09:39 »
die aufgrund beispielsweise einer Krebserkrankung einfach nicht mehr leisten können.
Wenn jemand nicht mehr Leistung erbringen kann diese aber zu 100% erbringt, ist er kein Lowperformer.

Das ist unzutreffend. Nach der Rechtsprechung des BAG ist ein Arbeitnehmer ein Low Performer, wenn er längerfristig im Durchschnitt weniger als 66 Prozent der Leistung eines vergleichbaren Arbeitnehmers erbringt. Dabei ist unbeachtlich, ob er nicht mehr Leistung erbringen kann oder will. Dieser Umstand ist nur dafür erheblich, ob es sich um eine individuelle Schlechtleistung handelt. Es ergeben sich daraus unterschiedliche Kündigungsmöglichkeiten und Voraussetzungen.
Danke für die Info.
Spannend wird es ja bei so etwas immer, wie man den vergleichbaren AN ermittelt.
Ein Normalperformer ist ja in einem Team voller High Performer plötzlich ein Lowperformer.
Also vorsicht bei der Kollegenwahl  :o

daSilva

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #26 am: 31.10.2019 14:48 »
Vielen Dank für die Antworten.

Der Arbeitnehmerin andere Tätigkeiten  unter Fortzahlung ihres bisherigen Entgelts zuzuweisen, ist keine Option, jedenfalls keine, die ich vorzuschlagen bereit bin. Die aktuelle Stelle der Kollegin ist  mit 9a bewertet, die in Betracht kommende vakante  Stelle mit E6.

was für ein Problem wird darin gesehen eine Änderungskündigung vorzubereiten?
Wie bereits in der Fragestellung dargestellt: Ich sehe Probleme, den vom BAG geforderten längerfristigen Leistungsabfall von einem Drittel oder mehr plausibel darzustellen. Der Dokumentationsaufwand dürfte erheblich sein. Der Umfang qualitative Mängel ist im Gegensatz zu quantitativen Minderleistungen ja schwer zu ermitteln. Zum einen müsste ich dann wohl eine Vollprüfung aller Arbeitsvorgänge über mehrerer Monate vornehmen. Zum anderen wären auch die Leistungen der anderen Kollegen darzustellen (Vergleichsgruppe). Ich höre es schon: Alle machen mal Fehler… Daneben weiß ich nicht, wie streng hier dieser 1/3 Maßstab anzulegen ist. Insoweit sollten das Verhältnis 100 Leistungsfälle – 10 davon völlig falsch bearbeitet als Beispiel dienen.

Die schlechte Performance ist nicht krankheitsbedingt.

Die Voraussetzungen nach § 34 Abs. 2 TVöD liegen (noch) nicht vor.

Kann man die 10 Sonderfälle nicht von jemand anderen übernehmen lassen und gut ist? Ohne Änderungskündigung, Umsetzung etc.. 

Sie erkennt den Sonderfall nicht als solchen. Arbeitet alles nach Schema F ab. Umstände des Einzelfalls werden nicht berücksichtigt oder falsch bewertet. Ich bin mir sicher, dass viele Fehler in der Vergangenheit auch unbemerkt blieben. Bei fehlerhaften Entscheidungen zugunsten der Antragsteller gibt es selten Beschweren…  Zudem lässt sich im Verwaltungsverfahren ja auch vieles heilen.

...irgendwie werde ich den Eindruck nicht los, dass es in der Abteilung wohl ein zwischenmenschliches Problem gibt und eine betroffene Seite hier "Munition" sucht... 8)
Der Eindruck - woher auch immer er kommt - täuscht.

 

Spid

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #27 am: 31.10.2019 15:05 »
Manchmal bewirken minimale, problemlos und rechtlich einwandfrei einseitig durch den AG vornehmbare Maßnahmen, daß AN das Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlieren. Bei Männern ist das schwieriger, weil man bei der Herstellung einer Konstellation, bei dem selbst minimaler Erfolg verunmöglicht wird, etwas Vorsicht walten lassen muß. Bei Frauen genügt jedoch üblicherweise ein Abschneiden von der bisherigen sozialen Bezugsgruppe und die Einschränkung der Möglichkeiten sozialer Interaktion.

WasDennNun

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #28 am: 31.10.2019 15:17 »
Wie bereits in der Fragestellung dargestellt: Ich sehe Probleme, den vom BAG geforderten längerfristigen Leistungsabfall von einem Drittel oder mehr plausibel darzustellen. Der Dokumentationsaufwand dürfte erheblich sein.
Ist immer wieder faszinierend, man "weiß" dass jemand lowperformer ist, man kann es nur nicht beweisen.

Ich würde auch die von Spid beschriebenen weichen Faktoren nutzen.

dahofa

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #29 am: 31.10.2019 15:22 »
Bei Männern ist das schwieriger, weil man bei der Herstellung einer Konstellation, bei dem selbst minimaler Erfolg verunmöglicht wird, etwas Vorsicht walten lassen muß.

Kannst Du hier ein Beispiel benennen?