Autor Thema: Umsetzung eines LowPerformers  (Read 4367 times)

Spid

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #30 am: 31.10.2019 15:28 »
Für das Herstellen einer solchen Konstellation oder warum man Vorsicht walten lassen muß?

dahofa

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« Antwort #31 am: 31.10.2019 16:37 »
Das mit der Vorsicht sehe ich auch so, mich würde die Herstellung bzw. die Konstellation an sich interessieren.

Spid

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #32 am: 31.10.2019 17:00 »
Nun, bspw. ein IT-Leiter, dem jedes Gespür für Interessenausgleich sowie jedwedes Durchsetzungsvermögen in der direkten Face2Face-Kommunikation fehlen, eine Arbeitsgruppe mit Verantwortung für die Arbeitsergebnisse moderieren lassen, die über die Einführung einer neuen Infrastruktur berät, deren Zusammenstellung jedoch seine diesbezüglichen Schwächen besonders zur Geltung bringt. Oder eine gut funktionierende funktionale Aufgabenteilung zwischen zwei Bürosachbearbeitern, die die jeweiligen Stärken - EDV-Nutzung beim einen, zwischenmenschliche und körperliche beim anderen - in eine nach regionaler Zuständigkeit ändern.

clarion

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #33 am: 01.11.2019 09:54 »
Hallo,

wenn jemand so unterirdische Leistungen bringt, dass eine Änderungskündigung gerechtfertigt ist, so muss das auch leicht nachweisbar sein, sowohl qualitativ wie auch quantitativ. M.E. darf man die mit der Dokumentation verbundene Mühe schon erwarten, schließlich ist das für die Kollegin mit erheblichen finanziellen Einbußen verbunden.

Das Abschneiden von sozialen Interaktionen geht stark in Richtung Mobbing oder Bossing, mit verheerenden gesundheitlichen Auswirkungen. Ich kann kaum glauben, dass so etwas hier vorgeschlagen und offensichtlich auch praktiziert wird.

Spid

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« Antwort #34 am: 01.11.2019 10:08 »
Wem die rechtmäßige Ausübung des Organisationsermessens des AG nicht paßt, kann ja jederzeit kündigen. Es gibt kein Recht des AN auf soziale Interaktion am Arbeitsplatz, mithin also nichts, was dahingehend das Organisationsermessen des AG beeinträchtigte.

clarion

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #35 am: 03.11.2019 22:59 »
Meines Erachtens spricht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegen Maßnahmen, die gegen eine einzelne Person gerichtet sind und die bewirken sollen, dass diese Person so zermürbt wird, dass sie krank wird....... Gegen Faulenzertum und Bräsigkeit lassen sich andere hier skizzierte Maßnahmnahmen ergreifen.

Spid

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #36 am: 04.11.2019 06:19 »
Sie sollen nicht krank machen, sie sollen das Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beenden. Wenn jemand gesundheitlich den Herausforderungen des Arbeitslebens nicht gewachsen ist, ergibt sich daraus ggfs. ein Kündigungsgrund.

ltwinters

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #37 am: 04.11.2019 18:30 »
Es scheint ja so, als ob die betreffende Person mal ihre Arbeit gut gemacht hätte. Hat man mal mit ihr gesprochen, wo der Schuh drückt und warum der Leistungsabfall vorliegt? Weiß die Person überhaupt davon?

Evtl. ist die betreffende Person ja unglücklich im Job, hat finanzielle oder familiäre Probleme oder sonstiges. Es scheint mir nicht so, als ob das mal abgeklopft worden wäre. Das würde ich aber persönlich von einer Führungskraft erwarten. Und eventuell klärt sich das Problem ja auch auf diesem Wege...

Spid

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #38 am: 04.11.2019 18:53 »
Persönliche Problemchen gehören ins persönliche Umfeld, wer sie mit zur Arbeit bringt und dadurch unbrauchbar wird, taugt nichts. Ich halte nichts von gefühlsduseliger Ursachenforschung. Wer persönlich versagt, ist mit Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründen in der Bringschuld.

ltwinters

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« Antwort #39 am: 04.11.2019 19:04 »
Menschen sind keine Maschinen! Jeder hat irgendwelche Probleme. Der eine größere, der andere kleinere. Manche verbergen das gut und keiner merkt etwas, manche lassen es "raushängen". Als Führungskraft ist eine gewisse Empathie wichtig. So kann man den MA durchaus auch wieder auf die rechte Bahn bringen und ihm/ihr helfen. Das schadet dem Ansehen des AGs sicherlich nicht. Insbesondere gilt das für MAs die sonst gute Arbeit leisten. Wenn das Niveau schon immer grenzwertig war, dann muss man allerdings auch mal die eigene Personalpolitik hinterfragen.

Auf jeden Fall ist es in meinen Augen aber völlig inakzeptabel sowas als "Gefühlsduselei" abzutun und disqualifiziert Menschen mit solchen Ansichten absolut für eine Führungsposition...wer da als AN gescheit ist, sucht schnell das Weite.

Spid

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« Antwort #40 am: 04.11.2019 19:17 »
Eben - jeder hat Probleme. Wer sie dem AG durch Minderleistung aufbürdet, taugt nichts, wer das nichts tut, taugt, natürlicher Selektionsprozeß. Wenn er dafür Entschuldigungs- oder Rechtfertigungsgründe hat, soll er sie rechtzeitig vorbringen, dann kann man bei einem hinreichend wertvollen AN das Versagen kurzfristig hinnehmen, weil die Kosten andernfalls höher wäre . Alles andere ist Gefühlsduselei - da braucht es keine Anführungszeichen - und überflüssiger Aufwand, den die allerwenigsten AN wert sind. Wie wertlos Deine diesbezügliche Perspektive ist, zeigt mein Erfolg. Wer für mich arbeitet, ist leistungsstark und tut dies gerne - sonst tut er es nicht, zumindest nicht mehr allzu lange.

Speech

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« Antwort #41 am: 04.11.2019 21:31 »
@TE
wenn sie Probleme damit haben ihrer Mitarbeiterin den vom BAG geforderten längerfristigen Leistungsabfall von einem Drittel oder mehr plausibel darzustellen, gibt es ihn nicht, oder aber das Problem liegt bei ihnen. Im letzteren Fall wären ihre fachlichen Fähigkeiten zu gering um diese Leistung zu erbringen.
Sollte dies der Fall sein und sie ihre Mitarbeiterin trotzdem los werden wollen, um ihre eigene Unfähigkeit zu verstecken,  nutzen sie den Rat von Spid. Man kann jeden Mitarbeiter der einem missfällt durch längere “Schikane oder permanenter Angst“ zur Aufgabe treiben.

Besitzt ihre Mitarbeiterin Entscheidungsbefugnisse für ihre gesamte Arbeit, oder leistet sie Zuarbeit und unterliegt der fachlichen Aufsicht? Im zweiten Fall ist das Problem noch eine Etage höher zu suchen. Dort wird sich gelegentlich blind auf Mitarbeiter verlassen.

clarion

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« Antwort #42 am: 04.11.2019 22:09 »
In meinem Referendariat war ein Ausbildungsabschnitt bei einer Nachbarbehörde, wo ich die Führungskraft auf Schritt und Tritt begleiten sollte, ich sollte ja lernen. Dieser Abteilungsleiter könnte glatt Sqid sein. Er erzählte unter Anderem stolz, wie er einen “lausigen Laden auf Vordermann gebracht hat“ (O-Ton) . U.a. hat er einen Außendienstmitarbeiter einen “Rädelsführer“, durch Schikanen zermürbt, so dass er die Kündigung unterschrieben hat. Die Führungskraft ist dem MA z.B. heimlich nachgefahren und hat jede kleinste Verfehlung protokolliert, z.B. dass der MA im Hochsommer nicht die komplette Schutzausrüstung getragen hat, sondern nur eine orange Weste, oder während des Dienstes mit privatem Handy telefoniert hat etc.

Im Übrigen wurde in den vier Wochen, in denen ich dort war, zwei andere MA in meiner Abwesenheit so herunter geputzt, dass sie kurz vom Weinen waren. Das war eine Horrorabteilung. Ich weiß, dass so einige Leistungsstarke sich baldmöglichst weg abgeworben haben, wer will denn schon beim Sklaventreiber arbeiten, wenn es in der Region andere adäquate Arbeitsplätze im öD gibt.

Also mir wäre das Schikanieren zu anstrengend. Ich glaube auch nicht an einen Erfolg. Krasse Lowperformer muss man auch ohne Mobbing beikommen können. Es ist auch mühsam, aber ich will mich morgens noch im Spiegel ansehen können.

Spid

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #43 am: 05.11.2019 04:00 »
Es gibt genügend AN, die die Schnauze davon voll haben, daß ihr Arbeitsleben den gesamtgesellschaftlichen Mißstand widerspiegelt, daß Ressourcen dafür verschwendet werden, daß die Versager gepampert werden, anstatt die Elite zu fördern. Die keinen Bock darauf haben, für andere mitzuarbeiten, die irgendein Gefühlchen quersitzen haben. Die keinen Bedarf an der fortschreitenden Feminisierung und Infantilisierung von Arbeitsbeziehungen haben, bei denen Gefühlchen gestreichelt werden sollen, sondern die Leistung erbringen wollen, sich in Konkurrenz zu anderen sehen und die bei Versagen kein „immerhin hast Du Dich ganz doll angestrengt“ hören wollen, sondern es ertragen, wenn man ihnen ihr Versagen vor Augen führt, ohne sich in Tränen aufgelöst selbst in die nächste Nervenklinik einzuweisen. Die das ganze weichgespülte, vorgeblich wertschätzende, aber einfach nur leistungsfeindliche und konkurrenzdiffundierende Getue nicht ertragen. Kurz diejenigen, die die 80er dem Alt-68er-Gedriss vorziehen. Führung spiegelt sich in dem Personal wider, das man damit anzieht - und da bin ich hinsichtlich Leistung und Einstellung sehr zufrieden, insbesondere seitdem das tote Holz weg ist, das ich vom Vorgänger geerbt hatte.

superbraz

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Antw:Umsetzung eines LowPerformers
« Antwort #44 am: 05.11.2019 07:43 »
Ich sehe das ähnlich wie Spid und bin bei weitem in keiner Führungsposition...
Wer keine Leistung bringt, sollte entsprechende Konsequenzen tragen.
Natürlich kommt es darauf an, wie schwerwiegend das ganze ist und welche Tragweite es hat.
Aber meist ist es so, dass ein AN mit Leistungseinbußen auf Grund persönlicher Probleme dazu führt, dass die anderen Kollegen die liegen bleibende Arbeit abfangen müssen.
Solche Kollegen gibt es wohl überall, aber gerade bei uns ist da eine Sache die mich extrem stört...

Beispiel:

Ein AN (A) mit vielen Berufsjahren in EG 8 Stufe 6 hat persönliche Probleme...
er bringt aus diesem Grund nicht viel volle Leistung, macht kleinere Fehler, ist immer mal krank, fällt aber
nicht in die Krankengeldzahlung.

Ein Kollege (B) mit weniger Jahren im ö.D. in EG 8 Stufe 2 hat vielleicht auch persönliche Probleme, lässt diese aber Zuhause und ist bestrebt, seine Arbeit ordnungsgemäß auszuführen.
Damit der Laden weiter läuft, bügelt er noch die kleinen Fehler vom Kollege A aus.
In den Tagen, wo A krank ist, arbeitet B auch noch seine Dinge mit ab, als Vertretung.

Als Dankeschön, für seine Motivation und Zuverlässigkeit bekommt B:
- weniger Entgelt, auf Grund der fehlenden Stufen
- weniger Jahressonderzahlung, auf Grund des geringeren Entgelts
- weniger LOB, auf Grund vom Gießkannenprinzip und geringeren Entgelts

und dann soll der AG für Kollege A Verständnis entwickeln, ihn nach seinen Problemen fragen, weil dieser sie auslebt und barmt?
was ist mit den Problemen von Kollege B, die er nicht mit auf Arbeit bringt?

solche Fällt gibt es überall, nicht nur vereinzelt!

in der freien Wirtschaft ganz einfach...
da gibt es für A kein Weihnachtsgeld, keine Prämie, sondern lediglich die Möglichkeit, sich beruflich umzuorientieren.

für persönliche Probleme gibt es:
- Urlaub
- Stundenausgleich
- ggf. gerechtfertigte Krankschreibungen über einen längeren Zeitraum
- die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden und erstmal sein Leben auf die Reihe zu bekommen

Klingt vielleicht für den ein oder anderen hart, kommt aber nicht aus Sicht einer Führungsposition, sondern aus Sicht eines AN, welcher zur genüge Arbeit von unmotivierten MA abfängt.