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Auswahlentscheidung: Was zählt wie viel

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Spid:
Genau deshalb funktioniert meine Organisation großartig, während es einige Länder nicht einmal schaffen, recht simple Überleitungsregelungen zeitnah umzusetzen, Kommunen teils bis heute Anträge auf Höhergruppierung aus 2017 nicht umgesetzt haben und die Tarifvertragsparteien regelmäßig an der Folgenabschätzung ihrer Vereinbarungen scheitern. Ich stelle kompetente Mitarbeiter ein, anderswo geht der Trend halt zu gefühlsduesligen Regenbogeneinhörnern ohne jedwede Kompetenz - denn "emotionale Kompetenz" ist keine.

Caesar42:

--- Zitat von: Dienstbeflissen am 11.12.2019 14:01 ---In den Dienststellen in denen ich bisher tätig gewesen bin, erfolgt die Auswahlentscheidung paritätisch zwischen der jeweiligen Führungskraft und des Personalers.

Praktisch existiert ein Interviewleitfaden und zu jeder beantwortetet Frage werden Punkte vergeben i. d. R. von 1-5. Der Kandidat mit den meisten Punkten (Mittel von Führungskraft und Personaler) wird eingestellt.

Mir scheint der Trend eher genau in gegen gesetzte Richtung zu gehen, als in die, welche von Spid befürwortet wird. Auf unterschiedlichsten Veranstaltungen hört man davon bei Auswahlentscheidungen primär den Mensch zu sehen und nicht die fachlichen Qualifikationen. In der Konsequenz sind Fachfragen in dem Interviewleitfaden bei den Personalern auch mehr und mehr verpönt. Die Generation Z erwarte dies indes auch so.

Die eingereichten Bewerbungsunterlagen überfliege ich höchstens. Neulich fiel mir lediglich positiv auf, dass ich in der pdf mit Hyperlink gearbeitet worden ist, sodass ich wunderbar von einem Qualifikationsnachweis zum anderen springen konnte. Nach Durchsicht und Einladung des Bewerbers schaue ich nicht erneut auf die eingereichten Unterlagen, da zählt dann nur noch das Gespräch.

--- End quote ---


Ähnlich war es bei meinem letzten Vorstellungsgespräch. Erst fragte mich der Personaler aus (Lebenslauf bzw. beruflicher Werdegang, Motivation, Fragen zu Teamfähigkeit usw.), dann der Fachvorgesetzte zu, na klar, fachlichen Fragen bzw. auch zum Führungsverhalten.

Was ich als besonders angenehm empfand war, dass ein GESPRÄCH zustande kam und nicht, wie ich es schon erlebt habe, ein stumpfes Abfragen aus dem Fragenkatalog. Das Ganze dauerte knapp eine Stunde.

Die Gleichstellungsbeauftragte und der Personalrat haben dabei lediglich zugehört und manchmal zustimmend genickt.

Auskunft im Anschluss an das Gespräch war dann, dass ich, sobald der Personalrat sein okay gegeben hat, Bescheid bekomme.

was_guckst_du:

--- Zitat von: Spid am 11.12.2019 14:16 ---Genau deshalb funktioniert meine Organisation großartig, während es einige Länder nicht einmal schaffen, recht simple Überleitungsregelungen zeitnah umzusetzen, Kommunen teils bis heute Anträge auf Höhergruppierung aus 2017 nicht umgesetzt haben und die Tarifvertragsparteien regelmäßig an der Folgenabschätzung ihrer Vereinbarungen scheitern. Ich stelle kompetente Mitarbeiter ein, anderswo geht der Trend halt zu gefühlsduesligen Regenbogeneinhörnern ohne jedwede Kompetenz - denn "emotionale Kompetenz" ist keine.

--- End quote ---

...auch nicht mehr als eine Behauptung..

...ob diese "Organisation" wirklich so gut arbeitet und vor kompetenten Fachkräften nur so strotzt, kann man leider nicht nachprüfen...

Dienstbeflissen:
Die Masse an AN möchte wohl leider gerne Gefühlsduselei, jedenfalls ist dies meine Wahrnehmung. Und bei der aktuellen Arbeitsmarktlage stellt sich der AG darauf ein. Für mich erst einmal nachvollziehbar.

Es freut mich dass es bei Dir so gut funktioniert und offenbar ausreichend Leute gefunden werden, die die von dir favorisierte Leistungskultur annehmen. Klingt für mich aber eher nach einer Organisation die in Richtung Sicherheit geht.

Ich bin sog. subalterne Führungskraft uns habe darauf ohnehin lediglich minimalen Einfluss.

Spid:
Ob die Masse der AN das so möchte, sei dahingestellt. Der Masse der AG wird dies jedoch so vermittelt, als wäre es so. Mithin sind wir wohl ein Nischenangebot - und sehr glücklich damit.

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