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Mitarbeiterüberwachung und Physiotherapie

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SVAbackagain:
Da es um Freistellung geht, kann eine solche ohnehin nur erfolgen, wenn eine Verpflichtung zur Arbeit zu dieser Zeit bestünde. Die Frage von WasDennNun beinhaltete aber explizit den Zwang, Zeitausgleich nehmen zu müssen. Dies steht einer bezahlten Freistellung entgegen.

Opa:
In punkto Zeitausgleich stimme ich dir zu. Insbesondere jedoch die Gleitzeitregelung einschließlich verlängerter Pausenzeiten ist m.E. vorrangig gegenüber einer bezahlten Freistellung, da sie neben der Nivellierung von Belastungsspitzen / -flauten ja gerade den Zweck hat, dass der Mitarbeiter seine Arbeitszeit zugunsten des Privatkrams  disponieren kann. Darauf zielte ich in erster Linie ab.
Die Erwähnung von Funktionszeit in dem Zusammenhang ist wohl zu ignorieren, da allenfalls ein mittelbarer Zusammenhang zum Thema besteht.
Edit: Vermutlich steht der Zeitausgleich mit drin, weil es eine generelle Formulierung ist, die über die Frage der bezahlten Freistellung hinausgeht.

WasDennNun:
Wie definiert sich denn da die Arbeitszeit?
Wenn z.B. die Funktionszeit 9:00-12:00 14:00-15:30 ist, kann man da vom AN erwarten, dass er nach 15:30 einen Termin war nimmt und idR eben nicht § 29 Abs. 1 f anwenden kann (da er ja nicht muss) ?
Und wenn er einen Termin hat, der um 15:30 stattfinden muss  (im Sinne von §29) und er um 15:00 geht und 16:30 wieder da ist, dass er dann nur 30 min wegen § 29 Abs. 1 f angerechnet bekommt, da nach 15:30 keine Arbeitszeit mehr ist?

Oder steht es dem AN frei den erstbesten Termin beim Arzt zu nehmen und die volle Abwesenheit wg. § 29 Abs. 1 f gutgeschrieben zu bekommen, ohne das er sich darum kümmern müsste, einen Termin außerhalb der Funktionszeit zu bekommen?


btw: Die Funktionszeit beinhaltet keine Anwesenheitspflicht, sie besagt nur, dass während dieser Zeit das Telefon besetzt sein muss, bzw. der Vertreter bescheid weiß.

WasDennNun:

--- Zitat von: SVAbackagain am 19.01.2023 15:13 ---Da es um Freistellung geht, kann eine solche ohnehin nur erfolgen, wenn eine Verpflichtung zur Arbeit zu dieser Zeit bestünde. Die Frage von WasDennNun beinhaltete aber explizit den Zwang, Zeitausgleich nehmen zu müssen. Dies steht einer bezahlten Freistellung entgegen.

--- End quote ---
Ist es so zu verstehen, dass wenn man keine Anwesenheitspflicht (im Sinne von Arbeitszeit zu gewissen Zeiten, also Kernarbeitszeit oder so etwas) in Persona hat (da flexible Gleitzeitvereinbarung), dann ist § 29 Abs. 1 f nicht anwendbar, da man ja keine Arbeitszeit hat, zu der man freigestellt werden könnte?

SVAbackagain:
Wenn der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, kann er davon freigestellt werden, ansonsten nicht.

A hat Gleitzeit mit verpflichtender Anwesenheit von 11-13 Uhr. Er kann nur von 11-13 Uhr freigestellt werden.
B hat Schichtdienst. Am fraglichen Tag hat B von 8-14 Uhr Schicht. Er kann nur von 8-14 Uhr freigestellt werden.
C hat fixe Arbeitszeiten täglich von 8-12 und von 13-17 Uhr. Er kann nur in den Zeiten 8-12 und 13-17 Uhr freigestellt werden.

Auch wenn A, B oder C die Möglichkeit haben, die Arbeitspflicht durch den Einsatz eines Zeitguthabens auf einem Arbeitszeitkonto aufheben zu lassen, kann es dazu keinen Zwang geben, weil es der bezahlten Freistellung widerspräche. Das wäre nämlich nichts anderes, als bspw. C den Arztbesuch von 9-11 in der Zeit von 17-19 Uhr nacharbeiten zu lassen.

Maßgeblich ist also die konkrete Pflicht zur Arbeitsleistung zu einem bestimmten Zeitpunkt, ansonsten kann überhaupt keine Freistellung erfolgen. Maßgeblich dafür, ob im konkreten Fall bezahlt freizustellen ist, ist, ob das eine Freistellung dem Grunde nach gebietende Ereignis zu einem Zeitpunkt stattfinden muss, zu dem eine Arbeitspflicht bestünde. Die Einschätzungsprärogative obliegt dabei zunächst dem Arbeitnehmer. Dieser muss den Arbeitgeber auch nicht um Erlaubnis fragen, sondern ihm nur sein Fernbleiben so zeitgerecht es ihm möglich ist anzeigen. Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer für die Entgeltfortzahlung die Glaubhaftmachung dessen verlangen. Dies kann bspw. durch eine entsprechende Einlassung dessen, der die ärztliche Behandlung vornimmt, geschehen. Im Streitfall wird sich ein ArbG damit befassen müssen.

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