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Leidensgerechter Arbeitsplatz

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Organisator:
Klar, verstehe ich, was du meinst. Ich wollte nur sensibilisieren, dass neben den offiziellen und rechtlich möglichen Maßnahmen auch häufig eine menschliche Komponente mitspielt. Und letztere auch häufig dazu führt, dass Maßnahmen ergriffen werden oder eben nicht ergriffen werden, ohne dass einem klar ist, warum.

Um da Neutralität und Professionalität reinzubringen bin ich bei Case, indem du deine Anforderungen und Ziele gegenüber dem AG schriftlich und nachvollziehbar äußerst.

FearOfTheDuck:
Gab es denn damals solch unüberbrückbare Differenzen und würden diese heute noch bestehen mit der Kollegin, die du nicht treffen darfst? Oder ließe sich das mittlerweile ausbessern?

Wenn das auch nach Jahren nicht zu klären ist, tut sich wahrscheinlich auch keiner einen Gefallen damit, wenn ihr dann jetzt zusammenarbeiten sollt. Dir wahrscheinlich am allerwenigstens, aber auch die Vorgesetzten werden solche Konstellationen vermeiden wollen.

Ansonsten wie meine Vorredner sagen: Klar dem AG deine Wünsche äußern und dann darauf aufbauend sehen, was sich machen lässt. Vor allem, wenn dir der PR alles "beiläufig" nur erzählt.

Casa:

--- Zitat ---Gab es denn damals solch unüberbrückbare Differenzen und würden diese heute noch bestehen mit der Kollegin, die du nicht treffen darfst? Oder ließe sich das mittlerweile ausbessern?
--- End quote ---

Das ist auf jeden Fall zu überprüfen. Und genau hier sehe ich das größte Fehlerpotenzial des AG und damit den größten Angriffspunkt für einen möglichen Schadensersatzanspruch.

Die Fürsorgepflicht des AG umfasst nämlich, einen kranken AN auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz zu beschäftigen. Dafür sind organisatorische Maßnahmen zumutbar. Unternimmt der AG nichts oder nicht genug, verletzt er die Fürsorgepflicht. Die Fürsorgepflicht ist eine vertragliche Nebenpflicht. Eine Nebenpflichtverletzung ist  schadensersatzfähig.
I. E. Zahlung Differenz aus aktuellem Einkommen (Krankengeld oder bei Auslaufen ALG1 gem. Nahtlosigkeitsregelung oder gar keinem Einkommen) und möglichem Einkommen auf neuer Stelle als Schadensersatz.

Gerade wenn der AG kleiner und rechtlich weniger versiert ist, würde ich frühzeitig Gewerkschaft oder RA mit ins Boot holen. Wobei man den RA vorgerichtlich und in erster Instanz selbst zahlt. Da ist die Gewerkschaft deutlich  günstiger und mit dem Beitrag werden die Kolleginnen und Kollegen bei Streiks finanziert und natürlich auch die Gewerkschaftsarbeit.

Btw. bitte ein paar Euro für die mögliche Steuernachzahlung beiseite legen. Krankengeld unterliegt dem Progressionsvorbehalt.

Abendsonne83:
Mit der Kollegin hatte und habe ich keinerlei Probleme. Im Gegensatz, ich harre ja früher schon mal für kurze Zeit bei ihr mitgeholfen und dass war eine meiner schönsten Zeiten in dem Amt...
Eines Tages wurden wir vom obersten Chef angerufen und ich und sie mussten zu ihm. Dort wurde uns dieses "Kontaktverbotsschreiben" ausgehändigt. Wir sind beide aus allen Wolken gefallen... Warum das unser Chef gemacht hat, wissen wir bis heute nicht!! Wir waren damals so unter Schock, dass wir es irgendwie akzeptiert hatten. Und jetzt ist eben diese Stelle gerade bei ihr frei und selbst der PR sprach sich für diese Stelle aus. Schriftlich habe ich von meinem Chef nichts, es wird mir halt telefonisch vom PR mitgeteilt dass er mich nicht auf diese Stelle versetzen könne, da dass Kontaktverbot noch bestand hätte.

Aber wie gesagt, ich hatte nie Probleme oder Differenzen mot dieser Kollegin. Im Gegenteil. Das ist ja das unbegreiflich. Und ich kann mir nicht vorstellen, dass dieses Schreiben rechtlich so korrekt ist, dass ich die Stelle aufgrund Krankheit nicht wechseln kann.

Abendsonne83:
@Casa: ich danke dir für deine Ausführungen.
Ich habe gestern noch mit einem Anwalt gesprochen und der sieht es auch so wie du. Er nannte es hinauszögern.
Er stellte die Wirksamkeit von diesem Kontaktverbotsschreiben komplett in Frage.

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