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Nur über ... zu bewerben?!

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Flying:

--- Zitat von: GofX am 24.08.2023 16:40 ---
--- Zitat von: Flying am 24.08.2023 15:22 ---Mag sein - aber wenn ich es nicht mal schaffe den gewünschten Bewerbungsweg einzuhalten, dann zeigt mir das als AG doch, dass selbst die einfachsten Dinge scheinbar zu schwer sind..
Dann wird er halt berücksichtigt und schnell wieder aussortiert.

--- End quote ---

Ich bin neugierig, wie lange es dauert, bis auch der letzte Knaller in der Personalabteilung des ÖD kapiert hat, dass er seinen dämlichen Job machen und dazu beitragen soll, freie Stellen zu besetzen.

Wir suchen z.B. händeringend Informatiker und haben mehr Stellen als Bewerber. Wenn ich einen Personaler dabei erwische mit seinem "Mimimi, wir konnten den Bewerber nicht berücksichtigen wegen <beliebige fadenscheinige Begrundung einsetzen>", dann raucht's!

--- End quote ---

Freie Stellen müssen nicht nur besetzt, sondern in erster Linie gut besetzt werden.
Und wenn ich es als ITler nicht schaffe, eine Bewerbung über den korrekten Weg abzusetzen - dann bin ich ziemlich sicher auch kein hilfreicher Mitarbeiter.

GofX:

--- Zitat von: Flying am 25.08.2023 10:07 ---Freie Stellen müssen nicht nur besetzt, sondern in erster Linie gut besetzt werden.
Und wenn ich es als ITler nicht schaffe, eine Bewerbung über den korrekten Weg abzusetzen - dann bin ich ziemlich sicher auch kein hilfreicher Mitarbeiter.

--- End quote ---

Gehört es zu den Aufgaben der Personalabteilung schon vorab eine Art "Eignungstest" durchzuführen, dadurch, dass für den Bewerber Regeln aufgestellt werden, die bei Nichteinhaltung zum Ausschluss aus dem Bewerbungsverfahren führen sollen?

Ich dachte bisher, dafür würde eine Bewerbungskommission gebildet, die dann nach einem Vorstellungsgespräch gemeinsam darüber entscheidet, welchen Eindruck der Bewerber hinterlassen hat. Der Teilnehmer der Personalabteilung kann ja dann gerne seine Bedenken äußern, dass der Bewerber so "frech" war, einen anderen Weg der Bewerbung zu wählen.

Was kommt als Nächstes? Wenn der Bewerber mit einer Frage vorher anruft und den Personaler beim Kuchenessen stört, wird er gleich als dumm und vorlaut abgestempelt?

Nochmal: es ist in diesem Zusammenhang Aufgabe der Personalabteilung, potentielle Arbeitnehmer zu finden und eben nicht, dafür zu sorgen, dass keine Bewerbung mehr berücksichtigt werden kann.

andreb:
Ich spreche jetzt mal aus meiner Sicht als Personaler !

Recruiting Systeme (Interamt oder geschäftsbereichspezifische Insellösungen) sollen primär dazu dienen, es für ALLE Seiten zu vereinfachen.
Für den Personaler dient die Plattform primär dazu, Stellenausschreibungen zu veröffentlichen und im Nachgang alles weitere darüber durchzuführen (u.a. Kommunikation mit den Bewerbern, Einbindung GleiB, Fachvorgesetzter etc.). Alles auch unter dem Aspekt der Rechtssicherheit im Sinne der Bestenauslese. in Gänze somit auch aus verwaltungsökonomischen Gründen.
Man stelle sich vor es gehen 120 Papier-/E-Mail-/Rauchzeichen-Bewerbungen ein, die händisch in eine Excel Tabelle eingehämmert werden müssen, nur damit man im Nachgang 120 Eingangsbestätigungen per papierpost versenden muss. Dann Einladungen und später die Absagen ebenfalls wieder mit Papierpost….

Eignungstest sicherlich nicht… Aber wenn Bewerber des Lesens nicht mächtig sind und NICHT in der Lage sind eine angemessene Bewerbung über ein relativ einfach gestricktes Portal hochzuladen, dem muss man insbesondere etwaige Kompetenzen absprechen (insbesondere im Bereich der kaufmännischen / verwaltenden Tätigkeiten / Sachbearbeiterebene oder höher). Ein Ausschluss erfolgt in keiner Weise… aber man darf sich dann auch nicht wundern, wenn die Fachseite die Bewerbung aussortiert, wenn weder Anschreiben / Lebenslauf / sonstige Anlagen nicht beigefügt worden sind.

Die personalbearbeitende Stelle trifft in letzter Instanz die Auswahlentscheidung; meist auf der Grundlage einer Stellungnahme der Fachseite.

Der personaler wird daran gemessen, wie er entsprechendes Personal schnellstmöglich der Fachseite auf den Hof stellen kann. Dabei wird auch auf die entsprechende Zielgruppe geachtet. Im ungelernten Bereich (Arbeiter) sowie Fachhandwerker wird jede Bewerbung berücksichtigt, weil man hier entsprechende Schwierigkeiten sieht) E-Mail / Papierbewerbungen im kaufmännischen / verwaltenden Bereich oder höher werden freundlich, aber bestimmend mit Verweis auf das entsprechende Portal beantwortet (hier jedoch in Abhängigkeit der tatsächlichen Bewerberlage). Zu 99% klappt es dann erstaunlicherweise dann doch mit der Portalbewerbung innerhalb der Bewerbungsfrist. Bewerbungen mit Bezug zum SGB X sind selbstverständlich nicht davon erfasst.

Mich beschleicht jedoch langsam das Gefühl, dass Sie hier nur rumtrollen und überhaupt keine Ahnung vom Personalgeschäft haben.

FGL:

--- Zitat von: andreb am 26.08.2023 19:02 ---Die personalbearbeitende Stelle trifft in letzter Instanz die Auswahlentscheidung; meist auf der Grundlage einer Stellungnahme der Fachseite.
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Glücklicherweise nicht überall. Bei uns trifft der Fachvorgesetzte die Auswahlentscheidung. Der Personaler steht beratend zur Seite und hat evtl. rechtliche Bedenken zur Auswahlentscheidung kund zu tun. Dafür hapert es mit der dezentralen Ressourcenverantwortung bei uns an anderer Stelle...

andreb:
Dann habe ich mich leider etwas unglücklich ausgedrückt ;)

Zu 99,9 % wird die fachliche Stellungnahme des Fachvorgesetzten zur Auswahlentscheidung führen. In den anderen 0,1 % gibt es entweder rechtliche Bedenken (z.B. wenn man einen Schwerbehinderten Bewerber versucht „rauszubewerten“) oder aber GleiB und Personalrat drehen mal wieder voll ab und hinterfragen bzw. bezweifeln die Entscheidung aufgrund eigener „subjektiver“ Wahrnehmungen.

Hinsichtlich der Auswahlentscheidung wird im Fall der Fälle sich nicht die Fachseite vor einem Arbeitsgericht erklären müssen… hier ist der Arbeitgeber in Gestalt der personalbearbeitenden Stelle erforderlich. Deshalb ist bei uns der Auswahlvermerk die „Rechtsgrundlage“ für die tatsächliche Auswahlentscheidung.

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