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Allgemeines und Sonstiges => allgemeine Diskussion => Thema gestartet von: ahne am 02.08.2023 10:11
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Hallo,
ich war mehrere Wochen leider arbeitsunfähig.
In dieser Zeit hatte ich ein internes Vorstellungsgespräch. Da dem teilnehmenden Personaler mein Krankenstand bekannt war, fragte er mich explizit, ob ich mich für das Gespräch gesund und nicht irgendwie beeinträchtigt fühle, da ein internes Vorstellungsgespräch Arbeitszeit ist. Ich dachte mir nichts dabei und sagte, dass ich mich nicht eingeschränkt fühle.
Jetzt erhalte ich heute eine Abmahnung, dass ich trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an einem internen Vorstellungsgespräch teilgenommen und somit gearbeitet habe, ich mich also gesund gemeldet habe, nach dem Vorstellungsgespräch aber nicht die normale Arbeit aufgenommen habe.
Für das Vorstellungsgespräch brauchte ich sozusagen nicht das, was ich für die normale Arbeit brauche, um arbeiten zu können.
Die zum Zeitpunkt aktuelle AU-Bescheinigung beinhalteten den Tag der Tage vor, den Tag am und die Tage nach dem Vorstellungsgespräch.
Ist diese Abmahnung rechtens?
Danke.
Gruß
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Termin zur Erstberatung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vereinbaren und den Fall vortragen.
Der Fall könnte juristisch ja auch so eingestuft werden: Offiziell warst du arbeitsunfähig und hast damit alle Aktivitäten zu unterlassen, die der Genesung negativ entgegenstehen. Wenn das bei der Wahrnehmung eines Vorstellungsgesprächs nicht der Fall ist, weil dein Leiden z.B. rein körperlicher Natur ist (z.B. Schnittverletzung an der Hand) könnte die Abmahnung unwirksam sein.
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Natürlich ANWALT befragen!
Aber ich sage: Nein, natürlich war Abmahnung nicht richtig, denn man darf während AU-Zeit ALLES tun, was sich mit der Krankheit verträgt. Einkaufen gehen, sogar AU im Ausland (Urlaub) geht (kann Genesung fördern, am Meer z.B.) Also warum sollte man nicht an einem Gespräch teilnehmen dürfen???
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Natürlich ANWALT befragen!
Aber ich sage: Nein, natürlich war Abmahnung nicht richtig, denn man darf während AU-Zeit ALLES tun, was sich mit der Krankheit verträgt. Einkaufen gehen, sogar AU im Ausland (Urlaub) geht (kann Genesung fördern, am Meer z.B.) Also warum sollte man nicht an einem Gespräch teilnehmen dürfen???
Noch mehr so gute Ratschläge, die fast zwangsläufig einen Anwalt für den "kranken" Ma nach sich ziehen oder ist Deiner Meinung nach die Teilnahme an einem Bewerbungsgespräch förderlich für die Genesung?
@ahne
Bei der bestehenden Abmahnung ist ein Anwalt die bessere Wahl. Kein Forum ist für sowas geeignet, da dort niemand deine individuelle Situation kennt und diese hier auch nicht weiter erörtert werden sollte. Hol Dir Hilfe/Rat/Diskussion in Deinem persönlichen Umfeld.
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Noch mehr so gute Ratschläge, die fast zwangsläufig einen Anwalt für den "kranken" Ma nach sich ziehen oder ist Deiner Meinung nach die Teilnahme an einem Bewerbungsgespräch förderlich für die Genesung?
Ich gab 1 Ratschlag: "Natürlich ANWALT befragen!" und der ist nicht zu kritisieren!
Das andere war halt meine Meinung auf Grundlage von Lebenserfahrung.
Natürlich ist die Teilnahme an einem Bewerbungsgespräch ein schöner, positiver Anlass. Ob das verboten ist, ist ja bisher wohl unklar. Bin gespannt.
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Noch nie einen dämlicheren Abmahnungsgrund gelesen.
Ob man dann bei diesem AG überhaupt noch arbeiten will?
Mal davon ausgegangen, der TE ist nicht allzu blöd gewesen und hatte eine Krankheit, die physischer oder psychischer Natur war und vllt auch noch ansteckend, dann ist die Teilnahme an einem Vorstellungsgespräch der Genesung ja nicht kontraproduktiv. Wenn da jemand sitzt und Corona hat sicher und wenn jemand einen an der Klatsche hat, sicherlich auch. Bei uns saßen auch schon welche z. B. mit gebrochener Hand, mit der man natürlich auch nicht an einem PC arbeiten kann, die aber nicht daran hindert, ein Gespräch zu führen, das dann schlecht für die Heilung ist.
Da ist der Personaler aber deutlich übers Ziel hinaus, ganz ohne Grund. Dass die so abgesegnet wurde, kann ich mir gar nicht vorstellen!
Mind:
https://openjur.de/u/613111.html
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Die Handlung muss die Genesung nicht fördern, sie darf ihr lediglich nicht entgegen.
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Es gibt keinen Grund, wegen dieser höchstwahrscheinlich unwirksamen Abmahnung noch einem Anwalt Geld hinterherzuwerfen. Denn die Abmahnung bleibt ja erstmal folgenlos. Sollte sie zu einem späteren Zeitpunkt wegen einer beabsichtigten verhaltensbedingten Kündigung herbeigezogen werden, kann man dann immer noch einen Anwalt einschalten und hat dann sogar vor Gericht bessere Chancen, weil die Abmahnung die Unfähigkeit des Arbeitgebers hervorragend dokumentiert.
Was ich aber auf jeden Fall machen würde: Eine Gegendarstellung schreiben und zur Personalakte nehmen lassen. Da reichen ein paar kurze Sätze:
„Die gegenüber mir am 12.07.2023 ausgesprochenen Abmahnung wegen <Grund aus der Abmahnung übernehmen> weise ich zurück.
Am Tag des Vorstellungsgesprächs sowie dem darauffolgenden Tag war ich arbeitsunfähig, was ich Ihnen durch Bescheinigung des behandelnden Arztes nachgewiesen habe. Eine Arbeitsunfähigkeit schließt nicht generell aus, dass Tätigkeiten der allgemeinen Lebensführung sowie dringende Termine wie ein Vorstellungsgespräch dennoch wahrgenommen werden. Dies habe ich im Vorfeld am 04.07.2023 mit Herrn XY aus der Personalabteilung telefonisch auch so besprochen. Eine Arbeitsaufnahme nach dem Vorstellungstermin war mir aufgrund der bescheinigten akuten Erkrankung nicht möglich.
Ich erwarte, dass die Abmahnung formell zurückgenommen wird. Andernfalls nehmen Sie bitte diese Gegendarstellung zur Personalakte, wobei ich mir weitere rechtliche Schritte ausdrücklich vorbehalte.
Freundliche Grüße
Hugo Holiday“
Dies ist eine Meinungsäußerung und sollte keinesfalls als Rechtsberatung verstanden werden.
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...erstmal ist das natürlich eine ganz "linke Geschichte" seitens des AG...
...ich würde auf jeden Fall gegen die Abmahnung angehen (interessant ist hier auch, dass der AG gegen seine Fürsorgeverpflichtung verstoßen hat, da er - wenn er schon (in meinen Augen lächerliche) Abmahnungstatbestände erfüllt sieht - es unterlässt, vor dem Vorstellungsgespräch darauf hinzuweisen, sondern den Bewerber bewußt ins offenen Messer laufen lässt (also selbst erst für die Erfüllung "seiner" Abmahnungsgründe sorgt)..
...das Ganze ist vollkommen irre und lässt darauf schließen, dass ganz andere Hintergründe vorhanden sind und man jetzt einfach mal "zuschlagen" wollte...
...was sagt eigentlich der Personalrat zu der Geschichte?
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Ergänzung: solltest du in deinem Berufsleben nochmal in eine vergleichbare Situation kommen, sagst du dem Personaler direkt, dass es dir leid tut, den Termin krankheitsbedingt nicht wahrnehmen zu können und bittest darum, das Gespräch um 2 Tage zu verschieben. Das verringert nicht deine Chancen auf die Stelle, spart dir aber den ganzen Ärger.
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... n und bittest darum, das Gespräch um 2 Tage zu verschieben. Das verringert nicht deine Chancen auf die Stelle, spart dir aber den ganzen Ärger.
Also in Szenarien, in denen Besetzungsgremien termingebunden zusammenfinden, ist "mal eben zwei Tage später" m. E. keine Option. Und gerade im öD ist das doch so ziemlich Standard?
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Ganz im Gegenteil. Der Bewerberverfahrensanspruch als grundgesetzlich verankertes Recht wiegt stärker, als eine derart geringfügige Verzögerung des Verfahrens. In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren zu unserem fiktiven Fall müsste der Arbeitgeber schlüssig darlegen, weshalb der Bewerber nicht berücksichtigt wurde. Das kann nur Erfolg haben, wenn die Verzögerung für den Arbeitgeber eine deutliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen bedeutet hätte. Er müsste sich vom Richter vorhalten lassen, dass es ihm zumutbar ist, für solche Fälle noch einen Ausweichtermin in der Woche nach den regulären Vorstellungsgesprächen einzuplanen.
Wir richten teilweise unsere Vorstellungstermine nach dem Urlaub der Kandidaten und wenn jemand aus wichtigem Grund verhindert ist und das vorher auch mitteilt, bekommt er eine Woche später einen neuen Termin. Eine Verlängerung des Auswahlprozesses um bis zu 14 Tage aus solchen Gründen dürfte im Regelfall kein organisatorisches Problem darstellen.
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Rein formal spinnt sich der Faden wie folgt:
Eine AU ist immer insoweit vorläufig, als dass man bei vorzeitiger Genesung 'eigentlich' wieder arbeiten gehen müsste und das grds. auch darf; es ist also keine "Gesundschreibung" oder ärztliche Aufhebung der AU erforderlich.
Mit der Aufnahme der Arbeit - und den Hinweis, dass der AG die Teilnahme am Gespräch als Aufnahme der Arbeit ansieht, hat der Personaler zumindest indirekt gegeben ("... handelt es sich um Arbeitszeit...") - hat der AN nach Auffassung des AG seine AU beendet.
Stellt man nach der Aufnahme der Arbeit fest, dass man doch noch arbeitsunfähig ist, benötigt man eine neue AU; eine ursprünglich längere, aber "eigenmächtig beendete" AU lebt nicht wieder auf.
Ich schreibe weder, dass ich die Vorgehensweise des AG als klug oder angemessen erachte, noch, dass eine Überprüfung keine Aussicht auf Erfolg haben kann.
Allerdings stellt sich bei der Anfechtung einer Abmahnung folgendes "Problem":
Eine Abmahnung ist eine (tw. zwingende) Vorstufe zur Kündigung.
Wird auf Grund einer Abmahnung gekündigt, kann man die Rechtmäßigkeit der Abmahnung m.W. ggf. auch noch im Rahmen der Kündigungsschutzklage überprüft werden. War sie nicht rechtmäßig, wird idR. auch die darauf fußende Kündigung als nicht rechtmäßig angesehen (es sei denn, der finale Kündigungsgrund erforderte keine Abmahnung).
Wenn man nun eine Abmahnung anfechtet, das Gericht diese aber bestätigt, hat man faktisch ein Beweissicherungsverfahren zu Gunsten des AG geführt.
Insbesondere wegen möglicher "Eigentore" sowohl durch Tun wie durch Unterlassen ist die Konsultation eines ANWALTS in der Tat ratsam, zumal wir hier nicht "sämtliche Umstände des Einzelfalles" kennen.
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Ganz im Gegenteil. Der Bewerberverfahrensanspruch als grundgesetzlich verankertes Recht wiegt stärker, als eine derart geringfügige Verzögerung des Verfahrens. In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren zu unserem fiktiven Fall müsste der Arbeitgeber schlüssig darlegen, weshalb der Bewerber nicht berücksichtigt wurde. Das kann nur Erfolg haben, wenn die Verzögerung für den Arbeitgeber eine deutliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen bedeutet hätte. Er müsste sich vom Richter vorhalten lassen, dass es ihm zumutbar ist, für solche Fälle noch einen Ausweichtermin in der Woche nach den regulären Vorstellungsgesprächen einzuplanen.
Wir richten teilweise unsere Vorstellungstermine nach dem Urlaub der Kandidaten und wenn jemand aus wichtigem Grund verhindert ist und das vorher auch mitteilt, bekommt er eine Woche später einen neuen Termin. Eine Verlängerung des Auswahlprozesses um bis zu 14 Tage aus solchen Gründen dürfte im Regelfall kein organisatorisches Problem darstellen.
Bei uns hat sich intern eine am 28.7. beworben, Bewerbungsfrist läuft am 4.8. ab.
In der Bewerbung gab sie an, dass sie sich in den nächsten drei Wochen im Urlaub befinder und für ein mögliches Vorstellungsgespräch erst danach zur Verfügung steht und darum bittet, dies zu berücksichtigen.
Das sind ganze zwei Wochen nach Bewerbungsfrist. Eigentlich wollten wir in der Folgewoche schon für die übernächste Woche Einladungen versenden.
D. h., wir müssten die Bewerberin in der überübernächsten Woche einladen?
Was könnten denn evtl. Folgen für den AG sein, wenn man der Bewerberin ihren Bewerbungsverfahrensanspruch nicht ermöglicht?
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@pia: Sehe ich anders aufgrund dieses Zitats:
„ob ich mich für das Gespräch gesund und nicht irgendwie beeinträchtigt fühle, da ein internes Vorstellungsgespräch Arbeitszeit ist.“
Es wurde explizit nach Leistungsfähigkeit für das Gespräch und dessen Dauer gefragt. Ob dieser Zeitraum generell als Arbeitszeit gewertet wird, ist im Sachverhalt unerheblich.
Die Teilnahme an einem Vorstellungsgespräch gehört nicht zu den vertraglich vereinbarten Pflichten des Arbeitnehmers, es wird weder Arbeitsleistung erbracht noch geschuldet. Von einer Aufnahme der Arbeit und damit einhergehender Beendigung der Arbeitsunfähigkeit kann also keine Rede sein.
Wenn der Arbeitgeber also dennoch Arbeitszeit gutschreibt (was er nicht müsste), hat dies eher den Charakter einer bezahlten Freistellung von der Arbeitspflicht. Da eine Freistellung bereits aus anderem Grund, nämlich der Arbeitsunfähigkeit unnötig war, war auch der Hinweis des „Personalers“ obsolet.
Der Hinweis, dass wir nicht den ganzen Sachverhalt kennen ist aber richtig, deshalb ist das hier ja auch keine Rechtsberatung. Wäre nämlich beispielsweise der TE so dämlich gewesen, für das Vorstellungsgespräch die Zeiterfassung mit kommen/gehen oder gar Dienstreise zu betätigen, hätten wir genau den von dir beschriebenen Fall: Eine dokumentierte Beendigung der Arbeitsunfähigkeit mit anschließendem unentschuldigten Fehlen.
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@carriegross: Falls die Bewerberin rechtskundig ist, eine Konkurrentenklage auf Einstellung. Und falls ihr nicht darlegen könnt, dass ein Vorstellungsgespräch nach dem Urlaub eure betrieblichen Abläufe in unzumutbarer Weise beeinträchtigt hätte, i.d.R. ein Vergleich mit Schadenersatzanspruch.
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Rein formal spinnt sich der Faden wie folgt:
Eine AU ist immer insoweit vorläufig, als dass man bei vorzeitiger Genesung 'eigentlich' wieder arbeiten gehen müsste und das grds. auch darf; es ist also keine "Gesundschreibung" oder ärztliche Aufhebung der AU erforderlich.
Mit der Aufnahme der Arbeit - und den Hinweis, dass der AG die Teilnahme am Gespräch als Aufnahme der Arbeit ansieht, hat der Personaler zumindest indirekt gegeben ("... handelt es sich um Arbeitszeit...") - hat der AN nach Auffassung des AG seine AU beendet.
Stellt man nach der Aufnahme der Arbeit fest, dass man doch noch arbeitsunfähig ist, benötigt man eine neue AU; eine ursprünglich längere, aber "eigenmächtig beendete" AU lebt nicht wieder auf.
Das ist formal absoluter Käse!
Es wurde die Frage gestellt, ob sich TE für das Gespräch sozusagen fit fühlt. Ja. Dieses "Ja" bedeutete nicht, dass man arbeitsfähig ist!
Normalerweise ist der Persomaler, der AG abzumahnen, da er seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist.
Die AU war dem Personaler bekannt, er hätte TE kontaktieren und einen Ausweichtermin vereinbaren müssen oder mind. vorher, bevor TE vor Ort beim Gespräch ist, die Info geben müssen, dass es sich bei dem Vorstellungsgespräch um Arbeitszeit handelt, und ob TE sich dafür fit fühlt und teilnehmen möchte. Erst dann kurz vorm Gespräch der Hinweis ist ja richtig unkollegial.
Ich suche noch immer ... aus welchen Rechtsgrundlagen ergibt es sich, dass interne Vorstellungsgespräche Arbeitzeit sind, wenn der Bewerber krank ist? Geht doch gar nicht! Interne Vorstellungsgespräche sind dann Arbeitszeit, wenn der Bewerber an dem Tag auch arbeitet. Das Gespräch ist ja auch keine Arbeitszeit, wenn der Bewerber an dem Tag Urlaub hat.
Außerdem gab es im vorliegenden Fall.wohl auch keine explizite Gesundmeldung seitens TEs!
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@carriegross: Falls die Bewerberin rechtskundig ist, eine Konkurrentenklage auf Einstellung. Und falls ihr nicht darlegen könnt, dass ein Vorstellungsgespräch nach dem Urlaub eure betrieblichen Abläufe in unzumutbarer Weise beeinträchtigt hätte, i.d.R. ein Vergleich mit Schadenersatzanspruch.
Ok, danke.
Aber diese Klage müsste sie gewinnen!?
Und diese Klage als befristet Angestellte, selbst wenn sie einen Schadenersatz erhalten würde, wäre für sie insofern kontraproduktiv, dass ihre Befristung einfach ausläuft und sie hier nie wieder eingestellt wird!?
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...der Status der Bewerberin hat hinsichtlich des Bewerberverfahrensanspruches keine Bedeutung!...
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Könnte jedoch Auswirkungen auf die Höhe des vom Gericht festgestellten materiellen Schadens haben. Mit unbefristetem Vertrag auf gleichwertige Stelle beworben verursacht womöglich einen geringeren finanziellen Ausgleichsanspruch als mit befristetem Vertrag auf höherwertige Stelle beworben. Aber das ist unterm Strich irrelevant. Eine Behörde sollte unabhängig von einem Schadensrisiko stets den Rechtsrahmen beachten, das gilt auch für das Handeln als Arbeitgeber.
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Ich suche noch immer ... aus welchen Rechtsgrundlagen ergibt es sich, dass interne Vorstellungsgespräche Arbeitzeit sind, wenn der Bewerber krank ist? Geht doch gar nicht! Interne Vorstellungsgespräche sind dann Arbeitszeit, wenn der Bewerber an dem Tag auch arbeitet. Das Gespräch ist ja auch keine Arbeitszeit, wenn der Bewerber an dem Tag Urlaub hat.
Da muss man in die internen Regelung zu Fortbildung und Qualifizierung / Arbeitszeit schauen. Wenn interne Ausschreibungsverfahren als Maßnahme der beruflichen "Fortbildung" gelten und demnach auch in der Arbeitszeit wahrgenommen werden (können), dann kann die Abmahnung schon (zwar schwachsinnig) rechtmäßig sein.
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Teilnahme an Internem Bewerbungsgespräch = Arbeitszeit
Sorry, das ist absolut irrelevant für den Sachverhalt.
Wenn ich im Dienst bin in Referat 1 und im Referat 2 an Gespräch teilnehme, muss ich dafür keinen Urlaub/"Plusminuten" opfern. Fein. Das ist damit gesagt, mehr nicht! Diese Regelung hat keine Wirkung nach außen. Ob jemand frei nehmen muss oder diese Zeit geschenkt bekommt vom AG kann keine Auswirkung darauf haben, ob die Teilnahme eines Kranken arbeitsrechtliche Auswirkung hat oder nicht.
Die Frage ist noch immer die selbe.... "Das man krank am Gespräch teilnehmen?" Und, was man krank tun darf hat im Einzelfall der Arzt zu entscheiden. Ich darf z.B. auch krank in den Urlaub fahren, sollte das aber vorab mir vom Arzt bescheinigen lassen....
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Genau...die pragmatische Lösung sieht doch eher so aus, dass ich an internen Auswahlverfahren während der Arbeitszeit teilnehmen kann, ohne mich auszuloggen
...nehme ich aber während meines Urlaubes teil oder - weil ich mich dazu in der Lage fühle - während der Krankschreibung, kann das keine Arbeitszeit sein (verlangt der AG im Anschluß etwa einen neuen Urlaubsantrag oder leitet eine Abmahnung ein, weil ich dem Grundgedanken des Erholungsurlaubes durch Teilnahme am VSG zuwidergehandelt habe?)...außerdem kennt der AG doch gar nicht die Gründe der Krankschreibung, wenn ich zB aufgrund einer Sehnenscheidenentzündung keine Tastatur bedienen kann etc, kann ich an einem Gespräch während der Krankschreibung durchaus teilnehmen...
...die ganze Abmahnung ist an den Haaren herbeigezogen
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und wenn das Referat2 100km entfernt ist, ist es ein bezahlter Dienstgang?
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...natürlich...die Teilnahme ist schließlich auch im Interesse des AG...
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Ändert aber alles nichts daran, dass für die Zeit des Vorstellungstermins, meinetwegen auch für die Reisezeit keine arbeitsvertragliche Leistung geschuldet ist und es sich somit um eine (bezahlte) Freistellung handelt. Der Arbeitgeber ist sogar gesetzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer für Vorstellungsgespräche freizustellen, egal ob extern oder intern.
Reisekosten sind übrigens grundsätzlich durch den Arbeitgeber, der die Stelle ausgeschrieben hat, zu übernehmen (§ 670 BGB), wenn er nicht im Vorfeld explizit eine andere Regelung trifft.
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und wenn das Referat2 100km entfernt ist, ist es ein bezahlter Dienstgang?
Selbstverständlich. Je nach Entfernung könnten auch Unterkunft und Dienstwagen gestellt werden.
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Der Hinweis, dass wir nicht den ganzen Sachverhalt kennen ist aber richtig, deshalb ist das hier ja auch keine Rechtsberatung.
Ich hatte eine "speziellen" Eindruck beim Lesen des Posts, aber was ich in die paar Sätze hineininterpretiere kann Lichtjahre vom tatsächlichen Sachverhalt entfernt liegen.
Deshalb die Empfehlung an den Fragesteller durch Gespräche im persönlichen Umfeld zu "reflektiert" und u.U. eine Rechtsberatung aufzusuchen z.B. Arbeitsrechtler, VDK, Gewerkschaft, sonstige Organisationen mit geeigneter Rechtsberatung.
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Der Hinweis, dass wir nicht den ganzen Sachverhalt kennen ist aber richtig, deshalb ist das hier ja auch keine Rechtsberatung.
Ich hatte eine "speziellen" Eindruck beim Lesen des Posts, aber was ich in die paar Sätze hineininterpretiere kann Lichtjahre vom tatsächlichen Sachverhalt entfernt liegen.
Mich interessiert Ihr spezieller Eindruck. Danke.
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Da ich weder Sie noch Ihre Arbeitsumfeld persönlich kenne, gibt es nichts weiter zu schreiben :)
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Da ich weder Sie noch Ihre Arbeitsumfeld persönlich kenne, gibt es nichts weiter zu schreiben :)
Dann hätten Sie das auch nicht erwähnen müssen! ;-) Sowas schreibt man ja nicht ohne Grund!
Mich hätte Ihr "spezieller" Eindruck auch interessiert. Und anderen vllt auch!?
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Der Arbeitgeber ist sogar gesetzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer für Vorstellungsgespräche freizustellen, egal ob extern oder intern.
Bei befristeten Verträgen kenne ich diese Freistellung auch, aber bei ungekündigten unbefristeten gilt das doch nicht, oder?
Falls doch, hast du da evtl. was konkretes gesetzliches dazu?
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Nach § 629 BGB hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren. Auf das Arbeitsrecht übertragen bedeutet dies schlicht: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zur Stellensuche auf dessen Verlangen freistellen. Wichtig ist, dass das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits gekündigt ist.
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Wichtig ist, dass das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits gekündigt ist.
Das ist ja bei befristeten AVs zwangsläufig der Fall, wenn auch nicht gekündigt, aber das Enddatum steht ja von Beginn an fest.