Forum Öffentlicher Dienst
Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: 0815Mitarbeiter am 15.10.2024 16:33
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Hallo alle zusammen,
ist es möglich, einen Mitarbeiter ohne ein Auswahlverfahren auf eine höherstufige Stelle umzuversetzen? Etwas konkreter, kann man ein Mitarbeiter, der unterhalb der E14 eingruppiert ist, so auf eine E14-Stelle bringen, ohne auszuschreiben?
Ein Hinweis bei falsch genutzten Begriffen und, wenn gerade zur Hand, Rechtsquellen zu den Antworten fände ich nett :)
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Ja, wenn es einvernehmlich erfolgt, sprich der AN das auch will.
Eine Pflicht zur Ausschreibung kann ich nicht erkennen, daher kann ich da auch keine Rechtsquelle benennen.
Es könnte der PR in der Mitbestimmung sein, das ist aber auch alles.
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Klar ist das möglich, der AG muss nur entsprechende Aufgaben übertragen. Immerhin ergibt sich die EG aus der dauerhaft auszuübenden Tätigkeit und nicht die Tätigkeit aus der Entgeltgruppe.
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Alles klar, da hat sich mein Gefühl gehörig geirrt. Vielen Dank!
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Hallo alle zusammen,
ist es möglich, einen Mitarbeiter ohne ein Auswahlverfahren auf eine höherstufige Stelle umzuversetzen? Etwas konkreter, kann man ein Mitarbeiter, der unterhalb der E14 eingruppiert ist, so auf eine E14-Stelle bringen, ohne auszuschreiben?
Ein Hinweis bei falsch genutzten Begriffen und, wenn gerade zur Hand, Rechtsquellen zu den Antworten fände ich nett :)
Dieses Thema wird immer heiß diskutiert. Laut Art. 33 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte. Um diesem Grundsatz gerecht zu werden, ist die Ausschreibung regelmäßig das Mittel der Wahl bei Stellenbesetzungen, welche nicht vom Rahmen des Weisungs-/Direktionsrecht gedeckt sind (gleichwertige Aufgabe).
So auch Haufe:
Für den öffentlichen Dienst könnte sich ein Ausschreibungserfordernis unmittelbar aus dem Grundgesetz (GG) ergeben. Art. 33 Abs. 2 GG eröffnet jedem deutschen Staatsangehörigen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Die Vorschrift betrifft den gesamten öffentlichen Dienst, damit nicht nur die Ernennung von Beamten, sondern auch die Einstellung bzw. Höhergruppierung von Beschäftigten. Diese Norm ist nicht nur ein unverbindlicher Programmsatz, vielmehr ergeben sich aus ihr für den einzelnen Bewerber unmittelbar Rechte. Der Begriff des "öffentlichen Amts" umfasst grds. sämtliche vom Staat (Bund, Länder, Gemeinden; unmittelbare und mittelbare Staatsverwaltung) bereitgestellten Positionen, soweit die Stelle der öffentlichen Gewalt zuzuordnen ist. Dagegen kommt es auf die Organisationsform nicht an, sodass unter den Begriff des öffentlichen Amts i. S. d. Art. 33 GG auch Stellen bei öffentlichen Betrieben in privater Rechtsform fallen, soweit die Stelle der Erfüllung öffentlicher Aufgaben dient.
Der Anspruch auf Zugang zu jedem öffentlichen Amt impliziert deshalb grds. die Notwendigkeit einer Ausschreibung, da erst hierdurch der potenzielle Bewerber die Kenntnis von der freien Stelle erhält, wodurch die Bewerbung faktisch erst ermöglicht wird.
Sollte der Arbeitgeber aber eine andere Methodik entwickelt haben, herauszufinden, dass Person X die mit der besten Eignung, Leistung und Befähigung ist, dann wäre eine Aufgabenübertragung auch so möglich. Ich mag dies aber stark bezweifeln. Im internen Vergleich mag dies noch durch Beurteilungsverfahren funktionieren. Wie will der Arbeitgeber jedoch wissen, ob es nicht einen externen Bewerber gibt, welcher noch höherer Eignung, Leistung und Befähigung besitzt.
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Das Bundesverwaltungsgericht verneint die generelle Ausschreibungspflicht auf Grundlage von Art. 33 GG, solange es nicht weitere Regeln oder eine dauerhaft gelebte Praxis in der Behörde ist:
Das Bundesverwaltungsgericht urteilt dagegen, dass es eine allgemeine Verpflichtung zur Ausschreibung freier Stellen im öffentlichen Dienst nicht gebe. Allerdings könne sich eine solche Pflicht aus den einschlägigen Gesetzen sowie den Verwaltungsvorschriften ergeben, die in der Dienststelle praktiziert werden. Schließlich komme eine Ausschreibungspflicht auch in Betracht, wenn eine entsprechende Übung in der Dienststelle besteht, wonach regelmäßig ausgeschrieben wird (BVerwG, Beschluss vom 14.01.2010, Az. 6 P 10/09).
https://www.gloistein-partner.de/ausschreibung-im-oeffentlichen-dienst-wann-besteht-die-pflicht-des-arbeitgebersder-dienststelle-zur-stellenausschreibung
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@ Fragmon
Ich lese da bei Haufe aber nur einen Konjunktiv und mir sind bisher keinerlei Urteile bekannt, die diese Meinung unterfüttern.
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@ Fragmon
Ich lese da bei Haufe aber nur einen Konjunktiv und mir sind bisher keinerlei Urteile bekannt, die diese Meinung unterfüttern.
Jup ich habe auch nie behauptet, dass es verpflichtend ist, sondern m.E. regelmäßig das beste Mittel der Wahl. Somit verbessere ich meine Position vor Gericht, weil ich besser darlegen kann, dass ich den Grundsatz Art. 33 GG bzw. mein pflichtgemäßes Ermessen korrekt ausgeübt habe.
Hier auch nochmal eine gute Zusammenfassung:
https://www.bundestag.de/resource/blob/963904/e10e6edf0011c8f8cc8faa7b1d0edbc7/WD-6-062-23-pdf.pdf
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Danke für den Link.
Unabhängig davon, stelle ich es mir lustig vor, wenn jede Tätigkeitsänderung, die mit einer hG zusammenfallen ausschreibungspflichtig werden würden.
Denn Arbeitnehmer besetzen bekanntlich keine Stellen, sondern bekommen Tätigkeiten übertragen.
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Danke für den Link.
Unabhängig davon, stelle ich es mir lustig vor, wenn jede Tätigkeitsänderung, die mit einer hG zusammenfallen ausschreibungspflichtig werden würden.
Denn Arbeitnehmer besetzen bekanntlich keine Stellen, sondern bekommen Tätigkeiten übertragen.
Lustig wäre es, aber aktuell ist das kein Grund für schlaflose Nächte. Wie auch der wD des Bundestages festgestellt hat, geht die Organisationsfreiheit des AG vor. Und da BAG und BVerwG das genauso sehen, werden wir vor der Rente vermutlich keine grundsätzlichen Änderungen mehr erleben.
Ärgerlich ist es eher, wenn sich dann einzelne Dienststellen das Leben extra schwer machen und wie bei uns wirklich fast jede HG interne ausgeschrieben wird. Jeder weiß, dass das nur für die Akten ist und niemand außer der Person bewirbt sich daher. Dann 30 Minuten kurzes Gespräch, in dem manchmal direkt die Vertragsänderung unterschrieben wird. :(
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Danke für den Link.
Unabhängig davon, stelle ich es mir lustig vor, wenn jede Tätigkeitsänderung, die mit einer hG zusammenfallen ausschreibungspflichtig werden würden.
Denn Arbeitnehmer besetzen bekanntlich keine Stellen, sondern bekommen Tätigkeiten übertragen.
Lustig wäre es, aber aktuell ist das kein Grund für schlaflose Nächte. Wie auch der wD des Bundestages festgestellt hat, geht die Organisationsfreiheit des AG vor. Und da BAG und BVerwG das genauso sehen, werden wir vor der Rente vermutlich keine grundsätzlichen Änderungen mehr erleben.
Ärgerlich ist es eher, wenn sich dann einzelne Dienststellen das Leben extra schwer machen und wie bei uns wirklich fast jede HG interne ausgeschrieben wird. Jeder weiß, dass das nur für die Akten ist und niemand außer der Person bewirbt sich daher. Dann 30 Minuten kurzes Gespräch, in dem manchmal direkt die Vertragsänderung unterschrieben wird. :(
Das sehe ich nicht so. Insbesondere in größeren Behörden passiert das oft. Es gab beispielsweise einen große große Org-Einheit, wo ausschließlich Widersprüche bearbeitet wurden. Dort haben zehn Personen exakt das gleich gemacht. Durch ein grundlegendes Urteil und damit verbundene Gesetzesänderung mussten ggf. Fälle bearbeitet werden, die nicht mehr der damaligen E9 sondern aufgrund der Schwierigkeit und Bedeutung der E10/E11 zugeordnet waren. Die Anzahl der Fälle war statistisch im Grenzbereich der 33% der Arbeitszeit. Man hat sich dann aber entschieden, zwei Widerspruchsstellen anzuheben und die schwierigen Fälle zu bündeln. Sprich zwei bekommen E11 und der Rest bleibt in der E9. Hättest du hier nach Nase entschieden bzw. dem übertragen, wer aufgrund seines Zuständigkeitsbereiches (aufgeteilt nach Buchstaben) statistisch am öftesten schwierige Fälle bekommt?
Auch in anderen Konstellationen insbesondere im Verwaltungsbereich würden viele interne Mitarbeiter gerne eine Höhergruppierung mitnehmen und es ist auch nicht auszuschließen, dass sich eine Person aus einer anderen OrgEinheit durchsetzen könnte.
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Wiki ist nicht Gott, aber es stützt meine Theorie, wonach unter ...."öffentliches Amt".... Ämter (Beamte und Richter) zu verstehen sind und demnach das GG sich nicht auf Tarifbeschäftigte bezieht.
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Wiki ist nicht Gott, aber es stützt meine Theorie, wonach unter ...."öffentliches Amt".... Ämter (Beamte und Richter) zu verstehen sind und demnach das GG sich nicht auf Tarifbeschäftigte bezieht.
Beratungsresistent?
Es steht doch klipp und klar in den verlinkten Quellen:
https://www.bundestag.de/resource/blob/963904/e10e6edf0011c8f8cc8faa7b1d0edbc7/WD-6-062-23-pdf.pdf
Punkt 2.1
Das Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG bezieht sich somit nicht nur auf die Vergabe von Ämtern in einem öffentlich-rechtlichen Dienst-oder Amtsverhältnis, sondern gilt grundsätzlich in gleicher Weise für eine Beschäftigung in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis.
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Danke für den Link.
Unabhängig davon, stelle ich es mir lustig vor, wenn jede Tätigkeitsänderung, die mit einer hG zusammenfallen ausschreibungspflichtig werden würden.
Denn Arbeitnehmer besetzen bekanntlich keine Stellen, sondern bekommen Tätigkeiten übertragen.
Lustig wäre es, aber aktuell ist das kein Grund für schlaflose Nächte. Wie auch der wD des Bundestages festgestellt hat, geht die Organisationsfreiheit des AG vor. Und da BAG und BVerwG das genauso sehen, werden wir vor der Rente vermutlich keine grundsätzlichen Änderungen mehr erleben.
Ärgerlich ist es eher, wenn sich dann einzelne Dienststellen das Leben extra schwer machen und wie bei uns wirklich fast jede HG interne ausgeschrieben wird. Jeder weiß, dass das nur für die Akten ist und niemand außer der Person bewirbt sich daher. Dann 30 Minuten kurzes Gespräch, in dem manchmal direkt die Vertragsänderung unterschrieben wird. :(
Das sehe ich nicht so. Insbesondere in größeren Behörden passiert das oft. Es gab beispielsweise einen große große Org-Einheit, wo ausschließlich Widersprüche bearbeitet wurden. Dort haben zehn Personen exakt das gleich gemacht. Durch ein grundlegendes Urteil und damit verbundene Gesetzesänderung mussten ggf. Fälle bearbeitet werden, die nicht mehr der damaligen E9 sondern aufgrund der Schwierigkeit und Bedeutung der E10/E11 zugeordnet waren. Die Anzahl der Fälle war statistisch im Grenzbereich der 33% der Arbeitszeit. Man hat sich dann aber entschieden, zwei Widerspruchsstellen anzuheben und die schwierigen Fälle zu bündeln. Sprich zwei bekommen E11 und der Rest bleibt in der E9. Hättest du hier nach Nase entschieden bzw. dem übertragen, wer aufgrund seines Zuständigkeitsbereiches (aufgeteilt nach Buchstaben) statistisch am öftesten schwierige Fälle bekommt?
Auch in anderen Konstellationen insbesondere im Verwaltungsbereich würden viele interne Mitarbeiter gerne eine Höhergruppierung mitnehmen und es ist auch nicht auszuschließen, dass sich eine Person aus einer anderen OrgEinheit durchsetzen könnte.
Nicht nach Nase, aber vielleicht nach den Beurteilungen. Der Vorgesetzte weiß doch vorher schon, wer für die höheren Aufgaben geeignet ist und wer nicht. In einem Bewerbungsverfahren würde man nichts neues erfahren. Leute, die sich innerhalb des Gesprächs geschickt verstellen, haben dabei eh keine Chance.
Der entscheidende Punkt ist doch, dass die Rechtsprechung für das Feststellen der fachlichen Eignung noch andere Möglichkeiten erkennt, als eine Ausschreibung.
In meiner letzten Dienstestelle wurden 90% der Höhergruppierungen und Beförderungen durch die Beurteilungen abgewickelt. Dienstpostenbündelung bei den Beamten und EG-übergreifende Planstellen bei den TB sei Dank. War lustig, dann danach die Tätigkeitsbschreibungen anpassen zu müssen. Und für die wenigen internen Stellen, die ausgeschrieben wurden, reicht eine simple Mail "ich bewerbe mich...". Der Rest war intern eh schon bekannt.
Mir fehlt das Augenmaß. In meinen Beispielen geht es z.B. um Stellen in der IT, für die es nur sehr selten mehr als einen internen Kandidaten gibt. Oft werden die Personen sogar explizit auf eine neue Aufgabe hin entwickelt und besuchen Weiterbildungen, Hospitationen, etc. Aber bevor sie dann die neuen Aufgaben bekommen, dürfen sie noch eine Bewerbung schreiben.
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Ich habe auch nicht behauptet, dass eine Ausschreibung zwingend notwendig ist. Es gibt auch andere Verfahren, mit denen sichergestellt werden kann, dass kein geeigneter Kandidat übersehen wird, wodurch man den Grundsatz des Art. 33 GG ebenso einhalten kann. Meine Kritik richtete sich gegen die Aussage, dass Art. 33 GG ausschließlich für Beamtenstellen gilt – diese ist einfach nicht korrekt.
Bei einer internen Stellenbesetzung, die ich in vielen Fällen als einen potenziellen Verstoß gegen Art. 33 GG ansehe, kann die Auswahl auch durch andere Mittel erfolgen, wie zum Beispiel die Erstellung eines Auswahlvermerks basierend auf vorliegenden Beurteilungen. Das Problem hierbei ist, dass nicht jeder Bewerber zum relevanten Zeitpunkt über eine solche Beurteilung verfügt. Alternativ kann auch ein Abgleich mit den im System hinterlegten Personenstammdaten erfolgen, zum Beispiel wenn nur eine Person die spezifisch geforderte Qualifikation besitzt. Dabei entsteht jedoch das Problem, dass die Dienststelle möglicherweise nicht immer darüber informiert ist, wenn jemand sich berufsbegleitend weiterbildet oder ein Studium absolviert.
Es gibt also durchaus alternative Methoden zur Ausschreibung, aber mit solchen Verfahren steigt auch das Risiko eines Rechtsstreits.
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Es gibt also durchaus alternative Methoden zur Ausschreibung, aber mit solchen Verfahren steigt auch das Risiko eines Rechtsstreits.
Ich sehe da nur die blanke Theorie der Gefahr eines Rechtsstreites, zumindest solange mir kein gerichtliches Verfahren bekannt ist, welches aus einer interne Stellenausschreibung folgt oder einer Höhergruppierung ohne Ausschreibung.
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Es gibt also durchaus alternative Methoden zur Ausschreibung, aber mit solchen Verfahren steigt auch das Risiko eines Rechtsstreits.
Ich sehe da nur die blanke Theorie der Gefahr eines Rechtsstreites, zumindest solange mir kein gerichtliches Verfahren bekannt ist, welches aus einer interne Stellenausschreibung folgt oder einer Höhergruppierung ohne Ausschreibung.
Dann beglückwünsche ich dich. Ich kann dir mindestens fünf Fälle nennen, wo es dazu kam, da der Auswahlvermerk fehlerhaft war und nicht alle Umstände berücksichtigt hat. Diese Umstände wären durch ein offizielles Ausschreibungsverfahren zu 99% aufgedeckt worden und man hätte sich den Aufwand erspart.
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Es gibt also durchaus alternative Methoden zur Ausschreibung, aber mit solchen Verfahren steigt auch das Risiko eines Rechtsstreits.
Ich sehe da nur die blanke Theorie der Gefahr eines Rechtsstreites, zumindest solange mir kein gerichtliches Verfahren bekannt ist, welches aus einer interne Stellenausschreibung folgt oder einer Höhergruppierung ohne Ausschreibung.
Dann beglückwünsche ich dich. Ich kann dir mindestens fünf Fälle nennen, wo es dazu kam, da der Auswahlvermerk fehlerhaft war und nicht alle Umstände berücksichtigt hat. Diese Umstände wären durch ein offizielles Ausschreibungsverfahren zu 99% aufgedeckt worden und man hätte sich den Aufwand erspart.
Echt jetzt? Urteile von Dritter also Externe, die da eine Klage angestrebt haben?
Oder nicht berücksichtigte interne, die sich als die Bessere Wahl ansahen und sich übergangen wurden?
Und das im Angestellten Bereich? Bei Beamten nichts ungewöhnliches.
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Es gibt also durchaus alternative Methoden zur Ausschreibung, aber mit solchen Verfahren steigt auch das Risiko eines Rechtsstreits.
Ich sehe da nur die blanke Theorie der Gefahr eines Rechtsstreites, zumindest solange mir kein gerichtliches Verfahren bekannt ist, welches aus einer interne Stellenausschreibung folgt oder einer Höhergruppierung ohne Ausschreibung.
Dann beglückwünsche ich dich. Ich kann dir mindestens fünf Fälle nennen, wo es dazu kam, da der Auswahlvermerk fehlerhaft war und nicht alle Umstände berücksichtigt hat. Diese Umstände wären durch ein offizielles Ausschreibungsverfahren zu 99% aufgedeckt worden und man hätte sich den Aufwand erspart.
Echt jetzt? Urteile von Dritter also Externe, die da eine Klage angestrebt haben?
Oder nicht berücksichtigte interne, die sich als die Bessere Wahl ansahen und sich übergangen wurden?
Und das im Angestellten Bereich? Bei Beamten nichts ungewöhnliches.
Überwiegend intern und auch bei "Tarifstellen". Extern bisher nur einmal. Die Zahl bei letzterem wird aber gering sein, da man als Externer auch erstmal wissen muss, dass eine Stelle zu besetzen wäre. Passieren kann das aber, wenn man sich in übergreifenden Arbeitsgruppen (Behörde, Hochschulen, private Unternehmen) regelmäßig trifft und dann jemand seinen Ausstand verkündet.
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Es gibt also durchaus alternative Methoden zur Ausschreibung, aber mit solchen Verfahren steigt auch das Risiko eines Rechtsstreits.
Ich sehe da nur die blanke Theorie der Gefahr eines Rechtsstreites, zumindest solange mir kein gerichtliches Verfahren bekannt ist, welches aus einer interne Stellenausschreibung folgt oder einer Höhergruppierung ohne Ausschreibung.
Dann beglückwünsche ich dich. Ich kann dir mindestens fünf Fälle nennen, wo es dazu kam, da der Auswahlvermerk fehlerhaft war und nicht alle Umstände berücksichtigt hat. Diese Umstände wären durch ein offizielles Ausschreibungsverfahren zu 99% aufgedeckt worden und man hätte sich den Aufwand erspart.
Echt jetzt? Urteile von Dritter also Externe, die da eine Klage angestrebt haben?
Oder nicht berücksichtigte interne, die sich als die Bessere Wahl ansahen und sich übergangen wurden?
Und das im Angestellten Bereich? Bei Beamten nichts ungewöhnliches.
Überwiegend intern und auch bei "Tarifstellen". Extern bisher nur einmal. Die Zahl bei letzterem wird aber gering sein, da man als Externer auch erstmal wissen muss, dass eine Stelle zu besetzen wäre. Passieren kann das aber, wenn man sich in übergreifenden Arbeitsgruppen (Behörde, Hochschulen, private Unternehmen) regelmäßig trifft und dann jemand seinen Ausstand verkündet.
Der Externe war eine Angestellter?
Nochmal konkret: von den mindestens 5 Fällen waren jetzt wie viele Angestellte, die den Klageweg gegangen sind?
Das da jemand zum PR rennt und seine Unmut kund tut, ja, dass kenne ich und das da der PR gepennt hat bei der Übertragung und das eine Looser die HG bekommt, obwohl ein anderer geeigneter gewesen wäre, das ist auch denkbar.
Und klar, man schreibt die Stellen eine Woche auf der eigenen Webseite aus (wo sich niemand hin verirrt) und dann braucht man sich darüber keine Gedanken machen.
Also ich bleibe dabei, es ist im Angestellten Bereich nur ein theoretisches Prozessrisiko was man da hat, wenn man ohne Ausschreibung höhergruppiert.
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Nochmal konkret: von den mindestens 5 Fällen waren jetzt wie viele Angestellte, die den Klageweg gegangen sind?
Das da jemand zum PR rennt und seine Unmut kund tut, ja, dass kenne ich und das da der PR gepennt hat bei der Übertragung und das eine Looser die HG bekommt, obwohl ein anderer geeigneter gewesen wäre, das ist auch denkbar.
Und klar, man schreibt die Stellen eine Woche auf der eigenen Webseite aus (wo sich niemand hin verirrt) und dann braucht man sich darüber keine Gedanken machen.
Also ich bleibe dabei, es ist im Angestellten Bereich nur ein theoretisches Prozessrisiko was man da hat, wenn man ohne Ausschreibung höhergruppiert.
Also die Fälle (können auch schon sechs oder sieben gewesen sein) waren Tarifbeschäftigte, davon eins wo ein externer Klage eingereicht hat, die restlichen interne TB. Ich wollte mit meiner letzten Nachricht nur ausdrücken, dass es im Vergleich zu den Konkurrenzstreitigkeiten bei Beamten einen geringeren Anteil darstellt, trotz dessen ist er aber nicht null.
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Ok, dann halte ich es nicht mehr für ein theoretisches Prozessrisiko, sondern nur noch für ein absolut Vertretbares.
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Ja, da bin ich vollkommen bei dir. Diese Praxis hatte in einer Behörde dazu geführt, dass der Personalrat sich auf dieses Theme Eingruppierung und Höhergruppierung so darauf eingeschossen hat, dass er sich für jede Eingruppierung die Tätigkeitsbeschreibung so wie sie in der Theorie aussehen sollte (Bildung richtiger Arbeitsvorgänge und Bewertung jedes einzelnen) vorlegen lassen hat. Wenn nicht, dann hat er der Maßnahme nicht zugestimmt, da nicht alle Informationen seitens der Dienststelle vorgebracht wurden, die für eine Beteiligung notwendig sind. Weiterhin hat dieser die Bediensteten angespitzt, mal die Tätigkeiten überprüfen zu lassen. Somit lagen dann zeitweise eine mittlere dreistellige Zahl von Anträgen auf Überprüfung vor.
Was ich damit sagen wollte, dass man wenn man solch einen Weg geht, immer alle potentiellen Risiken betrachten sollte.
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Ja, da bin ich vollkommen bei dir. Diese Praxis hatte in einer Behörde dazu geführt, dass der Personalrat sich auf dieses Theme Eingruppierung und Höhergruppierung so darauf eingeschossen hat, dass er sich für jede Eingruppierung die Tätigkeitsbeschreibung so wie sie in der Theorie aussehen sollte (Bildung richtiger Arbeitsvorgänge und Bewertung jedes einzelnen) vorlegen lassen hat. Wenn nicht, dann hat er der Maßnahme nicht zugestimmt, da nicht alle Informationen seitens der Dienststelle vorgebracht wurden, die für eine Beteiligung notwendig sind. Weiterhin hat dieser die Bediensteten angespitzt, mal die Tätigkeiten überprüfen zu lassen. Somit lagen dann zeitweise eine mittlere dreistellige Zahl von Anträgen auf Überprüfung vor.
Was ich damit sagen wollte, dass man wenn man solch einen Weg geht, immer alle potentiellen Risiken betrachten sollte.
Also es ist doch sehr traurig, dass der PR sich diese Grundlage für eine korrekte Beurteilung einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme einfordern muss.
Und noch trauriger ist es das die meisten PRs hier nur WinkeWinke machen , blind zustimmen und Kaffee trinken und vergessen, was ihr eigentlicher Job ist.
Und als PA sollte man doch auch keine Probleme damit haben, wenn jemand plötzlich daher kommt und sagt: Ich glaube ich mache nicht mehr das, was du mir aufgetragen hast lieber AG.
Solche Überprüfung (die man natürlich, wenn man zeitlich überfordert oder keiner Lust hat direkt in die Rundablage geben könnte) sind eben auch ein Ergebnis des Trauerspiels, dass der Vorgesetze nicht das PA über gewünschte oder umgesetzte Tätigkeitsänderungen informiert, denn dann könnte man gleich eingreifen und wüsste sofort bescheid und könnte dann direkt auch eine HG einleiten und würde den AN nicht Jahrelang falsch bezahlen .
So wäre es in eine guten Verwaltung.
Und wenn man bei der Übertragung von höherwertigen Tätigkeiten, die zu uU einer HG führen, öffentlich ausschreiben müsste, dann müsste man doch ebenso bei EG gleichen Änderung von Tätigkeiten ausschreiben, denn da könnte jemand besseres für geeignet sein und sich beschweren, dass er nicht diese Dinge machen darf. Und mit dem GG wedeln ;D
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Also es ist doch sehr traurig, dass der PR sich diese Grundlage für eine korrekte Beurteilung einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme einfordern muss.
Und noch trauriger ist es das die meisten PRs hier nur WinkeWinke machen , blind zustimmen und Kaffee trinken und vergessen, was ihr eigentlicher Job ist.
Und als PA sollte man doch auch keine Probleme damit haben, wenn jemand plötzlich daher kommt und sagt: Ich glaube ich mache nicht mehr das, was du mir aufgetragen hast lieber AG.
Das Problem ist aber, dass hier die Welten der reinen Tarifrechtstheorie und Praxis aufeinandertreffen. Durch die extrem feingranulare Tätigkeitsbeschreibung hat der Fachvorgesetzte nahezu keine Flexibilität, die Aufgaben umzuschichten oder neue Aufgaben zu übertragen, denn jede Änderung bedarf der Erstellung einer neuen Tätigkeitsbeschreibung und ggf. der Vorlage beim Personalrat. Auch bei Personalproblemen in einer OrgEinheit und temporärer Umschichtung von Mitarbeitern löst dies unnötig viel Schreibaufwand aus.
Aufgrund der meist dünnen Personaldecke in den Personalreferaten stauen sich dann diese Aktualisierungen auf und der Fachvorgesetzte kann die Aufgaben nicht bearbeiten lassen bzw. Mitarbeiter können in anderen OrgE nicht eingesetzt werden. Daher finde ich persönlich Beamte besser, da man diese organisatorisch recht flexibel einsetzen kann ohne tariflichen Aufwände zu generieren und dieses festnageln auf Arbeitsvorgang -> Eingruppierung ist einfach nicht mehr zeitgemäß und nimmt den ÖD die so dringend benötigte Flexibilität.
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Nun, bei uns reicht eine Email des Vorgesetzten cc PR mit dem Hinweis, dass er A jetzt die Dinge X nicht mehr, dafür die Dinge Y machen lässt.
Das wird kurz in der TB des AN eingetragen, 50s darüber nachgedacht, ob es EG relevant ist und fertig die Laube.
Man kann sich natürlich auch einen Verwaltungsoverhead anschaffen, da bei einer Tätigkeitsänderung der PR grundsätzlich nicht in der Mitbestimmung ist.
Erst wenn sich bei jemanden die Rechtsmeinung entwickelt, dass dies eine eingruppierungsrelevante Geschichte ist, dann wird -es zu Recht- aufwändiger und der PR ist im Boot.
Also da macht ihr halt ein Großes Fass auf, ohne Not.
und ich denke formaljuristisch darf man einen Beamten doch auch nicht einfach so verschieben wie man will, der hat doch auch Anspruch auf eine statusgerechte Aufgabe und einfach auf eine anderen Stelle setzen geht da auch nicht, oder?
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Nun, bei uns reicht eine Email des Vorgesetzten cc PR mit dem Hinweis, dass er A jetzt die Dinge X nicht mehr, dafür die Dinge Y machen lässt.
Das wird kurz in der TB des AN eingetragen, 50s darüber nachgedacht, ob es EG relevant ist und fertig die Laube.
Man kann sich natürlich auch einen Verwaltungsoverhead anschaffen, da bei einer Tätigkeitsänderung der PR grundsätzlich nicht in der Mitbestimmung ist.
Erst wenn sich bei jemanden die Rechtsmeinung entwickelt, dass dies eine eingruppierungsrelevante Geschichte ist, dann wird -es zu Recht- aufwändiger und der PR ist im Boot.
Also da macht ihr halt ein Großes Fass auf, ohne Not.
und ich denke formaljuristisch darf man einen Beamten doch auch nicht einfach so verschieben wie man will, der hat doch auch Anspruch auf eine statusgerechte Aufgabe und einfach auf eine anderen Stelle setzen geht da auch nicht, oder?
Ja und der Personalrat will jede Änderung der Tätigkeit sehen, damit er überprüfen kann, ob es wirklich keine eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderung ist und dafür muss man die neuen Aufgaben wieder schriftlich bewerten.
Ja, aber da viele Bundesländer keine Dienstpostenbewertung besitzen sondern Breitbandbewertet sind, ist es dort meist entspannter.
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Ja und der Personalrat will jede Änderung der Tätigkeit sehen, damit er überprüfen kann, ob es wirklich keine eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderung ist und dafür muss man die neuen Aufgaben wieder schriftlich bewerten.
Es hängt zwar vom jeweiligen Personalvertretungsgesetz ab, aber da das normalerweise weder Aufgabe noch Recht des PR ist, kann er sich auch weinend in die Ecke legen. Hätte die gleiche Auswirkung.
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Ja und der Personalrat will jede Änderung der Tätigkeit sehen, damit er überprüfen kann, ob es wirklich keine eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderung ist und dafür muss man die neuen Aufgaben wieder schriftlich bewerten.
Es hängt zwar vom jeweiligen Personalvertretungsgesetz ab, aber da das normalerweise weder Aufgabe noch Recht des PR ist, kann er sich auch weinend in die Ecke legen. Hätte die gleiche Auswirkung.
Nahezu jedes Personalvertretungsgesetz hat den Punkt Eingruppierung. Daher ist es davon abhängig, inwieweit die Tätigkeit geändert wird. Eine Mitbestimmung ist notwendig, wenn die Änderung prägend ist. Da dies auch wieder Interpretationsspielraum lässt, müsste man sich hier wieder ggf. mit dem Personalrat streiten.
Wird einem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes ein neuer Arbeitsbereich übertragen, der sich von dem bisherigen erheblich unterscheidet, so muß der Arbeitgeber die Eingruppierung überprüfen. Bei der erforderlichen Entscheidung ist der Personalrat auch dann zu beteiligen, wenn der Arbeitgeber die bisherige Eingruppierung beibehalten will.(BAG, Beschluss vom 21. März 1995 – 1 ABR 46/94)
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Nun, bei uns reicht eine Email des Vorgesetzten cc PR mit dem Hinweis, dass er A jetzt die Dinge X nicht mehr, dafür die Dinge Y machen lässt.
Das wird kurz in der TB des AN eingetragen, 50s darüber nachgedacht, ob es EG relevant ist und fertig die Laube.
Man kann sich natürlich auch einen Verwaltungsoverhead anschaffen, da bei einer Tätigkeitsänderung der PR grundsätzlich nicht in der Mitbestimmung ist.
Erst wenn sich bei jemanden die Rechtsmeinung entwickelt, dass dies eine eingruppierungsrelevante Geschichte ist, dann wird -es zu Recht- aufwändiger und der PR ist im Boot.
Also da macht ihr halt ein Großes Fass auf, ohne Not.
und ich denke formaljuristisch darf man einen Beamten doch auch nicht einfach so verschieben wie man will, der hat doch auch Anspruch auf eine statusgerechte Aufgabe und einfach auf eine anderen Stelle setzen geht da auch nicht, oder?
Ja und der Personalrat will jede Änderung der Tätigkeit sehen, damit er überprüfen kann, ob es wirklich keine eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderung ist und dafür muss man die neuen Aufgaben wieder schriftlich bewerten.
Ja, aber da viele Bundesländer keine Dienstpostenbewertung besitzen sondern Breitbandbewertet sind, ist es dort meist entspannter.
Wieso muss man für den PR es schriftlich bewerten?
Das kann der PR doch selbst machen. Bzw. man teilt dem PR mit, dass man keine EG relevante Änderung sieht, aus die Laus.
Komischen unnötigen Aufwand den ihr da betreibt.
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Ja und der Personalrat will jede Änderung der Tätigkeit sehen, damit er überprüfen kann, ob es wirklich keine eingruppierungsrelevante Tätigkeitsänderung ist und dafür muss man die neuen Aufgaben wieder schriftlich bewerten.
Es hängt zwar vom jeweiligen Personalvertretungsgesetz ab, aber da das normalerweise weder Aufgabe noch Recht des PR ist, kann er sich auch weinend in die Ecke legen. Hätte die gleiche Auswirkung.
Nahezu jedes Personalvertretungsgesetz hat den Punkt Eingruppierung. Daher ist es davon abhängig, inwieweit die Tätigkeit geändert wird. Eine Mitbestimmung ist notwendig, wenn die Änderung prägend ist. Da dies auch wieder Interpretationsspielraum lässt, müsste man sich hier wieder ggf. mit dem Personalrat streiten.
Wird einem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes ein neuer Arbeitsbereich übertragen, der sich von dem bisherigen erheblich unterscheidet, so muß der Arbeitgeber die Eingruppierung überprüfen. Bei der erforderlichen Entscheidung ist der Personalrat auch dann zu beteiligen, wenn der Arbeitgeber die bisherige Eingruppierung beibehalten will.(BAG, Beschluss vom 21. März 1995 – 1 ABR 46/94)
Eben und das macht man natürlich auch. Aber wo da ein Mehraufwand sein soll erschließt sich mir nicht.
Alle Tätigkeiten die Verteilt werden sind zu bewerten und wenn jemand irgendwelche Aufgabe von jemanden anderen mit übernehmen soll, dann kennt man doch diese Bewertung.
Und wenn plötzlich was total gigantisch neues vom Himmel fällt, dann muss man diese doch auch bewerten.
Wie gesagt, email der Änderung vom VG an PA mit cc an PR , ist doch alles was nötig ist. Und sofern da keine Eingang beim PR ist, dass man sie wg. EG Änderung in der Mitbestimmung hat, weiss der, dass die Rechtsmeinung des AGs ist, dass keine Mitbestimmung vorliegt. Ganz einfach und transparent.
Sollte der PR durch diese Beteiligung zu einem anderem Schluss kommen, meldet er sich und begründet warum er meint es wäre anders und man setzt sich zusammen.
Warum es komplizierter gestalten?
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Wie oft aktualisiert ihr die Tätigkeitsbeschreibung? Es ist jedenfalls in meinen bisherigen Praxisstationen nicht gerade selten gewesen, dass man die Tätigkeitsbeschreibung und Bewertung nicht copy&pasten kann, da die Tätigkeitsbeschreibung desjenigen, welcher Vertreten wird so alt ist, dass man diese nicht mehr nutzen kann. Weiterhin deckt das nicht die Fälle ab, wo einmalige Sonderaufgaben (ohne Aussicht, wann diese enden wird) übertragen werden müssen.
Ich will es auch hier zum Abschluss bringen. Ich persönlich halte die Tätigkeitsbeschreibung für sinnvoll sorgt aber für Aufwand welcher am Ende dazu führt, dass man sich noch tarifwidriger verhält, als wenn man etwas mehr Spielraum bei der Tätigkeitsbeschreibung hätte.
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Wie oft aktualisiert ihr die Tätigkeitsbeschreibung?
Wenn ein gemeldeter neuer Arbeitsvorgang/Tätigkeit möglicherweise einer anderen EG angehört als die wegfallende.
Ansonsten wird es halt nur dazu geheftet, was gemeldet wurde.
Ich will es auch hier zum Abschluss bringen. Ich persönlich halte die Tätigkeitsbeschreibung für sinnvoll sorgt aber für Aufwand welcher am Ende dazu führt, dass man sich noch tarifwidriger verhält, als wenn man etwas mehr Spielraum bei der Tätigkeitsbeschreibung hätte.
Als AG keinen Überblick darüber zu haben, was die subalternen Führungskräfte an Aufgaben verteilen ist nicht ungewöhnlich.
Und als AN nicht wissen was der AG einem an Aufgaben übertragen hat und einen dafür bezahlt und einfach so beliebiges zu machen ist normal, solange der Cheffe nichts dagegen hat und der Laden läuft.
Und als Cheffe einfach Aufgaben zu verteilen, wie er sie erledigt haben muss, ohne darüber nachzudenken, ob es mehr oder weniger Geld kostet, ist ebenfalls nichts ungewöhnliches.
Und als Cheffe nicht dem Ag melden, was man so aktuell an Aufgaben verteilen muss, ist halt das übliche Chaos.
Aber alles nicht tarifwidrig, sondern einfach eine miese Organisation und uU "Lohnbetrug" am MA, der aber dann auch selber schuld hat.
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Dennoch muss man einmal einschieben, dass derartige Vorgänge im Personalrat i.d.R. nicht gerne gesehen werden. Das mag im Einzelfall gut begründet und nachvollziehbar sein, aber dennoch hat es ein "Geschmäckle". Und auch innerhalb von Abteilungen kann das ganz schnell zu Mißgunst führen.
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Dennoch muss man einmal einschieben, dass derartige Vorgänge im Personalrat i.d.R. nicht gerne gesehen werden. Das mag im Einzelfall gut begründet und nachvollziehbar sein, aber dennoch hat es ein "Geschmäckle". Und auch innerhalb von Abteilungen kann das ganz schnell zu Mißgunst führen.
Wenn man nicht mit dem PR darüber redet, dann ja.
Wenn es aber vorher eine transparente Kommunikation gibt, dann ist es halt unnötiger Verwaltungskram, den man sich spart.
Und es schon lustig, wenn der PR meint, jeder Entscheidung wer welche Arbeitszuweisung bekommt als Mitbestimmung anzusehen.