Forum Öffentlicher Dienst
Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H => TVöD Kommunen => Thema gestartet von: Lupe am 05.03.2025 15:48
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Hallo,
(Inwiefern)Schade ich meinem Arbeitsverhältnis, wenn ich aufgrund eines GdB 30 eine Gleichstellung beantrage? Dem AG wurde der GdB vor und nach der Einstellung verheimlicht. Ich weiß, dass es nicht anständig war, aber bei potentiellen AG's vorher, bei denen ich dies ehrlich handhabte, kam ich immer nur bis zum Vorstellungsgespräch.:-[
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Moin,
Es besteht keine Verpflichtung eine Behinderung dem Arbeitgeber anzuzeigen. Geschieht dies nicht, dann kann man nur keine weiteren Rechte (z.B. besonderer Kündigungsschutz) daraus ableiten.
Dem Arbeitgeber sollte es gelegen kommen, wenn er von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung seiner Angestellten weiß — er muss ja einen bestimmten Prozentsatz an solchen Personen beschäftigen; oder sonst eine Ausgleichszahlung leisten. Insofern bringt es ihm geringere Ausgaben, wenn er von einer weiteren Person weiß, die darunter fällt.
Mit einer Gleichstellung erhältst du i.W. einen etwas verbesserten Kündigungsschutz. Inwiefern dies bei einer Tätigkeit im öffentlichen Dienst, bei dem betriebsbedingte Kündigungen eh völlig die Ausnahme sein sollten, von Relevanz ist, müsstest du für dich selbst entscheiden.
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Hallo, ich bin Schwerbehindertenvertreter und habe bereits einige Anträge auf Gleichstellung mit unseren Mitarbeitern bei der zuständigen Agentur für Arbeit gestellt. Leider wurden die letzten Anträge immer abgelehnt, da bereits ein besserer Kündigungsschutz vorlag. Eine Gleichstellung war erfolgreich, hier wurde jedoch der Abfrage an den AG und die SBV nicht zugestimmt, die Arbeitsagentur hat hier dann nach Aktenlage entschieden.
Bei Bewerbungen bzw. Vorstellungsgesprächen darf der zukünftige AG nicht nach einer Schwerbehinderung/Gleichstellung fragen genauso wie nicht nach einer bestehenden Schwangerschaft gefragt werden darf. Fragen hierzu müssen nicht bzw. nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.
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Leider wurden die letzten Anträge immer abgelehnt, da bereits ein besserer Kündigungsschutz vorlag.
Welcher bessere Kündigungsschutz lag vor?
Ich habe ein paar mal erlebt, dass die BA die Gleichstellung ablehnt, weil der Mitarbeiter im öD beschäftigt ist und im öD praktisch nie eine ordentliche Kündigung erfolgt.
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@cyrix42, danke.
Da ich eine Überlastungsanzeige einreichte und deswegen ein "Gespräch " mit Vorgesetzten hatte, fürchte ich eher eine gesundheitsbedingte Kündigung.
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@ich 1974 und casa, danke Euch ebenfalls
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Da ich eine Überlastungsanzeige einreichte und deswegen ein "Gespräch " mit Vorgesetzten hatte, fürchte ich eher eine gesundheitsbedingte Kündigung.
Krankheitsbedingte Kündigungen sind nicht einfach durchzuführen.
Bist du denn häufiger kurzzeitkrank oder besonders lange krank und die Prognose ist, dass Häufigkeit / Dauer der Erkrankung weiterhin vorliegen werden?
Welchen Einfluss hat deine Behinderung auf die Arbeit?
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Leider wurden die letzten Anträge immer abgelehnt, da bereits ein besserer Kündigungsschutz vorlag.
Welcher bessere Kündigungsschutz lag vor?
Ich habe ein paar mal erlebt, dass die BA die Gleichstellung ablehnt, weil der Mitarbeiter im öD beschäftigt ist und im öD praktisch nie eine ordentliche Kündigung erfolgt.
Mein Antrag auf Gleichstellung wurde schnell bewilligt, aber mein Arbeitgeber hat hierfür alles getan.
"Ergebnisse" die in den BEM Gesprächen erzielt wurden, wurden nicht umgesetzt, obwohl dies meine Fehltage reduzieren könnte. Stattdessen wird mir ein Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt, der nicht "leidensgerecht" ist. Da dies in den BEM Gesprächen festgehalten wird, der Personalchef aber scheinbar völlig überfordert mit seinen Aufgaben ist, ist seit Monaten nichts passiert. Zuletzt schrieb der Personalchef ins Protokoll, das es in den letzten Monaten keine Möglichkeit gab, die Ergebnisse zu prüfen und ggf. Anschaffungen, deren Kosten sich auf maximal 200,00 € belaufen, zu tätigen. Ist natürlich lächerlich!
Sollte es im nächsten BEM Gespräch wieder keine Fortschritte geben, überlege ich meinen Arbeitgeber auf Schmerzensgeld zu verklagen, zumal ich mich sonst im Kreis drehe und Kosten für Physio, Arztbesuche und Fahrtwege habe, sowie meine Freizeit dafür opfere. Wie die Chancen stehen weiß ich nicht, aber dafür hat man eine Rechtsschutz + dafür gibt es Anwälte für Arbeitsrecht.
Aber diese Komödie hat mir dabei geholfen, meinen Antrag auf Gleichstellung sehr zeitnah bewilligt zu bekommen.
Ich habe meinem Arbeitgeber mitgeteilt, das ich einen GdB von XY habe und gleichgestellt bin. Ich hatte keine Probleme, eher Vorteile dadurch. Nur bei ein , zwei Leuten ist dies sauer aufgestoßen, wovon einer der Leiter des Personalamts ist.
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Bei uns wird das total leidenschaftlos betrachtet.
Die Gleichstellung bekommt man nur, wenn man durch konkrete Vorkommnisse belegen kann, dass man wegen der Behinderung Nachteile hat.
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Da ich eine Überlastungsanzeige einreichte und deswegen ein "Gespräch " mit Vorgesetzten hatte, fürchte ich eher eine gesundheitsbedingte Kündigung.
Krankheitsbedingte Kündigungen sind nicht einfach durchzuführen.
Bist du denn häufiger kurzzeitkrank oder besonders lange krank und die Prognose ist, dass Häufigkeit / Dauer der Erkrankung weiterhin vorliegen werden?
Welchen Einfluss hat deine Behinderung auf die Arbeit?
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Ich habe ein paar mal erlebt, dass die BA die Gleichstellung ablehnt, weil der Mitarbeiter im öD beschäftigt ist und im öD praktisch nie eine ordentliche Kündigung erfolgt.
Aber ordentlich AV - Beiträge bezahlen. Alles irgendwie nicht konsistent im Lande.
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Inwiefern hätten AV und Gleichstellung miteinander zu tun?
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Wie kommst du auf diese zusammenhanglose Frage?
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Da ich eine Überlastungsanzeige einreichte und deswegen ein "Gespräch " mit Vorgesetzten hatte, fürchte ich eher eine gesundheitsbedingte Kündigung.
Krankheitsbedingte Kündigungen sind nicht einfach durchzuführen.
Bist du denn häufiger kurzzeitkrank oder besonders lange krank und die Prognose ist, dass Häufigkeit / Dauer der Erkrankung weiterhin vorliegen werden?
Welchen Einfluss hat deine Behinderung auf die Arbeit?
Ich war in den 5 Jahren ÖD-Arbeitsleben insgesamt vielleicht 6-7 Wochen krank.
Ob es sich in Zukunft häufen könnte? Schon, wenn seitens Vorgesetztem vereinbarte Zuständigkeiten ignoriert bzw. abgestritten werden, und ich dadurch als alleiniger Ansprechpartner für interne und externe Menschen und Angelegenheiten herhalten muss, wenn er sich weiterhin auf meine Zuverlässigkeit(syn. Dummheit?)verlässt und mir weiterhin durch sein Direktionsrecht und Ignoranz die Arbeit von erkrankten und/oder versetzten Kollegen aufdrückt
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Da ich eine Überlastungsanzeige einreichte und deswegen ein "Gespräch " mit Vorgesetzten hatte, fürchte ich eher eine gesundheitsbedingte Kündigung.
Krankheitsbedingte Kündigungen sind nicht einfach durchzuführen.
Bist du denn häufiger kurzzeitkrank oder besonders lange krank und die Prognose ist, dass Häufigkeit / Dauer der Erkrankung weiterhin vorliegen werden?
Welchen Einfluss hat deine Behinderung auf die Arbeit?
Ich war in den 5 Jahren ÖD-Arbeitsleben insgesamt vielleicht 6-7 Wochen krank.
Ob es sich in Zukunft häufen könnte? Schon, wenn seitens Vorgesetztem vereinbarte Zuständigkeiten ignoriert bzw. abgestritten werden, und ich dadurch als alleiniger Ansprechpartner für interne und externe Menschen und Angelegenheiten herhalten muss, wenn er sich weiterhin auf meine Zuverlässigkeit(syn. Dummheit?)verlässt und mir weiterhin durch sein Direktionsrecht und Ignoranz die Arbeit von erkrankten und/oder versetzten Kollegen aufdrückt
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Also ist dein "Problem" die Zusatzarbeit und nicht dein GdB? Und jetzt möchtest du deinen GdB ins Feld führen, um besser gegen diese Zusatzarbeit argumentieren zu können? Hmm, glaube nicht, dass es dir zum Nachteil gemacht werden kann. Allerdings glaube ich nicht, dass sich dadurch dein eigentliches Problem löst. Schwierige Situation.
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Dein Problem löst Du nicht durch Gleichstellung, sondern indem Du nach der vereinbarten Arbeitszeit nach Hause gehst. Den Vorgesetzten ist anzuzeigen, was liegen geblieben ist, und er ist ggf. zu befragen, was prioritär zu bearbeiten ist.
Es ist normal und auch erlaubt, dass die Arbeit umverteilt wird, wenn Kollegen ausfallen. Das darf natürlich nicht dauerhaft zu einer Überlastung führen. Wenn es zu viel an Arbeit ist, muss etwas liegen bleiben, oder Prozesse müssen abgekürzt oder verschlankt werden.
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Dein Problem löst Du nicht durch Gleichstellung, sondern indem Du nach der vereinbarten Arbeitszeit nach Hause gehst. Den Vorgesetzten ist anzuzeigen, was liegen geblieben ist, und er ist ggf. zu befragen, was prioritär zu bearbeiten ist.
Es ist normal und auch erlaubt, dass die Arbeit umverteilt wird, wenn Kollegen ausfallen. Das darf natürlich nicht dauerhaft zu einer Überlastung führen. Wenn es zu viel an Arbeit ist, muss etwas liegen bleiben, oder Prozesse müssen abgekürzt oder verschlankt werden.
danke für deine Ratschläge. Mein Problem vordergründig ist die Furcht vor einer krankheitsbedingten Kündigung, oder anderen negativen Konsequenzen, weil ich eine Ü.anzeige aufgrund der Mehrarbeit und die damit einhergehende Mehrverantwortung( über junge, behinderte Menschen) geschrieben hatte. Mit einer Gleichstellung erhoffe ich mir, gegen etwaige Konsequenzen besser gewappnet zu sein.
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Eine Gleichstellung schützt nicht vor Kündigung. Es ist lediglich zusätzlich die SBV und das Integrationsamt zu beteiligen.
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Das Arbeitsamt lehnt grundsätzlich eine Gleichstellung ab, solange einen Job hat und das Arbeitsverhältnis nicht gefährdet ist.
Sollte es gefährdet sein, würde das AA mit PerRat und SBV sprechen müssen, um den Sachverhalt zu erfahren.
Dann wird geschaut, ob die Gleichstellung überhaupt etwas bewirken würde.
Das AA geht sehr restriktiv mit der Gleichstellung um. Bekommt nicht jeder, nur, weil man GdB 30 hat.
Du hat einen Job, bist dort überlastet und warst schon mehrfach AU? Interessiert das AA NICHT.
Erst, wenn DU ohne Job bist und einen neuenb suchst - kannst du wieder einen neuen Antrag erfolgreich stellen.
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Wann allerdings ein Arbeitsverhältnis gefährdet ist, ist relativ.
Je nach genauer Art der gesundheitlichen Einschränkung kann auch die Überlastung den Zustand so verschlechtern, dass man selbst das Arbeitsverhältnis gefährdet sieht. Wenn man das schlüssig darlegen kann, könnte ein Gleichstellungsantrag durchaus positiv ausgehen, auch wenn der AG nicht vor hat den Mitarbeiter zu kündigen.
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Ich war in den 5 Jahren ÖD-Arbeitsleben insgesamt vielleicht 6-7 Wochen krank.
Ob es sich in Zukunft häufen könnte? Schon, wenn seitens Vorgesetztem vereinbarte Zuständigkeiten ignoriert bzw. abgestritten werden, und ich dadurch als alleiniger Ansprechpartner für interne und externe Menschen und Angelegenheiten herhalten muss, wenn er sich weiterhin auf meine Zuverlässigkeit(syn. Dummheit?)verlässt und mir weiterhin durch sein Direktionsrecht und Ignoranz die Arbeit von erkrankten und/oder versetzten Kollegen aufdrückt
6-7 Wochen in 5 Jahren ist nix. Bei 6-7 Wochen im Jahr kann man mal drüber nachdenken.
Deine Aufgaben ergeben sich aus deinem Arbeitsvertrag und deiner Stellenbeschreibung. Du musst das tun was vertraglich vereinbart ist und das so gut du kannst. Dabei reicht es eine Arbeit mittlerer Art und Güte zu leisten.
Wenn etwas unerledigt bleibt, bist zu verpflichtet dies deinem Vorgesetzten mitzuteilen. Aus Gründen des Selbstschutzes solltest du unerledigte Arbeiten mitteilen. Bestenfalls beides nachweisbar.
Eine Überlastungsanzeige ist kein Grund zur Kündigung.
Ich würde mir an deiner Stelle keinen Kopf machen. Mach deine Arbeit, melde Überlastungen nachweisbar und verhalte dich vertragskonform.
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6-7 Wochen in 5 Jahren ist nix. Bei 6-7 Wochen im Jahr kann man mal drüber nachdenken.
Deine Aufgaben ergeben sich aus deinem Arbeitsvertrag und deiner Stellenbeschreibung. Du musst das tun was vertraglich vereinbart ist und das so gut du kannst. Dabei reicht es eine Arbeit mittlerer Art und Güte zu leisten.
Wenn etwas unerledigt bleibt, bist zu verpflichtet dies deinem Vorgesetzten mitzuteilen. Aus Gründen des Selbstschutzes solltest du unerledigte Arbeiten mitteilen. Bestenfalls beides nachweisbar.
Eine Überlastungsanzeige ist kein Grund zur Kündigung.
Ich würde mir an deiner Stelle keinen Kopf machen. Mach deine Arbeit, melde Überlastungen nachweisbar und verhalte dich vertragskonform.
Danke für die Rückmeldung.
Eine doofe Frage: Kannst du mir bitte
Dabei reicht es eine Arbeit mittlerer Art und Güte zu leisten. näher definieren? Die Empfehlung zu bestimmten Situationen "Arbeit mittlerer Art und Güte leisten" las ich hier im Forum einige Male, nur ist er für mich nicht so griffig...
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Gemeint ist eine durchschnittliche Anzahl bei durchschnittlicher Schwierigkeit. Es muss eine Betrachtung im Einzelfall erfolgen.
Es gibt einen Fall eines Fließbandarbeiters, der 70 Stück schaffte, während der Durchschnitt 100 Stück schaffte. In dem Falle war die Arbeit nicht mehr durchschnittlicher Art (und Güte). Pi mal Daumen würde ich sagen, alles ab 80% Quantität rechtfertigt keine Kündigung. Um das quantitative Merkmal zu unterschreiten muss man schon sehr langsam sein. Für die sichere Messung bedarf es hinreichend vieler vergleichbarer Arbeitnehmer, also an 10 aufwärts. Du beschreibst meiner Meinung nach Aufgaben, die im Laufe der Zeit hinzugekommen sind und Krankheitsvertretung von Kollegen. Es gibt zudem keinen oder wenig andere AN, die diese Aufgaben erledigen (können). Daher sagte ich, du musst dir wegen quantitativer Minderleistung keine Gedanken machen. Qualitative Minderleistung ist noch schwerer feststell- und beweisbar. Auch diesbezüglich musst du dir keine Gedanken machen. Gleichwohl kann ein AG immer kündigen. Der AN kann gegen die Kündigung klagen.
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Wann allerdings ein Arbeitsverhältnis gefährdet ist, ist relativ.
Je nach genauer Art der gesundheitlichen Einschränkung kann auch die Überlastung den Zustand so verschlechtern, dass man selbst das Arbeitsverhältnis gefährdet sieht. Wenn man das schlüssig darlegen kann, könnte ein Gleichstellungsantrag durchaus positiv ausgehen, auch wenn der AG nicht vor hat den Mitarbeiter zu kündigen.
Danke auch Dir für die Einschätzung. Vielleicht ist es tatsächlich nur eine "Kopfsache", das Arbeitsverhältnis fälschlicherweise als gefährdet zu sehen, vielleicht habe ich in den Äußerungen der Vorgesetzten zuviel "zwischen den Zeilen gelesen"....
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Danke auch Dir für die Einschätzung. Vielleicht ist es tatsächlich nur eine "Kopfsache", das Arbeitsverhältnis fälschlicherweise als gefährdet zu sehen, vielleicht habe ich in den Äußerungen der Vorgesetzten zuviel "zwischen den Zeilen gelesen"....
Das was ich von dir lese bestätigt die Kopfsache mit der Kündigung. Ich wollte dir bereits mehr als einmal sagen, dass du nicht zu sehr "overthinking" betreiben solltest.
Denke über dich und deine Umwelt nach und sei achtsam mit dir und deiner Umwelt. Du solltest aber ein gesundes Maß dafür finden. Das zu lernen hat bei mir (auch) ein paar Jahrzehnte gedauert.
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Eine Überlastungsanzeige ist natürlich für Vorgesetzte blöd, vor allem dann, wenn sie nix machen können, weil einfach keine Leute da sind. Vielleicht war er deswegen ein wenig unwirsch. Wenn Du deine arbeitsvertragliche Pflichten einhälst, kann Dir nichts passieren. Wenn man Dich rausschmeißen wollen würde, wäre ja noch einer weniger.
Vielleicht überlegst Du noch respektiv an welcher Stelle, die Kommunikation nicht geklappt hat und was man zukünftig besser machen kann.
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Vielleicht ist es tatsächlich nur eine "Kopfsache", das Arbeitsverhältnis fälschlicherweise als gefährdet zu sehen, vielleicht habe ich in den Äußerungen der Vorgesetzten zuviel "zwischen den Zeilen gelesen"....
Die unmittelbaren Vorgesetzten sind üblicherweise nicht diejenigen, die auch befugt sind, eine Kündigung auszusprechen. :)
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Die direkten Vorgesetzten sind eh nicht an Änderungen interessiert.
Auch eine Kollegin und ich fochten über längere Zeit den Kampf gegen diese Windmühlen.
Arbeit wurde ständig mehr, Fälle anderer Kollegen mussten zur Entlastung auf alle (inkl. SBs) aufgeteilt werden.
SB befreit nicht von Mehrarbeit. Das wollten wir auch gar nicht, den anderen Kollegen zuliebe. Trotzdem traurig, wie wenig den AG die Gesundheit wert ist.
Der Abteilungsleiter riet zu "Dienst nach Vorschrift". Alle Gespräche, auch mit dem SB-Vertreter prallten an ihm ab wie bei einer Teflonpfanne... Es wurde nur gebetsmühlenartig die tollen Errungenschaften gelobt. Das wars...
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Der Abteilungsleiter riet zu "Dienst nach Vorschrift".
Und genau das hättet ihr machen müssen, den nur das gibt ihm die Möglichkeit Druck nach oben auszuwirken. Soundso viele Fällen sind liegen geblieben, Untätigkeitsklagen, etc.
Wenn ihr das versucht mit Überstunden aufzufangen, kämpft ihr eigentlich gegen euch selbst.
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Der Abteilungsleiter riet zu "Dienst nach Vorschrift".
Und genau das hättet ihr machen müssen, den nur das gibt ihm die Möglichkeit Druck nach oben auszuwirken. Soundso viele Fällen sind liegen geblieben, Untätigkeitsklagen, etc.
Wenn ihr das versucht mit Überstunden aufzufangen, kämpft ihr eigentlich gegen euch selbst.
Auf jeden Fall, das wurde auch so gemacht. Im Endeffekt muss man aber trotzdem gegen sein schlechtes Gewissen "ankämpfen".
Mal im Ernst, Untätigkeitsklagen sind das Papier nicht wert, auf dem sie geschrieben werden. Ein guter Abteilungsleiter übt "Druck nach oben" aus. Es sei denn, er kuscht, will auch weiter nach oben kommen oder er ist einfach fehl am Platze.