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Kurzarbeit im öD

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WasDennNun:

--- Zitat von: Thot am 05.04.2020 21:31 ---Ich habe einen Master von einer staatlichen Uni.

--- End quote ---
Ich ein Diplom einer staatlichen Uni.
Aber dadurch fühle ich mich nicht qualifiziert über die Güte der Abschlüsse von nicht-staatlichen Unis zu urteilen.
Allerdings habe ich persönlich keine schlechte Erfahrung mit solchen Absolventen gemacht.
Allerdings waren diese Erfahrungen auch nicht im wissenschaftlichen Bereich, sondern im praktischen/wirtschaftlichen.

Infa:
und ich dachte schon, dass ich mich beim Thread verklickt habe.....

Kann man für das Thema "Schwanzvergleich" oder "FH/Uni wer ist geiler" ein neuen Thread erstellen ?

WasDennNun:

--- Zitat von: Infa am 06.04.2020 06:40 ---und ich dachte schon, dass ich mich beim Thread verklickt habe.....

Kann man für das Thema "Schwanzvergleich" oder "FH/Uni wer ist geiler" ein neuen Thread erstellen ?

--- End quote ---
Ja, kann man.

mumble:

--- Zitat von: Spid am 03.04.2020 21:58 ---
--- Zitat von: Leppy am 03.04.2020 21:42 ---
--- Zitat von: Spid am 03.04.2020 19:15 ---Abgesehen von den Unklarheiten in der Sachverhaltsschilderung, gehe ich - unter der Prämisse, daß der AG eine private Rechtsform hat und ein BR existiert - noch auf diesen Aspekt ein:


--- Zitat von: Leppy am 03.04.2020 16:52 ---Nun haben die Mitarbeiter unseres öffentlichen Trägers, inklusive mir, heute am Freitag ca. 13 Uhr eine Betriebsvereinbarung per E-Mail übersandt bekommen, welche die Kurzarbeit per sofort regeln soll.
Diese Vereinbarung ist vom 01.04 und gültig bis zum 31.04.
Die Aufstockung beträgt demnach für:
 
EG S2 bis S4 bzw EG 2 bis EG 7 von gesetzlich 60% auf 83%, mit Kind/ern von 67% auf 90%
 
und EG S7 bis S18 bzw. EG 8 bis EG 15Ü von gesetzlich 60% auf 78%, mit Kind/ern von 67% auf 85%.
 
Nun meine Frage, hat diese Betriebsvereinbarung eine Gültigkeit bzw. verliert sie diese sobald der VKA den neuen Tarifvertrag frei gibt?

--- End quote ---

Eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit kann bei Geltung des TVÖD - eine mögliche tarifliche Vereinbarung, die derzeit in Vorbereitung ist, mal außer Acht gelassen - den AG nur (teilweise) von seiner Beschäftigungspflicht entbinden, was ich angesichts der aktuellen Situation ohnehin für nicht notwendig erachte, und die Arbeitspflicht der AN reduzieren. Sie kann nicht auf das Entgelt wirken. Der TVÖD hat den Entgeltanspruch abschließend geregelt, nur eine individuell vereinbarte abweichende Arbeitszeit führt zu einem veränderten Entgeltanspruch. Eine kollektivrechtliche Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG kann nach dem Willen der TVP mithin keine Wirkung auf das Entgelt haben. Eine abweichende Regelung zum Entgelt ist einer Betriebsvereinbarung nicht zugänglich, §77 Abs. 3 BetrVG.

--- End quote ---


In der BV steht drin, dass die betriebliche wöchentliche Arbeitszeit von 39 auf bis zu 0 Stunden gesenkt wird. Jeder Arbeitnehmer wird über den individuellen  Beginn seiner/ihrer Kurzarbeit nach Abbau individueller Zeitguthaben informiert.
Es wird also Bereiche geben in denen nach wie vor 39Std gearbeitet wird. Man könne sich zwar für andere Bereiche zur Verfügung stellen steht dort, bezahlt wird jedoch nicht die Bereitschaft, sondern die tatsächlich geleisteten Stunden.
Mein persönlicher Einsatzort wurde aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen, entsprechend lande ich bei 0 Std./Woche.

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Ich habe doch das relevante zur Betriebsvereinbarung ausgeführt. Zudem ist ein Abbau von Zeitguthaben auf dem Arbeitszeitkonto nur dann durch einseitige Erklärung durch den AG möglich, wenn die Vereinbarung dazu dies ausdrücklich zuläßt.

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@Spid, beim Kurzarbeitergeld ist doch eine der Voraussetzungen, dass Überstunden abgebaut sind. Weist du ob Überstunden abgebaut sein müssen, wenn der Abbau der Überstunden vom Arbeitgeber nicht angeordnet werden kann? Oder ist es für die Beantragung von Kurzarbeitergeld dann unschädlich?

Spid:
Für die Beurteilung, ob die Voraussetzungen für Kurzarbeit vorliegen, hier also, ob ein Arbeitsausfall durch flexible Arbeitszeitregelungen vermieden werden kann, sind allein die Regelungen maßgebend, von denen im jeweiligen Betrieb tatsächlich Gebrauch gemacht wird. Es wäre also bspw. nicht von den Betriebsparteien zu verlangen, extra dafür neue Regelungen zu schaffen oder bereits länger existierende zu ändern.

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