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Umgangsformen

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Spid:

--- Zitat von: WasDennNun am 04.10.2020 22:03 ---Wie man erkennen kann, gibt es unterschiedliche Führungsformen und Qualitäten, die in unterschiedlichen Strukturen ud Mitarbeiterqualitäten zu unterschiedlichen Zielen führt.

In Spids Arbeitsumfeld ist ein Hallo, könnten sie bitte lauter sprechen halt anders zu bewerten, als in anderen Bereichen.
Von daher braucht man in seinem Bereich die Klärung über die Linie.

In unserem Bereich ist ein Hallo, ... keine extreme Formulierung, evtl. unangemessen salopp. Aber nicht ne Millisekunde des Aufwands Wert, den es in Spids Arbeitsumfeld an Energie benötigt, das habe ich heute verstanden.

Denn ich arbeite mit Menschen, wo ich deren Kreativität und unangepasstes Denken benötige, Spid braucht Linientreue und klare Strukturen.

Seine Führungsstil mag da zielführend zu sein, bei uns ist so etwas ineffizient, da bei uns schneller direkter lösbar.
Bei uns würden wegen so etwas Leistungsträger gehen, weil ihnen die Zeit dafür zu Schade ist.

So ist das im Arbeitsleben, es gibt nicht die eine Lösung, wie es nicht den öD gibt.

--- End quote ---

Mal unabhängig vom „Hallo“ und dem konkreten Einzelfall: wie beurteilen Linienvorgesetzte die Geeignetheit von Personal in der Probezeit, wenn sie kein vollständiges Bild des Personals haben, wenn es außerhalb ihrer unmittelbaren Wahrnehmung tätig wird? Wie lernt die Organisation, wenn nicht Mechanismen dafür sorgen, daß Fehler - oder alternativ auch positive Leistungen - aufgenommen, aufgearbeitet und besprochen werden? Wie soll eine vernünftige Fehlerkultur entstehen, wenn Vorgesetzte dieser nicht Gewahr werden, weil sie ihnen vorenthalten werden - und sie deshalb auch nicht mit dem Betroffenen besprochen werden? Wie prozessualisiert Ihr Fehlermanagement und erkennt gute oder schlechte Leistungen und arbeitet daran, daß die Organisation insgesamt besser wird, wenn Fehler nicht offenbart, Informationen über gute und schlechte Leistungen nicht weitergegeben werden? Ich halte wenig für zu aufwendig, um die Organisation ebenso zu verbessern wie jeden Einzelnen. Klare Berichtslinien führen dazu, daß Informationen dort ankommen, wo sie hingehören - und nicht dorthin, wo jemand mit seinen beschränkten Einsichten in das Große und Ganze meint, wo sie hingehören würden. Das Ansprechen von Fehlern und deren Abstellen für die Zukunft durch den zuständigen Vorgesetzten als Normalprozess schafft eine Fehlerkultur, in der jeder ständig an sich arbeitet, andererseits Fehler aber auch zeitgerecht offenbart werden, bevor es durch weiteres Rumgestümpere noch schlimmer wird - in den meisten Fällen haben die übergeordneten Ebenen Mittel, Wissen und Kontakte, um die Folgen von Versagen mindestens deutlich abzumildern - und nehmen dabei denjenigen, der es verbockt hat, ebenso in die Pflicht wie dessen Vorgesetzte, an der Schadensabwendung mitzuwirken. Dazu sind die Führer der jeweiligen Ebenen nämlich da: Führen, Anleiten, Loben/Tadeln, Melden, Vorbild sein, Weiterentwickeln und erkennen, wann die eigenen Mittel ausgeschöpft sind. Wer was anderes machen möchte, soll irgendwo etwas leiten, hier muß er führen.

Arno-Nühm:

--- Zitat von: ike am 03.10.2020 19:16 ---Im Ö.D. befinden sich teils sehr intrigante und hinterfotzige Gestalten.
Hier kommt es noch weniger auf Leistung an, sondern auf den Nasenfaktor und die Bereitschaft, eine Schleimspur nach sich zu ziehen.

--- End quote ---

Treffender hätte man es nicht formulieren können!  ;D

Wdd3:
Wo ist der Unterschied zur fW? Auch dort gibt es genügend A...kriecher.

Interessant finde ich wie Spid sich zu Themen wie "Umgangsformen und Freundlichkeit" äußert. Sie beweist wieder das sie von beidem keine Fachfrau ist. ;)

WasDennNun:
@Spid
Bei uns ist nicht jeder kleinster Fehler, etwas was man dem Linienvorgesetzten zur Kenntnis gibt, da er sich nicht irrelevanten Dingen aus der Vergangenheit beschäftigen muss.

Bei uns arbeiten Profis, die zwischen nicht wiederkehrende kleine Einzelfehler, die ohne Kenntnis des Vorgesetzten gelöst werden können und zukünftig irrelevant sind und Fehler die systemrelevante sind oder einen Lerneffekt für die Organisation haben, unterscheiden zu können.
Auch Probleme zwischen den Kollegen werden zunächst untereinander korrigiert, da bedarf es keine Führungsperson im Regelfall.

Wenn bei euch die MA dazu nicht in der Lage sind oder es ihnen nicht zugetraut wird und ihr daher eine stärkere hierarchische Führung benötigt, dann ist das halt bei euch so, da sind wir offensichtlich flacher aufgestellt.


Bei uns ist ein "Hallo" Vorfall etwas was man schnell direkt korrigiert und erst bei Wiederholung man den Schritt der Meldung geht.

Bei uns hätten die Vorgesetzten die Stärke so etwas, anders und effektiver als durch den Rausschmiss aus der Sitzung zu lösen.
(auch weil bei uns eine solche Wortwahl keine Systemkritischer Vorfall ist, während dies bei euch ja von großer Bedeutung zu sein scheint, dass da jemand anstelle von "Entschuldigen Sie bitte Frau X, könnten sie bitte lauter sprechen" ein "Hallo Frau X, geht das bitte ein wenig lauter? Ich verstehe Sie von hier aus akustisch ganz schlecht." sagt. Und man dieses als Übergriffiges Verhalten empfindet, während es bei uns maximal eine etwas saloppe Wortwahl ist, aber Hauptsache die Arbeit wird gemacht und das Problem wird gelöst)

2strong:
Praktisch kein Satz ohne Fehler. Ein Faszinosum, der Kerl  ;D ;)

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