Beschäftigte nach TVöD / TV-L / TV-H > TV-L

Androhung Kündigung ohne Gründe und Verhalten der Leitung

<< < (13/21) > >>

Maximus2584:

--- Zitat von: Spid am 18.07.2021 16:14 ---Es ist bereits fraglich, ob eine solche Dienstvereinbarung überhaupt wirksam wäre, da die Mitbestimmung abschließend im Personalvertretungsrecht geregelt und somit der Regelungskompetenz der Betriebsparteien entzogen ist. Maßgeblich sind die Regelungen des jeweiligen Personalvertretungsgesetzes.

--- End quote ---

Na so weit werde ich natürlich nicht gehen können, ich gehe davon aus, dass dies auch im Personalvertretungsrecht geregelt ist und die Dienstvereinbarung zusätzlich nicht erst seit gestern gibt. Deswegen vermute ich auch, dass die Leitung weiß, dass eben mit der Kündigung(auch ohne Angabe von Gründen) nicht EINFACH durchkommt und zwei Mal darauf angedeutete, meines Erachtens drohte, "wenn DU nicht den Aufhebungsvertrag machst leite ich die Kündigung ein". Vieles spricht meines Erachtens für die Person und nicht die Leitung. So ich gehe raus, die Sonne scheint ))), schönen Tag noch.

Spid:
Ich bin nicht selten mit unwirksamen Betriebs- und Dienstvereinbarungen konfrontiert - die teilweise seit Jahrzehnten existieren und somit ein Mahnmal des Scheiterns der Betriebsparteien darstellen. Der einzige rationale Anreiz für eine Kandidatur für PR/BR ist ein erweiterter Schutz vor Kündigung und Versetzung, was zu einer Negativauswahl führt, da nur schlechtes Personal derlei bedarf. Weder bedarf es bei einer Wartezeitgründung Gründe noch bedürfte es gegenüber dem PR mehr als eines unbegründeten Werturteils noch stünde dem PR frei, die Zustimmung zu verweigern, weil er das Werturteil nicht teilt. Auch ein vorheriges Angebot eines Aufhebungsvertrags ändert daran nichts.

Maximus2584:

--- Zitat von: Spid am 18.07.2021 16:28 ---Ich bin nicht selten mit unwirksamen Betriebs- und Dienstvereinbarungen konfrontiert - die teilweise seit Jahrzehnten existieren und somit ein Mahnmal des Scheiterns der Betriebsparteien darstellen. Der einzige rationale Anreiz für eine Kandidatur für PR/BR ist ein erweiterter Schutz vor Kündigung und Versetzung, was zu einer Negativauswahl führt, da nur schlechtes Personal derlei bedarf. Weder bedarf es bei einer Wartezeitgründung Gründe noch bedürfte es gegenüber dem PR mehr als eines unbegründeten Werturteils noch stünde dem PR frei, die Zustimmung zu verweigern, weil er das Werturteil nicht teilt. Auch ein vorheriges Angebot eines Aufhebungsvertrags ändert daran nichts.

--- End quote ---

Kommen wir zurück zu meiner Frage wegen Beschäftigungszeit:

*******
§ 34 Kündigung des Arbeitsverhältnisses

(1)  1Die Kündigungsfrist beträgt bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des
Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zum Monatsschluss. 2 Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist
bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2)

bis zu einem Jahr      ein Monat zum Monatsschluss,

von mehr als einem Jahr     6 Wochen,

von mindestens 5 Jahren     3 Monate,

von mindestens 8 Jahren     4 Monate,

von mindestens 10 Jahren     5 Monate,

von mindestens 12 Jahren     6 Monate

zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

(3)  1Beschäftigungszeit ist die Zeit, die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegt
wurde, auch wenn sie unterbrochen ist. 2Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs
gemäß § 28, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein
dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt. 3 Wechseln Beschäftigte zwischen
Arbeitgebern, die vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasst werden, werden die Zeiten bei
dem anderen Arbeitgeber als Beschäftigungszeit anerkannt. 4Satz 3 gilt entsprechend bei einem
Wechsel von einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber.

*************
1 Jahr Beschäftigung beim Arbeitgeber x
1 Jahr private Wirtschaft
Unbefristeter Vertrag beim GLEICHEN Arbeitgeber x, wie ein Jahr davor nur andere Dienststelle.
Zeit davor wurde auch als Beschäftigungszeit anerkannt und mit dem Brief von der Personalleitung bestätigt, dass es sich auch bei der Kündigunsfrist dadurch nach '§ 34 Abs. 1 und 2 TV-L Auswirkungen geben würde.
*************

In dem Anerkennungsschreiben steht geschrieben:

Berechnungsstichtag(Tag des Beginns des Arbeitsverhältnisses) 01.04.2021
Für die Kündigungsfristen gilt die Beschäftigungszeit nach § 34 Abs. 3 Satz 1 TV-L beginn: (01.04.2020)
Die Beschäftigungszeit nach § 34 Abs. 3 Satz 1 sowie den Sätzen 3 und 4 TV-L beginnt am 01.04.2020
Dienstübileum... nicht relevant.

Ich wiederhole meine Frage, weshalb würde hier der KschG nicht gelten, wenn die Beschäftigungszeit und Kündigungsfristen rückwirkend 12-Monate anerkannt wurden? Ich sehe schon den ersten Paragraph mit den 6-Monaten, allerdings sehe ich auch andere Paragraphen und die Bestätigung?

Sorry für wiederholte dumme Fragen ))))

Spid:
Neben dem Umstand, daß §34 Abs. 1 ausschließlich auf die Kündigungsfrist und nicht auf die Wartezeit nach KSchG wirkt, ist während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nicht die Beschäftigungszeit (die auch nicht der Anerkennung bedarf) maßgeblich, siehe Satz 1 und die ersten beiden Worte von Satz 2.

WasDennNun:

--- Zitat von: Maximus2584 am 18.07.2021 15:05 ---Wie im Personalrat mitgeteilt wurde, so gilt Mitbestimmung auch in der Warte/Probezeit und wenn die nicht zustimmen es zu der Kündigung des AG nicht kommen würde. So ist die Aussage da gewesen.

--- End quote ---
Was klar ist , dass es wohl in deinem geschilderten Fall nicht zu einer Kündigung kommen wird, weil der AG eben nicht kündigen will, sondern nur irgendeine subalterne Führungsperson das möchte.

Nehmen wir aber mal an, dass der AG doch kündigen wollen würde, dann würde es so ablaufen:
AG kündigt ohne Begründung.
AG nimmt die Personalvertretung mit der Begründung: "Hat die Erwartungen nicht erfüllt" in die Mitbestimmung.

--- Zitat von: Maximus2584 am 16.07.2021 13:41 ---Meiner Ansicht nach:

Sie können die Arbeit tadellos und dann "Erwartungen nicht erfüllt" nicht zutreffen.

--- End quote ---
Hier irrst du!
Tadellos, aber nicht schnell genug.
Tadellos, aber in der Bearbeitung nicht in der erwarteten Tiefe und Breite oder nicht eigenständig genug oder ...
Ergo: Wenn der Personalrat der Kündigung nicht zustimmt, dann müsste der Personalrat dieses begründen.
Kann er aber nicht.
Außer wenn der AG so deppert war und vorher verkündet hat, was seine Erwartungen waren.
Hat er aber nicht, also kann der PR nichts niederschreiben, was die Kündigung verhindern könnte.
Der PR glaubt vielleicht, dass er da in der "Mitbestimmung" ist, er ist aber zahnlos.

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