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Darf der Vorgesetzte die Zeitbuchungen sehen ?

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Umlauf:

--- Zitat von: blondie am 23.02.2024 11:39 ---Wir bekommen gerade eine neue DV zum Thema und danach werden nur noch 2 Personen der Personalabteilung Einsicht in die Daten bekommen. Es ist für die Allgemeinheit nicht mehr möglich den Status eines Kollegen, anwesend, krank, Urlaub usw. zu sehen, was bisher möglich und oft auch hilfreich war.
Auch ein Vorgesetzer kann Daten für seine Mitarbeiter nur noch anfordern in besonderen Fällen. Jeder wird zukünftig eigenverantwortlich seine Daten verwalten.

--- End quote ---



--- Zitat von: BAT am 23.02.2024 11:51 ---Der Datenschutz ist ein Monster und ufert teils aus.
Wenn ich aber hier lese, dass die Allgemeinheit nicht mehr sehen kann, dass ich krank bin, gehört er für mich hier absolut hin.
(Im Intranet kann man bei uns freiwllig hinter seinem Namen den Status eingeben, dann sieht man das bei der Suche gleich)

--- End quote ---


Grund „krank“ gehört ganz einfach nicht in eine für alle Mitarbeiter zugängliche Anwesenheitsliste und stellt eine ernsten Verstoß gegen den Datenschutz da.
Die Person ist schlichtweg nicht anwendbar und arbeitet nicht mobil.

Wenn Vorgesetzte eigenverantwortlich eigene Listen neben der Zeiterfassung führen, stellt dies eine unzulässige Datenerfassung dar und kann bis zur Abmahnung führen.


Für einen Tag war bei uns vor ewigen Zeiten die Wochenarbeitszeit für alle sichtbar. Das gab ein großes Donnerwetter. Denn daraus konnte man bei Beamten ablesen: Schwerbehindert oder Kind unter 12.

MarieH:
Bei uns gibt kann Zeitguthaben bis -40h /+80h aufgebaut werden. Wir haben ein Ampelsystem. 10 Stunden vor erreichen diner Grenze wechselt die Ampel von grün auf gelb. Bei Überschreitung der Grenze wechelt die Ampel auf rot. Der Vorgesetzte kann nur die Ampel einsehen, womit überprüfbar ist, ob Handlungsbedarf besteht. Sofern die Ampel rot wird, kann der Vorgesetzte zudem auch sehen, um wie viele Stunden die Grenze überschritten wird. Bei einem Antrag auf Freizeitausgleich wird dem Vorgesetzten lediglich angezeigt, ob der Antragsteller sich nach Genehmigung noch im genannten Rahmen (-40/+80) bewegt. Grundsätzlich können die genauen Zeitbuchungen vom Vorgesetzten nicht eingesehen werden. Es kann jedoch eine Liste eingesehen werden, in der etwaige Unregelmäßigkeiten (manuelle Buchungen mit Änderung des Tages und/oder der Zeit) einsehbar sind. Bei begründetem Verdacht und vorheriger Zustimmung des Personalrates kann der Vorgesetzte das Buchungsjournal der letzten drei Monate vom Antragsteller anfordern. Dies passiert jedoch äußerst selten.

2strong:

--- Zitat von: Max am 23.02.2024 13:48 ---Es gibt dann auch durchaus Kandidaten die einfach unbeschäftigt sehr viel Zeit absitzen,  weil sie freie Tage ansammeln wollen, um sich zusätzlichen Urlaub zu gönnen. 

--- End quote ---
Und was machst Du mit dieser Erkenntnis? In der Dienstvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit wurde schließlich vereinbart, dass der AN innerhalb der Grenzen x und y selbstständig über die Lage seiner Arbeitszeit befinden kann.

Max:

--- Zitat von: 2strong am 24.02.2024 15:24 ---
--- Zitat von: Max am 23.02.2024 13:48 ---Es gibt dann auch durchaus Kandidaten die einfach unbeschäftigt sehr viel Zeit absitzen,  weil sie freie Tage ansammeln wollen, um sich zusätzlichen Urlaub zu gönnen. 

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Und was machst Du mit dieser Erkenntnis? In der Dienstvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit wurde schließlich vereinbart, dass der AN innerhalb der Grenzen x und y selbstständig über die Lage seiner Arbeitszeit befinden kann.

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Zwar kann man die Arbeitszeit selbst legen,  aber es muss in den Betriebsablauf passen. Die meisten würden das so interpretieren,  dass man seine Arbeitszeit auch im Einklang mit dem Arbeitsanfall legen muss.
Einerseits muss man also Termine und Fristen einhalten und andererseits kann man nicht über die Soll-Arbeitszeit hinaus bleiben,  wenn es zu dieser Zeit keine Arbeit gibt.
Die Erkenntnis, dass ein Mitarbeiter Stunden aufbaut obwohl das nicht mit der aufgetragenen Menge an Arbeit übereinstimmt führt dazu,  dass ich mich zuerst damit beschäftige ob der Mitarbeiter weniger effizient ist als man erwarten könnte. Das geht über kleinteiligere, detaillierte Arbeitsaufträge und engmaschigere Besprechung und Überwachung der Ergebnisse sowie Maßnahmen um die Mitarbeiter weiter zu schulen und produktiver zu machen z.B. durch weitere enge Zusammenarbeit und Betreuung durch produktive Mitarbeiter. Wenn es nach Absitzen von zusätzlichen Stunden aussieht, hilft meist schon die Mitarbeiter häufiger aufzusuchen und zur gerade bearbeiteten Aufgabe nachzufragen und klar auszusprechen, dass Stunden absitzen ein no-go ist. Wenn das nicht reicht hilft wieder enge Zusammenarbeit mit produktiven Mitarbeitern. Die bringen die Wackelkandidaten meist schnell auf Linie. Wenn Zweifel bleiben ob die Kultur verinnerlicht wurde hilft nur den Vertrag nicht zu verlängern oder zu entfristen und wenn das nicht mehr geht bleibt eine komplette Änderung der Aufgaben.

NelsonMuntz:

--- Zitat von: Max am 24.02.2024 22:09 ---Zwar kann man die Arbeitszeit selbst legen,  aber es muss in den Betriebsablauf passen. Die meisten würden das so interpretieren,  dass man seine Arbeitszeit auch im Einklang mit dem Arbeitsanfall legen muss.
Einerseits muss man also Termine und Fristen einhalten und andererseits kann man nicht über die Soll-Arbeitszeit hinaus bleiben,  wenn es zu dieser Zeit keine Arbeit gibt.
Die Erkenntnis, dass ein Mitarbeiter Stunden aufbaut obwohl das nicht mit der aufgetragenen Menge an Arbeit übereinstimmt führt dazu,  dass ich mich zuerst damit beschäftige ob der Mitarbeiter weniger effizient ist als man erwarten könnte. Das geht über kleinteiligere, detaillierte Arbeitsaufträge und engmaschigere Besprechung und Überwachung der Ergebnisse sowie Maßnahmen um die Mitarbeiter weiter zu schulen und produktiver zu machen z.B. durch weitere enge Zusammenarbeit und Betreuung durch produktive Mitarbeiter. Wenn es nach Absitzen von zusätzlichen Stunden aussieht, hilft meist schon die Mitarbeiter häufiger aufzusuchen und zur gerade bearbeiteten Aufgabe nachzufragen und klar auszusprechen, dass Stunden absitzen ein no-go ist. Wenn das nicht reicht hilft wieder enge Zusammenarbeit mit produktiven Mitarbeitern. Die bringen die Wackelkandidaten meist schnell auf Linie. Wenn Zweifel bleiben ob die Kultur verinnerlicht wurde hilft nur den Vertrag nicht zu verlängern oder zu entfristen und wenn das nicht mehr geht bleibt eine komplette Änderung der Aufgaben.

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Ja, das ist ein sehr klassischer Führungsansatz. Letztlich kommt es auch auf die Art der Arbeit an, denn zum Beispiel in meinem Bereich (IT) kann man zeitlich oft kaum eindeitige Zeithorizonte für Arbeiten abschätzen. Im Supermarkt hingegen macht das Kassieren nach Ladenschluss natürlich wenig Sinn.

Ich finde Deinen Ansatz dahingehend auch schwierig, als dass er Dir (und auch Teammitgliedern) ermöglicht, unliebsame Mitarbeiter aus dem Team zu mobben (Keine direkte Unterstellung, aber die Möglichkeit besteht). Sollte wirklich der Verdacht bestehen, dass jemand nur herumsitzt, dann fällt das in gut geführten Teams auch ganz ohne Zeitkonto auf.

Jetzt kommt es natürlich auch auf die konkreten Aufgaben Deiner Mitarbeiter an, aber wann immer möglich, würde ich agile, selbstorganisierende Teams aufbauen - Wie gesagt, das ist abhängig vom den konkreten Arbeiten. Wichtig ist am Ende nur, dass alle Aufgaben fristgerecht erledigt sind.

Als Schmankerl zum Thema Arbeitszeit folgende Begebenheit aus einem Landesministerium: Referatsleiter fragt einen seiner Referenten, ob er Urlaub über Weihnachten nehmen möchte. Dieser verneinte mit der Begründung "Ne, ich hab die Familie da - da komme ich nicht zur Ruhe, deshalb mache ich lieber Homeoffice". So viel zum Thema Leistung und Arbeitszeit  ;)

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