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Personaler fordert auf die Bewerbung zurückzuziehen

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One:

--- Zitat von: was_guckst_du am 06.02.2022 10:19 ---Was ist denn das für eine Behörde, wo so was möglich ist? Was spricht denn dagegen, ein normales Auswahlverfahren durchzuführen? Doch wohl nur der Umstand, dass der Wunschkandidat dann nicht die besten Karten hat. Mit anderen Worten, bei Euch wird nicht nach Bestenauslese entschieden sondern nach "Nasenfaktor"....

--- End quote ---

Das ist dem Grunde nach richtig, aber manchmal gibt es Konstellationen, bei welchen man diesen Weg gehen muss.

Konkretes Beispiel aus meiner Praxis: Man hat in einem Verfahren einen "Querulantenbewerber" (nichts gegen den TE), bei dem man bereits weiß, der bewirbt sich nur, um das Verfahren anzugreifen und vor Gericht zu zerren, mit dem Ziel, irgendwo einen winzig kleinen Formfehler zu finden, um daraus, obwohl formal nach der Bewerberlage im Leistungsvergleich völlig chancenlos, im Nachgang einen möglichen (zivilrechtlichen) Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Bewerberverfahrensanspruch zu generieren. Dieser Kollege aus meiner Praxis hat es damals geschafft, die Besetzung von mehreren Leitungsfunktionen durch seine Klagen über mehrere Jahre zu blockieren. Wenn man das Risiko kennt und der Kollege sich beworben hat, dann bricht man lieber ab und schreibt mit anderem organisatorischen Zuschnitt neu aus. 

Also hier gibt es in der Praxis nicht nur schwarz oder weiß...


--- Zitat von: was_guckst_du am 06.02.2022 10:19 ---Ein solches Verfahren spricht für ein fehlendes Personalentwicklungskonzept gepaart mit schlechter Personalführung und einer versagenden Personalvertretung.

--- End quote ---

Da gebe ich recht. Wenn man hier ordentliche Grundlagen hat und Personalverwaltung mit der Personalvertretung vertrauensvoll im Hinblick auf das Ziel einer optimalen Besetzung bestehender Vakanzen nach Eignung, Befähigung und Leistung zusammenarbeitet, kann man viel Mauschelei verhindern bzw. bereits im Vorfeld abfangen.

was_guckst_du:
Das eigentliche Problem ist der Umstand, dass im öD mindestens 2/3 aller Auswahlverfahren nicht rechtssicher sind. Das fängst schon mit der Stellenausschreibung an, in der zwingende Voraussetzungen aufgeführt werden, die gar keine sind (was oft an den Wünschen der Fachabteilungen liegt). Nur so kann es dann auch zu den sogenannten Nasenfaktoren kommen. Oft werden die Auswahlverfahren auch so abgehalten, weil man es über Jahrzehnte so gemacht hat und sich niemand daran gestört hat (oft zu beobachten, wenn die Verantwortlichen ebensolange in den bestimmten Positionen sitzen)

Das war in meiner Behörde nicht anders. Hier hat man auch erst in den letzten 10 Jahren gelernt bzw. lernen müssen, wie es richtig geht. Mittlerweile gibt es nicht nur eine Personalentwicklungskonzept sondern auch eine Ausschreibungsrichtline und eine gemeinsames Beurteilungssystem für Beamte und Tarifbeschäftigte. Dies alles beinhaltet:
1. jede Stelle ist auszuschreiben (Abweichung hiervon nur im Einvernehmen mit dem PR)
2. das (interne) Auswahlverfahren orientiert sich in erster Linie an den jeweiligen Beurteilungsergebnissen (hierzu gibt es eine extra Richtlinie, wie diese anzuwenden sind und wie eine Innendifferenzierung vorzunehmen ist)
3. eine weitergehendes Auswahlverfahren wird nur erforderlich, wenn Beurteilungsergebnisse auf gleichem Niveau liegen. Dabei sind dem Auswahlgremium vor dem Auswahlgespräch alle Fragen inkl. der zu erwartenden Antworten vorzulegen.

So kommt es nun immer häufiger vor, dass nach Aktenlage entschieden wird und Auswahlgespräche weniger oft stattfinden. Das passt zwar mancher "Führungskraft" nicht aber inzwischen wird dieses System allgemein respektiert.

Johann:
Interne Ausschreibungen sind schon ziemlich spannend.
Als meine Behörde zuletzt eine größere Umstrukturierung aufgrund starken Wachstums erlebt hat, wurden Bereichsleitungsstellen, die schon vorher vergeben wurden auffällig anders ausgeschrieben als solche, bei denen vorher noch kein Wunschkandidat feststand. In denen, die schon feststanden waren dann so Dinge integriert wie "muss 7 Jahre Führungserfahrung in einer Behörde im Bereich x haben", was zufällig auf den neuen Bereichsleiter exakt zutrifft.

Die neuen Geschäftsbereichsleitungsposten waren auch alle im Vorfeld bereits besetzt. Das hat unser Geschäftsführer auch bei allen Mitteilungen an die Mitarbeiter immer so kommuniziert "Herr xyz wird voraussichtlich der neue Geschäftsbereichsleiter, sobald die Ausschreibung abgeschlossen ist", noch bevor die ersten Vorstellungsgespräche stattgefunden haben.

Ich glaube da muss man es einfach machen wie vorher beschrieben: Wenn du sie nicht besiegen kannst, trete ihnen bei.

was_guckst_du:

--- Zitat von: Johann am 07.02.2022 09:40 ---In denen, die schon feststanden waren dann so Dinge integriert wie "muss 7 Jahre Führungserfahrung in einer Behörde im Bereich x haben", was zufällig auf den neuen Bereichsleiter exakt zutrifft.

--- End quote ---
...genau solche Dinge sind geeignet, Auswahlverfahren platzen zu lassen...

...sobald nur ein Beamter unter den Kandidaten ist (hierzu gibt es etliche gerichtliche Entscheidungen), wird in solchen Fällen ein Auswahlverfahrensanspruch begründet...

Johann:

--- Zitat von: was_guckst_du am 07.02.2022 09:49 ---...genau solche Dinge sind geeignet, Auswahlverfahren platzen zu lassen...

...sobald nur ein Beamter unter den Kandidaten ist (hierzu gibt es etliche gerichtliche Entscheidungen), wird in solchen Fällen ein Auswahlverfahrensanspruch begründet...

--- End quote ---

Falls ich irgendwann mal Ambitionen für solcherlei Stellen habe, werd ich daran denken. :D
Generell fällt es bei uns scheinbar schwerer, Führungspositionen zu besetzen. Gibt relativ viele (ca. 15%) vakante Führungspositionen und ca. 5% die irgendwie dauerhaft mit "mdWdGb" markiert sind.

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