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Präventionsgespäch = Kündigung ?

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Fragmon:

--- Zitat von: McOldie am 19.05.2025 11:20 ---
--- Zitat von: clarion am 19.05.2025 06:18 ---Könnte eine Verlängerung der Probezeit absehbar sein?

--- End quote ---
Es ist dem Grunde nach möglich eine Verlängerung der Probezeit über den in § 2 Abs. 4 Satz 1 TV-L vorgesehenen Sechs-Monats-Zeitraum hinaus zu vereinbaren. Dabei ist jedoch zu beachten, dass die Verlängerung der Probezeit nach § 2 Abs. 4 TV-L nicht dazu führt, dass weiterhin die verkürzte Kündigungsfrist des § 34 Abs. 1 Satz 1 TV-L Anwendung fände. Vor allem aber greifen mit dem Überschreiten der sechsmonatigen Beschäftigungsdauer die Kündigungsschutzvorschriften des KSchG und des SGB IX, ohne dass die Verlängerung der Probezeit hierauf Einfluss hätte.

--- End quote ---


Woraus sollte sich den das Recht einer Probezeitverlängerung über 6 Monate heraus ergeben? Diese Verlängerung ist unzulässig, da durch Tarifvertrag nicht gestattet und zuungunsten des Arbeitnehmers § 4 Abs.3 TVG.

NWB:

--- Zitat von: clarion am 19.05.2025 22:28 ---Gegenüber dem PR schon, nicht aber dem zu kündigenden Kollegen gegenüber.

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Bei uns in NRW hat der PR bei Probezeitkündigung kein Mitbestimmungsrecht.
Da sind wir nur in der Anhörung bzw. im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit

Faunus:
Nach § 84 Absatz 1 SGB IX ist der Arbeitgeber bei Eintreten von Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem Schwerbehinderten gehalten, ein im Gesetz näher ausgestaltetes Präventionsverfahren durchführen. Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer, ohne zuvor dieses Präventionsverfahren durchlaufen zu haben, so führt dies für sich genommen aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Einhaltung des Präventionsverfahrens nach § 84 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten. Steht die Pflichtverletzung in keinem Zusammenhang mit der Behinderung und verspricht das Verfahren von vornherein keinen Erfolg, so braucht es nicht durchgeführt zu werden.

Kann dagegen das Präventionsverfahren im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten auftretende Schwierigkeiten beseitigen, so kann die Unterlassung des Verfahrens zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden. Im vorliegenden Fall war dem mit einem Grad von 70 Prozent schwerbehinderten Kläger ordentlich gekündigt worden, weil er sich an mehreren Tagen hintereinander jeweils circa 2 Stunden vor Ende der bezahlten Arbeitszeit von der Arbeitsstelle entfernt hatte. Der schwerbehinderte Kläger berief sich darauf, die Kündigung sei unwirksam, weil die Beklagte das vorgeschriebene Präventionsverfahren versäumt habe. Die Klage blieb auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Das Präventionsverfahren musste hier angesichts der Schwere der vom Landesarbeitsgericht festgestellten Pflichtverletzungen nicht durchgeführt werden.

(BAG, Urteil vom 7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06)


Das kann also, muss aber nicht eine Vorbereitung zur Kündigung sein.
Vielleicht gibt es etwas, dass der AG vom MA erfahren will, um bessere Voraussetzugen fr die Übernahme in Arbeitsverhältnis nach der Probezeit zu schaffen.

Diensthase:
ich glaube das Thema hat sich erledigt, die Mitarbeiterin wurde ohne Angabe von gründen bis auf weiteres Freigestellt, ich denke mal das wird auf eine Kündigung hinauslaufen.

ElBarto:

--- Zitat von: Diensthase am 21.05.2025 14:51 ---ich glaube das Thema hat sich erledigt, die Mitarbeiterin wurde ohne Angabe von gründen bis auf weiteres Freigestellt, ich denke mal das wird auf eine Kündigung hinauslaufen.

--- End quote ---

Ich denke das wäre logisch.

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