Umsetzung eines LowPerformers

[daSilva]

Eine Mitarbeiterin hat in den letzten Jahren stark abgebaut und trifft wiederholt falsche Entscheidungen, die auch schon negative finanzielle Auswirkungen für den AG hatten (Haftungsschaden). Schulungen und Unterstützung durch Kollegen haben keine nennenswerten Verbesserungen gebracht. Die Tätigkeiten werden durchgehend seit etwa 10 Jahren ausgeübt; sind aber laufenden Veränderungen rechtlicher und technischer Art unterworfen. Nach meiner Einschätzung ist die Kollegin intellektuell nicht in der Lage, die gestellten Anforderungen zu bewältigen.

Aktuell besteht Personalbedarf für eine Stelle, die keine selbständigen Leistungen erfordert; ergo auch deutlich niedriger bewertet ist. Daneben ist auch ein weit entfernterer Dienstort betroffen. Eine einvernehmliche Umsetzung ist vor dem Hintergrund schwer vorstellbar. Bleibt in dem Fall nur die (Änderungs)Kündigung? Wie stelle ich einen "längerfristigen Leistungsabfall von einem Drittel oder mehr" bei nur qualitativen Mängeln dar. Von 100 Anträgen werden 90 korrekt bearbeitet (Standard) und 10 Sonderfälle gehen voll gegen die Wand...

Unsere Personalstelle ist leider sehr passiv - wenn aus den Abteilungen keine konkreten "Verfügungen" kommen, passiert da wenig bis nichts.  Lese sonst nur im Forum mit, habe hierzu aber nichts Einschlägiges gefunden.
Danke schon mal

[Stefl]

Für eine Umsetzung kommt es erst einmal auf die Regelungen im Arbeitsvertrag an sowie eventueller globaler Regelungen des Arbeitgebers, z. B. Dienstvereinbarungen etc. Habe ich einen Standard-Arbeitsvertrag gem. den gängigen Mustern der Kommunalen Arbeitgeberverbände kann ich die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsort ohne Weiteres durchziehen, die Arbeitsaufgaben ändern und sogar, was zwar nicht meine Meinung ist, aber die der ständigen Kommentierungen hierzu, die Entgeltgruppe ändern.
Eine Änderungskündigung benötige ich dazu nicht, sondern nur ein diesbezügliches Schreiben, dass Kollegin A sich ab morgen am Ort B zur Ausführung von Arbeit C einzufinden habe.
Allerdings zeigt die Praxis, dass in vielen Fällen Arbeitsverträge in der Vergangenheit geschlossen wurden, die eben mehr Regelungen beinhalten, als den Arbeitgebern heutzutage lieb ist.

[daSilva]

In den hier aufgesetzten Arbeitsverträgen heißt es üblicherweise nur: Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach den Regelungen des TVöD für den Dienstleistungsbereich Verwaltung und den ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen für den Bereich der VKA. Individuelle Nebenabreden gibt es ebenso wenig wie gesonderte Dienstvereinbarungen (außer gleitende Arbeitszeit, LOB und Dienstreisen).

[Spid]

Habe ich einen Standard-Arbeitsvertrag gem. den gängigen Mustern der Kommunalen Arbeitgeberverbände kann ich die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsort ohne Weiteres durchziehen, die Arbeitsaufgaben ändern und sogar, was zwar nicht meine Meinung ist, aber die der ständigen Kommentierungen hierzu, die Entgeltgruppe ändern.
Eine Änderungskündigung benötige ich dazu nicht, sondern nur ein diesbezügliches Schreiben, dass Kollegin A sich ab morgen am Ort B zur Ausführung von Arbeit C einzufinden habe.

Welche "ständigen Kommentierungen" sind der Auffassung, es sei "ohne Weiteres" einseitig möglich, dem TB eine Tätigkeit in einer anderen Entgeltgruppe dauerhaft zuzuweisen? Das ist ja die einzige Möglichkeit des AG die Entgeltgruppe zu ändern - und eine, die weder Haufe noch Rehm als einseitige Option des AG sehen.

[Stefl]

Haufe sieht es so:
https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/eingruppierung-entgeltordnung-tvoed-bund-1311-korrektur-eines-bewertungsirrtums_idesk_PI13994_HI7170568.html

Rehm auch:
Bd. 2, Komment. zu § 12 (VKA), Erl. 3 - 21

Beide stellen auf die deklaratorische Angabe der EG im AV ab. Meine Meinung ist es zwar nicht, aber hier wird es so gesehen.

Dass es die einzige Möglichkeit ist, habe ich nicht gesagt.

[Spid]

Nein, hast Du nicht. Ich habe dargelegt, was die einzige Möglichkeit des AG ist, die Entgeltgruppe zu ändern. Was Du darlegst, ist die zweifellos richtige Kommentarmeinung zur Korrektur einer irrigen Rechtsmeinung zur Eingruppierung. Diese berührt die Entgeltgruppe des TB aber in keinster Weise, da er - völlig unabhängig von der Rechtsmeinung des AG und der Wiedergabe im Arbeitsvertrag - stets korrekt eingruppiert ist. Mit den genannten Kommentarstellen ist es Dir nicht möglich, Deine abwegige Behauptung, es sei dem AG möglich "ohne Weiteres [...] die Entgeltgruppe [zu] ändern", zu belegen.

[Hain]

Moin daSilva,

was für ein Problem wird darin gesehen eine Änderungskündigung vorzubereiten?

Viele Grüße
Hain

[clarion]

Hallo,

Ich kenne es bisher so, dass Lowperformer eine niedrigwertigere Tätigkeiten zugewiesen wird, die Eingruppierung aber nicht angefasst wird. Das ist manchmal ein echtes Gerechtigkeitsproblem, v.a. wenn die höherwertiger Stelle dadurch für andere blockiert ist. Andererseits ist das die schlechte Performance öfters mal krankheitsbedingt. Insofern würde mich durchaus interessieren, wie anderswo damit umgegangen wird.

[Spid]

Auch das ist nur mit Einverständnis des TB oder als Änderungskündigung möglich.

[clarion]

Die Auseinandersetzung scheut unser Personaldezernat. Ich bezweifele auch, dass der Personalrat einer Änderungskündigung zustimmen würde.

[Spid]

Du führtest doch aus, Du würdest es so kennen, daß Lowperformern eine geringwertigere Tätigkeit zugewiesen werde, die Eingruppierung (gemeint war aber wohl das Entgelt) aber nicht angefasst werde. Das geht nur im gegenseitigen Einvernehmen oder durch Änderungskündigung, soll heißen, Euer Personaldezernat ist ja bereits einen der beiden Wege gegangen - oder hat in grob rechtswidriger Weise das Direktionsrecht des AG überschritten.

[clarion]

Hallo, ich meinte in der Tat, dass das Entgelt wird nicht angefasst wird. Ich gehe in der Tat davon aus, dass eine (stillschweigende) Übereinkunft mit den TB erzielt wurde. Vom Gerechtigkeitsempfinden schlagen da zwei Herzen in meiner Brust. Es gibt Lowperformer, die ohne Not den Schongang einlegen, wenn sie beispielsweise die E9 oder auch A9/A10 erreicht haben und andere, die aufgrund beispielsweise einer Krebserkrankung einfach nicht mehr leisten können. Und dies während im Nachbarbüro E6er oder E7er arbeiten und mehr Leistung erbringen.

[andi1504]

Moin daSilva,

was für ein Problem wird darin gesehen eine Änderungskündigung vorzubereiten?

Viele Grüße
Hain

Falls die Mitarbeiterin die Voraussetzungen nach § 34 Abs. 2 TVöD erfüllt, ist zu berücksichtigen, dass eine ordentliche Änderungskündigung ausgeschlossen ist.

[Gemeindefuzzi]

Falls die Mitarbeiterin die Voraussetzungen nach § 34 Abs. 2 TVöD erfüllt, ist zu berücksichtigen, dass eine ordentliche Änderungskündigung ausgeschlossen ist.

Interessant!

Spielt es hier eine Rolle, ob es ein "Altfall" (15/40) ---> bis 30.09.2005 ist, oder ein Fall nach Einführung des TVöD am 01.10.2005, wo ja die "Unkündbarkeit" entfiel?

Edit: zu doof zum zitieren ;-)

[Spid]

Die Reichweite der besonderen Besitzstandsregelung für TB, die im Zeitpunkt der Überleitung in den TVöD bereits unkündbar waren, bezieht sich nur auf den Ausschluss der ordentlichen Kündigung als solcher, nicht aber auf die sonstigen in § 55 Abs. 2 BAT enthaltenen Einschränkungen des außerordentlichen Kündigungsrechts.