Tarifrunde 2025 - kein Geld in den Ländern

[DiVO]

Hallo DiVo,

möglicherweise ziehst Du aus solchen, wahrscheinlich aus tiefstem Frust entstandenen Äußerungen die falschen Schlüsse. Ggf. ist es auch so, dass jemand sich sehr mit seinem Arbeitgeber/seinem Amt/seiner Tätigkeit identifiziert und über viele Jahre auch sehr tief spezialisiert hat. Manche Spezialkenntnisse sind nicht sinnvoll einsetzbar auf dem freien Markt und die ehemals vorhandenen breiten Kenntnisse sind nach vielen Jahren im ÖD-Job ggf. auch nicht mehr viel Wert an anderer Stelle. So können Situationen entstehen, bei denen man zwar für den derzeitigen Arbeitgeber recht viel Wert hat, aber sonst nicht mehr für sehr viele andere. Und wenn dann der Arbeitgeber keine Dankbarkeit zeigt für das jahrelange hohe Engagement sondern die Daumenschrauben beim Gehalt ansetzt, bleiben wenig "Fluchtmöglichkeiten"/Alternativen. Daraus kann ein Gefühl der Hilflosigkeit und des Frustes und Stress entstehen, man sieht, dass man in einer Sackgasse steckt.

Um diesem Stress zu entgehen, kann man vielleicht in die Teilzeit flüchten... vielleicht ist es so dann leichter zu ertragen...

Nur meine 50ct

Aber selbst wenn man von solchem Spezialistentum ausgehen würde (was nach meinem Empfinden eine krasse Ausnahme wäre), könnte man dennoch mehr tun, als innerlich zu kündigen und zu jammern. Eine Sackgasse hat immer einen Ausweg, man müsste nur erstmal wieder etwas zurück fahren.

ja, das ist korrekt; aber zu dem Schritt muss man sich erstmal durchringen... ich bin auch nicht sicher, ob diese Menschen (alle) innerlich kündigen... manche Menschen machen dann schon ihre Arbeit ordentlich, aber sie übernehmen eben nicht mehr wie früher auch (freiwillig und unbezahlt wie bisher) "das mehr"... und das drückt sich dann in der Teilzeit aus... mit der Teilzeit ist man häufig "aus der Verantwortung" (formale Verantwortung haben diese Menschen ja oft auch nicht, sondern sie sind in die Verantwortung durch ihre Engagement und ihre Kompetenz hineingewachsen bzw. sie haben diese informell an sich gezogen und sich gekümmert und es wurde gedulded/akzeptiert/begrüßt von der Leitung...) und nach hinreichender Demotivation dieser Mitarbeiter sind diese dann irgendwann eben nicht mehr bereits, dieses "Mehr" zu leisten... natürlich kann man sagen, dass sie das eh nie hätten tun müssen... aber für die Organisation ist es trotzdem schädlich, wenn man diese Menschen demotiviert...

und je nach Altersstruktur ist es auch gar nicht mehr so einfach, sich mal eben im größeren Umfang neue Kenntnisse anzueignen... so ab Mitte 50 aufwärts fällt es doch schon erheblich schwerer mit dem lebenslangen Lernen... aber auch Menschen ab Mitte 50 sind noch lange im Beruf...

Na klar ist es immer schwierig die eigene Komfortzone zu verlassen - ich habe nie etwas anderes behauptet. Wer heute 55 Jahre alt ist hat noch zwölf Jahre bis zur Rente - da ist noch genügend Zeit für Lernen und persönliche Veränderung. Stell dir mal vor ein heute 25 jähriger käme zu mit folgendem Anliegen:

"Ich fühle mich in meinem Job nicht wohl, weil ich nicht ausreichend Wertschätzung erfahre. Meine Motivation ist im Keller und es macht mir auch ehrlich gesagt keinen Spaß mehr. Soll ich meine Arbeitszeit reduzieren die nächsten zwölf Jahre und mich durchschleppen bis mein verhasster Vorgesetzter endlich in Rente geht oder soll ich mich nach einem Job umsehen?"

Würdest du ihm auch raten das "Problem" einfach auszusitzen oder ihm sagen, dass er sich bewegen und woanders bewerben soll?

Thema lebenslanges Lernen: Man lernt nicht nur für seinen Job, sondern in allererster Linie für sich selbst. Stell dir einfach mal vor, alle Leute hören mit Renteneintritt das Lernen auf. Diese Leute wären komplett von jeder technischen Entwicklung auf einen Schlag abgehängt. Und genau das passiert in den wenigsten Fällen. Unsere 85jährige Nachbarin verschickt Nachrichten über Whatsapp, liest Bücher auf dem iPad, bestellt Zeug bei Amazon und Temu und nutzt in ihrem neuen Auto selbstverständlich das eingebaute Navi. Hätte sie vor 20 Jahren das Lernen eingestellt, würde sie all das nicht nutzen können. Da sie es aber nutzen will, hat sie sich das Wissen angeeignet.

Geo78 hat aber keinen Bock darauf seine eigene Komfortzone zu verlassen und möchte lieber in seiner ach so ungerechten Opferrolle, in die er völlig unverschuldet hineingeraten ist und aus der es auch überhaupt keinen Ausweg gibt, bemitleidet werden.

[Vollender]

Es empfiehlt sich, die Komfortzone zu verlassen und in die eigene Weiterbildung zu investieren. Auch Themen wie Digitalisierung und KI haben durchaus fetten Einfluss auf künftige Entwicklungen im Beruf. Es gilt mutig am Ball zu bleiben. Und Wechselbereitschaft mit zu bringen. Auch im ÖD.

Davon abgesehen: Selbstverständlich darf der TV-L den Anschluss nicht weiter verlieren zu seiner Benchmark TVöD. Daher erwarte ich durchaus Bewegung, auch bei Themen wie zum Beispiel Anpassung JSZ (vor allem für höhere EG). Sonst wird das in Kombination mit der Verrentung der Babyboomer ein prickelnde Mischung im Wettbewerb um brauchbare Leute.

[troubleshooting]

Nunja, ob Teilzeit im Falle der miesen Bezahlung die Lösung ist?

Allerdings kann man Teilzeit durchaus als Druckmittel einsetzen. Beispiel?
Da sollte ein Kollege mal ungewollte, zusätzliche Aufgaben übernehmen. Als der Druck immer größer wurde - Teilzeitantrag - und, Ruhe war.
Oder, toxische(r) Vorgesetzte(r). Amtsführung hat sich weggeduckt, Personalrat für nicht zuständig erklärt. Da haben die Schlüsselfunktionen mal geschlossen befristete TZA mit 30% Rest vorgelegt und parallel Zwischenzeugnis angefordert. Schon kam Bewegung in die Sache.

Ein weiteres gutes Beispiel, wo TZ im ÖD gut funktioniert, ist der Zweitjob. In dem Bereich, wo ich tätig war - der Regelfall. Viele Unzufriedene haben dann einfach die TZ genutzt den anderen Job auszubauen. Klar, könnte der AG was dagegen haben. Nur, hat sich der Bereich so blank gespielt, dass ein x%-MA besser ist, als kein MA.

[Quasselstrippe]

Na klar ist es immer schwierig die eigene Komfortzone zu verlassen - ich habe nie etwas anderes behauptet. Wer heute 55 Jahre alt ist hat noch zwölf Jahre bis zur Rente - da ist noch genügend Zeit für Lernen und persönliche Veränderung. Stell dir mal vor ein heute 25 jähriger käme zu mit folgendem Anliegen:

"Ich fühle mich in meinem Job nicht wohl, weil ich nicht ausreichend Wertschätzung erfahre. Meine Motivation ist im Keller und es macht mir auch ehrlich gesagt keinen Spaß mehr. Soll ich meine Arbeitszeit reduzieren die nächsten zwölf Jahre und mich durchschleppen bis mein verhasster Vorgesetzter endlich in Rente geht oder soll ich mich nach einem Job umsehen?"

Würdest du ihm auch raten das "Problem" einfach auszusitzen oder ihm sagen, dass er sich bewegen und woanders bewerben soll?

Thema lebenslanges Lernen: Man lernt nicht nur für seinen Job, sondern in allererster Linie für sich selbst. Stell dir einfach mal vor, alle Leute hören mit Renteneintritt das Lernen auf. Diese Leute wären komplett von jeder technischen Entwicklung auf einen Schlag abgehängt. Und genau das passiert in den wenigsten Fällen. Unsere 85jährige Nachbarin verschickt Nachrichten über Whatsapp, liest Bücher auf dem iPad, bestellt Zeug bei Amazon und Temu und nutzt in ihrem neuen Auto selbstverständlich das eingebaute Navi. Hätte sie vor 20 Jahren das Lernen eingestellt, würde sie all das nicht nutzen können. Da sie es aber nutzen will, hat sie sich das Wissen angeeignet.

Geo78 hat aber keinen Bock darauf seine eigene Komfortzone zu verlassen und möchte lieber in seiner ach so ungerechten Opferrolle, in die er völlig unverschuldet hineingeraten ist und aus der es auch überhaupt keinen Ausweg gibt, bemitleidet werden.

ja, das ist alles richtig, was Du sagst und dagegen möchte ich auch gar nicht anargumentieren...

ich bin jetzt selbst schon bald 30 Jahre im ÖD und hatte viel Zeit, zu beobachten, wie es bei uns an der Institution (ca. 10.000 Arbeitnehmer und Beamte) so läuft... ganz oft geht es so: der da hat den Job schonmal gemacht, der kann das gut, lass das den machen! Und zack macht der Mitarbeiter, der das gut kann, den Job nicht nur einmal, sondern "für alle"... und er macht es gut und gern und bekommt immer mehr davon auf den Tisch und ist irgendwann Spezialist für diese Art (z.B. Verwaltungs-)Vorgang (und noch drei andere spezielle Vorgänge) und zack sind 20 Jahre vergangen und man hat gar nicht gemerkt, dass man sich in eine Sackgasse begeben hat...

und ja, es ist alles richtig, man kann umlernen usw.

aber das Delta, das nach 20 Jahren Spezialisierung erstmal wieder in der Breite aufgeholt werden muss, ist enorm... und zusätzlich muss man ja für das Aufrechterhalten des Spezialistentums auch ständig weiter lernen, es ist ja nicht so, dass dort (auch in der Verwaltung) die Welt stehen bleibt... ab einem gewissen Alter ist das schon nicht so ganz wenig... und das Lernen am Arbeitsplatz bzw. für den (neuen) Arbeitsplatz ist in meinen Augen schon ein bisschen etwas anderes wie das Lernen, wie ich/man für Konsumenten ausgerichtete System anwende/t... (das kann meine 80-jährige Mutter auch... aber die Hintergründe verstehen, wie das funktioniert und warum es gerade nicht geht (also Fehleranalyse machen), das kann sie nicht mehr... sie hat gelernt, die neuen Systeme zu benutzen, aber auch nicht mehr... beim Arbeitsplatz würde ich schon ein ganz anderes Grundverständnis für die Systeme und Abläufe und Zusammenhänge erwarten... für mich hinkt der Vergleich ein kleines bisschen)

aus dieser Situation leitet sich gerne Frust und Unzufriedenheit ab... das merke ich auch immer wieder bei den mehreren hundert Leuten, die sich in meinem Umfeld bewegen und deren "Älterwerden" ich mitbekomme...
und nicht alle merken, dass sie selbst alt werden... ich muss mich diesbezüglich auch immer wieder selbst kritisch unter die Lupe nehmen...

Ich empfinde es einfach als überzogen, hier gleich vom "Bodensatz der Gesellschaft" zu sprechen. Es sind eben nicht überall die lebenslangen High-Performer unterwegs. Das ist nur ein ganz kleiner Teil der Belegschaft (und nicht nur im ÖD) und es kann ja gar nicht anders sein, wenn alle High-Performer wären, gäbe es keine mehr, dann wären alle wieder nur "Durchschnitt".

Mir war Dein Urteil am Ende Deines ersten Beitrags einfach ein bisschen zu hart... es häufig viele Erklärungsansätze für ein und dieselbe Sache...

[Rowhin]

Es sind zwei Seiten der selben Medaille um die wir hier herum diskutieren. Mal ausgehend davon, dass viele die Bedingungen im TV-L, gerade im Vergleich zum TVöD und weitergehend zur freien Wirtschaft, als defizitär empfinden.

Auf Arbeitnehmerseite sieht man sich dann dem Vorwurf ausgesetzt, man jammere, aber wolle sich persönlich nicht verändern und woanders hin wechseln, also könne die Situation ja so schmerzvoll nicht sein.

Auf Arbeitgeberseite sieht man sich dem Vorwurf ausgesetzt, keine attraktiven Arbeitsplätze/Anstellungsverhältnisse zu schaffen, aber irgendwie läuft ja der Laden noch, holprig zwar, aber er läuft, daher kann ja die Situation so schlimm noch nicht sein.

Natürlich bedingt sich das gegenseitig. Natürlich halten vielerorts die letzten motivierten Kolleginnen und Kollegen ihre Läden am Laufen. Für jeden, der dann ausscheidet, ob in Rente, in die Wirtschaft oder in Teilzeit, wird das Problem akuter.

Die Frage ist wohl, muss das System einfach mal zusammenklappen weil genug AN die Reißleine ziehen, oder nicht genug nachkommen, oder erkennt man auf Seite der AGs bzw deren Repräsentanten in den Verhandlungen das Problem gerade noch rechtzeitig. Und dann ist die Frage, was sind realistische Verbesserungen.

Ein gewisses Interesse, dass nicht alle fähigen Mitarbeitenden den öD komplett verlassen, sollten wir als Gesellschaft ja haben.

[DiVO]

Na klar ist es immer schwierig die eigene Komfortzone zu verlassen - ich habe nie etwas anderes behauptet. Wer heute 55 Jahre alt ist hat noch zwölf Jahre bis zur Rente - da ist noch genügend Zeit für Lernen und persönliche Veränderung. Stell dir mal vor ein heute 25 jähriger käme zu mit folgendem Anliegen:

"Ich fühle mich in meinem Job nicht wohl, weil ich nicht ausreichend Wertschätzung erfahre. Meine Motivation ist im Keller und es macht mir auch ehrlich gesagt keinen Spaß mehr. Soll ich meine Arbeitszeit reduzieren die nächsten zwölf Jahre und mich durchschleppen bis mein verhasster Vorgesetzter endlich in Rente geht oder soll ich mich nach einem Job umsehen?"

Würdest du ihm auch raten das "Problem" einfach auszusitzen oder ihm sagen, dass er sich bewegen und woanders bewerben soll?

Thema lebenslanges Lernen: Man lernt nicht nur für seinen Job, sondern in allererster Linie für sich selbst. Stell dir einfach mal vor, alle Leute hören mit Renteneintritt das Lernen auf. Diese Leute wären komplett von jeder technischen Entwicklung auf einen Schlag abgehängt. Und genau das passiert in den wenigsten Fällen. Unsere 85jährige Nachbarin verschickt Nachrichten über Whatsapp, liest Bücher auf dem iPad, bestellt Zeug bei Amazon und Temu und nutzt in ihrem neuen Auto selbstverständlich das eingebaute Navi. Hätte sie vor 20 Jahren das Lernen eingestellt, würde sie all das nicht nutzen können. Da sie es aber nutzen will, hat sie sich das Wissen angeeignet.

Geo78 hat aber keinen Bock darauf seine eigene Komfortzone zu verlassen und möchte lieber in seiner ach so ungerechten Opferrolle, in die er völlig unverschuldet hineingeraten ist und aus der es auch überhaupt keinen Ausweg gibt, bemitleidet werden.

ja, das ist alles richtig, was Du sagst und dagegen möchte ich auch gar nicht anargumentieren...

ich bin jetzt selbst schon bald 30 Jahre im ÖD und hatte viel Zeit, zu beobachten, wie es bei uns an der Institution (ca. 10.000 Arbeitnehmer und Beamte) so läuft... ganz oft geht es so: der da hat den Job schonmal gemacht, der kann das gut, lass das den machen! Und zack macht der Mitarbeiter, der das gut kann, den Job nicht nur einmal, sondern "für alle"... und er macht es gut und gern und bekommt immer mehr davon auf den Tisch und ist irgendwann Spezialist für diese Art (z.B. Verwaltungs-)Vorgang (und noch drei andere spezielle Vorgänge) und zack sind 20 Jahre vergangen und man hat gar nicht gemerkt, dass man sich in eine Sackgasse begeben hat...

und ja, es ist alles richtig, man kann umlernen usw.

aber das Delta, das nach 20 Jahren Spezialisierung erstmal wieder in der Breite aufgeholt werden muss, ist enorm... und zusätzlich muss man ja für das Aufrechterhalten des Spezialistentums auch ständig weiter lernen, es ist ja nicht so, dass dort (auch in der Verwaltung) die Welt stehen bleibt... ab einem gewissen Alter ist das schon nicht so ganz wenig... und das Lernen am Arbeitsplatz bzw. für den (neuen) Arbeitsplatz ist in meinen Augen schon ein bisschen etwas anderes wie das Lernen, wie ich/man für Konsumenten ausgerichtete System anwende/t... (das kann meine 80-jährige Mutter auch... aber die Hintergründe verstehen, wie das funktioniert und warum es gerade nicht geht (also Fehleranalyse machen), das kann sie nicht mehr... sie hat gelernt, die neuen Systeme zu benutzen, aber auch nicht mehr... beim Arbeitsplatz würde ich schon ein ganz anderes Grundverständnis für die Systeme und Abläufe und Zusammenhänge erwarten... für mich hinkt der Vergleich ein kleines bisschen)

aus dieser Situation leitet sich gerne Frust und Unzufriedenheit ab... das merke ich auch immer wieder bei den mehreren hundert Leuten, die sich in meinem Umfeld bewegen und deren "Älterwerden" ich mitbekomme...
und nicht alle merken, dass sie selbst alt werden... ich muss mich diesbezüglich auch immer wieder selbst kritisch unter die Lupe nehmen...

Ich empfinde es einfach als überzogen, hier gleich vom "Bodensatz der Gesellschaft" zu sprechen. Es sind eben nicht überall die lebenslangen High-Performer unterwegs. Das ist nur ein ganz kleiner Teil der Belegschaft (und nicht nur im ÖD) und es kann ja gar nicht anders sein, wenn alle High-Performer wären, gäbe es keine mehr, dann wären alle wieder nur "Durchschnitt".

Mir war Dein Urteil am Ende Deines ersten Beitrags einfach ein bisschen zu hart... es häufig viele Erklärungsansätze für ein und dieselbe Sache...

Du beschreibst gerade nichts anderes als die schon mehrfach genannte Komfortzone. "Spezialist für diese Art Verwaltungsvorgang" bedeutet ja nichts anderes, als dass man sich aus dem breitgefächertem Sortiment an Aufgaben diejenige ausgesucht hat, die einem am besten gefällt bzw. am wenigsten Aufwand bereitet. Natürlich darf man das den anderen so nicht sagen.

Ich erwarte von keinem unserer Entgeltabrechnern, dass sie die im Hintergrund laufende Payroll-Engine verstehen oder dort sogar noch Fehleranalyse machen können. Natürlich sind das reine Anwender, die auch nicht alle Prozesse innerhalb des Betriebs kennen oder verstehen müssen. Warum auch?

Die Aussage mit Bodensatz war auf das Gejammer, sich selbst in eine Opferrolle manövrieren und kindisches Geböcke von einigen hier. Erinnere dich, wie nach Bekanntwerden des Tarifergebnisses einige geschrieben haben, dass sie in den vergangen Jahren nun X % Reallohnverlust hätten hinnehmen müssen und nun deshalb ihre Arbeitsleistung entsprechend nach unten anpassen würden. Solche Aussagen von erwachsenen Menschen, die seit Jahren im Berufsleben stehen, kann ich null nachvollziehen und ich habe auch ehrlich gesagt keine Motivation diesen Personen dann mit Samthandschuhen zu begegnen.

[Quasselstrippe]

ich bin jetzt selbst schon bald 30 Jahre im ÖD und hatte viel Zeit, zu beobachten, wie es bei uns an der Institution (ca. 10.000 Arbeitnehmer und Beamte) so läuft... ganz oft geht es so: der da hat den Job schonmal gemacht, der kann das gut, lass das den machen! Und zack macht der Mitarbeiter, der das gut kann, den Job nicht nur einmal, sondern "für alle"... und er macht es gut und gern und bekommt immer mehr davon auf den Tisch und ist irgendwann Spezialist für diese Art (z.B. Verwaltungs-)Vorgang (und noch drei andere spezielle Vorgänge) und zack sind 20 Jahre vergangen und man hat gar nicht gemerkt, dass man sich in eine Sackgasse begeben hat...

Du beschreibst gerade nichts anderes als die schon mehrfach genannte Komfortzone. "Spezialist für diese Art Verwaltungsvorgang" bedeutet ja nichts anderes, als dass man sich aus dem breitgefächertem Sortiment an Aufgaben diejenige ausgesucht hat, die einem am besten gefällt bzw. am wenigsten Aufwand bereitet. Natürlich darf man das den anderen so nicht sagen.

Naja, ob man sich die Sachen immer selbst heraussuchen kann, das würde ich so nicht unterschreiben. Aber es ist aus Sicht des Arbeitgebers schon verständlich, dass man den Mitarbeiter, der sich rechtlich in den erstmals neu aufgetretenen Klagefall im Personalwesen eingearbeitet hat, dann auch für die nächsten gleichartigen Fälle einsetzt (und diese Person dann auch ähnliche Fälle vorgesetzt bekommt). Warum soll auch sonst jemand nochmal die Zeit aufwenden, sich in diese Nische einzuarbeiten. Dann ändert sich das Recht oder die Rechtsprechung (passiert ja alle Nase lang) und derjenige muss "nachlernen" und das ständig neu. Und man muss natürlich ziemlich gut verstehen, was da passiert, ist nicht nur "Anwender". Da kommt dann auch die fachliche Tiefe mit der Zeit.

Ich erwarte von keinem unserer Entgeltabrechnern, dass sie die im Hintergrund laufende Payroll-Engine verstehen oder dort sogar noch Fehleranalyse machen können. Natürlich sind das reine Anwender, die auch nicht alle Prozesse innerhalb des Betriebs kennen oder verstehen müssen. Warum auch?

Die Aussage mit Bodensatz war auf das Gejammer, sich selbst in eine Opferrolle manövrieren und kindisches Geböcke von einigen hier. Erinnere dich, wie nach Bekanntwerden des Tarifergebnisses einige geschrieben haben, dass sie in den vergangen Jahren nun X % Reallohnverlust hätten hinnehmen müssen und nun deshalb ihre Arbeitsleistung entsprechend nach unten anpassen würden. Solche Aussagen von erwachsenen Menschen, die seit Jahren im Berufsleben stehen, kann ich null nachvollziehen und ich habe auch ehrlich gesagt keine Motivation diesen Personen dann mit Samthandschuhen zu begegnen.

Ja, Dein Beispiel mit den Sachbearbeitern und deren Software verstehe ich natürlich auch, das ist klar. Aber der ÖD ist sehr vielfältig mit seinen Jobs.

Für die Androhung, die Arbeitsleistung an die Bezahlung anzupassen, habe ich persönlich auch kein Verständnis.
Allerdings sehe ich leider auch wenig Hebel, etwas dagegen zu tun, wenn das wirklich jemand macht.

Mitarbeiter lassen sich leider nur sehr schwer motivieren bzw. die Selbstmotivation lässt sich meines Erachtens nur sehr schwer, mit viel Aufwand über eine lange Zeit durch organisatorische Maßnahmen der Institution unterstützen. Aber Mitarbeiter demotivieren kann eine Institution sehr schnell und einfach. Daher sollte man meines Erachtens immer sehr darauf achten als Institution, was man tut und wie man mit seinen Menschen umgeht.

[DiVO]

ich bin jetzt selbst schon bald 30 Jahre im ÖD und hatte viel Zeit, zu beobachten, wie es bei uns an der Institution (ca. 10.000 Arbeitnehmer und Beamte) so läuft... ganz oft geht es so: der da hat den Job schonmal gemacht, der kann das gut, lass das den machen! Und zack macht der Mitarbeiter, der das gut kann, den Job nicht nur einmal, sondern "für alle"... und er macht es gut und gern und bekommt immer mehr davon auf den Tisch und ist irgendwann Spezialist für diese Art (z.B. Verwaltungs-)Vorgang (und noch drei andere spezielle Vorgänge) und zack sind 20 Jahre vergangen und man hat gar nicht gemerkt, dass man sich in eine Sackgasse begeben hat...

Du beschreibst gerade nichts anderes als die schon mehrfach genannte Komfortzone. "Spezialist für diese Art Verwaltungsvorgang" bedeutet ja nichts anderes, als dass man sich aus dem breitgefächertem Sortiment an Aufgaben diejenige ausgesucht hat, die einem am besten gefällt bzw. am wenigsten Aufwand bereitet. Natürlich darf man das den anderen so nicht sagen.

Naja, ob man sich die Sachen immer selbst heraussuchen kann, das würde ich so nicht unterschreiben. Aber es ist aus Sicht des Arbeitgebers schon verständlich, dass man den Mitarbeiter, der sich rechtlich in den erstmals neu aufgetretenen Klagefall im Personalwesen eingearbeitet hat, dann auch für die nächsten gleichartigen Fälle einsetzt (und diese Person dann auch ähnliche Fälle vorgesetzt bekommt). Warum soll auch sonst jemand nochmal die Zeit aufwenden, sich in diese Nische einzuarbeiten. Dann ändert sich das Recht oder die Rechtsprechung (passiert ja alle Nase lang) und derjenige muss "nachlernen" und das ständig neu. Und man muss natürlich ziemlich gut verstehen, was da passiert, ist nicht nur "Anwender". Da kommt dann auch die fachliche Tiefe mit der Zeit.

Es macht einen großen Unterschied, ob ich als Spezialist nur noch diese eine Art Spezialfall bearbeite oder ob mein Wissen breiter aufgestellt ist und ich zehn verschiedene Vorgänge bearbeiten können muss. Muss ich zehn verschiedene Vorgänge bearbeiten können, ändert sich potenziell in zehn Bereichen "alle Nase lang" die Rechtsprechung und ich muss das Wissen nachhalten. Habe ich mich, wie in deinem Beispiel beschrieben, auf ein Spezialthema spezialisert, kann ich mich entspannt zurücklehnen und vieles um mich herum vernachlässigen bzw. vergessen.

[cyrix42]

Davon abgesehen: Selbstverständlich darf der TV-L den Anschluss nicht weiter verlieren zu seiner Benchmark TVöD. Daher erwarte ich durchaus Bewegung, auch bei Themen wie zum Beispiel Anpassung JSZ (vor allem für höhere EG).

Ich habe mal ein bisschen weiter mit den Zahlen gespielt:

Betrachtet man die Anhebung der JSZ im TVöD (Bund) isoliert, ist sie allein für eine Anhebung der Gesamt-Lohnkosten von ca. 0,67% verantwortlich; dies entspräche bei gleicher Anhebung der JSZ in allen Entgeltgruppen einer Steigerung der JSZ um etwa 8,5 Prozentpunkte. Jedoch haben sich die Tarifparteien auf eine andere Aufteilung entschieden: EG 1-8: +5 %Punkte, EG 9a-12: + 10%Punkte, EG >= 13: + 15%Punkte.

Wenn man mit einem ähnlichen Modell auch im TV-L vorgehen würde, würde man eine ähnliche Steigerung der Gesamt-Lohnkosten etwa mit folgendem Modell erhalten: EG 1-8: +5%Punkte, EG 9a-11: +10%Punkte, >=EG12: +10%-Punkte. Würde man hier, analog TVöD(Bund) auf +15%Punkte erhöhen, würde dies eine weitere Steigerung des gesamten Finanzvolumens um 0,2%Punkte bedeuten, die dann wohl in der linearen Erhöhung kompensiert werden würden...

Tldr: Ich würde schon eine Erhöhung der JSZ in den oberen EG erwarten, nicht aber auf ähnlichem Niveau wie beim TVöD (Bund); und erst recht nicht auf das beim TVöD (Bund) bzw. gar (VKA) erreichte Niveau.

[Quasselstrippe]

ich bin jetzt selbst schon bald 30 Jahre im ÖD und hatte viel Zeit, zu beobachten, wie es bei uns an der Institution (ca. 10.000 Arbeitnehmer und Beamte) so läuft... ganz oft geht es so: der da hat den Job schonmal gemacht, der kann das gut, lass das den machen! Und zack macht der Mitarbeiter, der das gut kann, den Job nicht nur einmal, sondern "für alle"... und er macht es gut und gern und bekommt immer mehr davon auf den Tisch und ist irgendwann Spezialist für diese Art (z.B. Verwaltungs-)Vorgang (und noch drei andere spezielle Vorgänge) und zack sind 20 Jahre vergangen und man hat gar nicht gemerkt, dass man sich in eine Sackgasse begeben hat...

Du beschreibst gerade nichts anderes als die schon mehrfach genannte Komfortzone. "Spezialist für diese Art Verwaltungsvorgang" bedeutet ja nichts anderes, als dass man sich aus dem breitgefächertem Sortiment an Aufgaben diejenige ausgesucht hat, die einem am besten gefällt bzw. am wenigsten Aufwand bereitet. Natürlich darf man das den anderen so nicht sagen.

Naja, ob man sich die Sachen immer selbst heraussuchen kann, das würde ich so nicht unterschreiben. Aber es ist aus Sicht des Arbeitgebers schon verständlich, dass man den Mitarbeiter, der sich rechtlich in den erstmals neu aufgetretenen Klagefall im Personalwesen eingearbeitet hat, dann auch für die nächsten gleichartigen Fälle einsetzt (und diese Person dann auch ähnliche Fälle vorgesetzt bekommt). Warum soll auch sonst jemand nochmal die Zeit aufwenden, sich in diese Nische einzuarbeiten. Dann ändert sich das Recht oder die Rechtsprechung (passiert ja alle Nase lang) und derjenige muss "nachlernen" und das ständig neu. Und man muss natürlich ziemlich gut verstehen, was da passiert, ist nicht nur "Anwender". Da kommt dann auch die fachliche Tiefe mit der Zeit.

Es macht einen großen Unterschied, ob ich als Spezialist nur noch diese eine Art Spezialfall bearbeite oder ob mein Wissen breiter aufgestellt ist und ich zehn verschiedene Vorgänge bearbeiten können muss. Muss ich zehn verschiedene Vorgänge bearbeiten können, ändert sich potenziell in zehn Bereichen "alle Nase lang" die Rechtsprechung und ich muss das Wissen nachhalten. Habe ich mich, wie in deinem Beispiel beschrieben, auf ein Spezialthema spezialisert, kann ich mich entspannt zurücklehnen und vieles um mich herum vernachlässigen bzw. vergessen.

sowas wird ja nicht formal vereinbart, es entwickelt sich einfach (nach meiner Erfahrung). Und es ist dann ja auch nicht so, dass die Leute sich langweilen, sie bekommen schon so viel Arbeit auf den Tisch, dass sie gut ausgelastet sind. Sie müssen sich dann ggf. eben nur in einem Spezialthema immer weiter fortbilden (oder eben zwei oder drei). Die sind dafür deutlich schwieriger und komplizierter, sonst wären sie ja Bestandteil der allgemeinen Aufgaben der Kollegen. Aber man erbringt deshalb ja nicht weniger Arbeitsleistung als andere, nur eben weniger breite Fortbildungen. Aber letztlich kann man ungewollt und ungeplant in so eine Schiene reinrutschen und stellt möglicherweise erst sehr spät fest, dass man sich selbst damit keinen Gefallen getan hat.
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sind beide den Weg des geringsten Widerstands gegangen und beiden ist es lange Zeit gut damit gegangen. Der Arbeitnehmer ist aber im worst case "der Depp", wenn er seine allgemeine Einsetzbarkeit eben nicht dauerhaft sicherstellt. Sowas passiert gerne auch mit Leuten, welche eben besonders engagiert sind für ihre Institution und weniger an sich denken sondern mehr daran, dass der Laden läuft.
Und wenn dann der Chef wechselt oder der Dienstherr plötzlich und dauerhaft keinerlei Wertschätzung mehr zeigt, dann stellt man fest, dass man sich verrannt (und im worst case verbrannt hat). Und dann kann der Frust groß sein.

Ich glaube aber, dass die meisten hier getätigten Aussagen "heiße Luft sind"; die Leute lassen hier meiner Meinung nach Dampf und Frust ab, in der Praxis erlebe ich so ein Verhalten "reduzierte Arbeitsleistung" bei uns nicht.

[Vollender]

...Tldr: Ich würde schon eine Erhöhung der JSZ in den oberen EG erwarten, nicht aber auf ähnlichem Niveau wie beim TVöD (Bund); und erst recht nicht auf das beim TVöD (Bund) bzw. gar (VKA) erreichte Niveau.

Die Differenz ist auch durch die zeitliche Verzögerung ordentlich. Wenn ich zum Beispiel den künftigen Jahreswert EG12/6 für Jahr 2026 als Zahl betrachte im TVöD VKA: 88667 Euro
Gegenwärtig der 2025 Jahreswert EG12/6 für TV-L trotz erfolger Anhebung: 80348 €

Ich bin durchaus gespannt. Perspektisch muss da schlichtweg etwas passieren, sofern man die Spanne noch im Rahmen halten will. Vor allem bei den höheren EGs, auch wenn wir vermutlich nicht ganz das TVöD-Nivau erreichen. Ich rechne jedenfalls gerade im MINT-Bereich mit zunehmenden Wettbewerb auch innerhalb des ÖD. Zu viele verlassen bei uns wegen Rente bald das Schiff. Bei mir selbst häufen sich jedenfalls auch ÖD-Abwerbeversuche. Allerdings ist der Wechselwillen derzeit noch verhalten, bin noch nicht so lange hier und recht interessante Projekte. Kann sich aber ändern.

[Organisator]

Naja, ob man sich die Sachen immer selbst heraussuchen kann, das würde ich so nicht unterschreiben. Aber es ist aus Sicht des Arbeitgebers schon verständlich, dass man den Mitarbeiter, der sich rechtlich in den erstmals neu aufgetretenen Klagefall im Personalwesen eingearbeitet hat, dann auch für die nächsten gleichartigen Fälle einsetzt (und diese Person dann auch ähnliche Fälle vorgesetzt bekommt). Warum soll auch sonst jemand nochmal die Zeit aufwenden, sich in diese Nische einzuarbeiten.

Und dann verlässt man nach einigen Jahren den Personalbereich und sucht sich als generalistisch Ausgebildeter eine Betätigung in anderen Bereichen der Zentralabteilung oder geht mal in die Facharbeit.

Klar, muss man sein eingerostetes Wissen etwas auffrischen, aber dazu hat man mit der Ausbildung die Voraussetzungen und mit Fortbildungen das konkrete Wissen.
--> Komfortzone verlassen.

[troubleshooting]

Naja, ob man sich die Sachen immer selbst heraussuchen kann, das würde ich so nicht unterschreiben. Aber es ist aus Sicht des Arbeitgebers schon verständlich, dass man den Mitarbeiter, der sich rechtlich in den erstmals neu aufgetretenen Klagefall im Personalwesen eingearbeitet hat, dann auch für die nächsten gleichartigen Fälle einsetzt (und diese Person dann auch ähnliche Fälle vorgesetzt bekommt). Warum soll auch sonst jemand nochmal die Zeit aufwenden, sich in diese Nische einzuarbeiten.

Und dann verlässt man nach einigen Jahren den Personalbereich und sucht sich als generalistisch Ausgebildeter eine Betätigung in anderen Bereichen der Zentralabteilung oder geht mal in die Facharbeit.
...

Andere Lösung: man schaut, ob nicht andere AG auch an dieser speziellen Ausbildung Bedarf haben und geht in die Verhandlung.

Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, grad Spezialwissen - insbesondere in den Randbereichen der Berufe bzw. überlappend zu anderen Fachbereichen - ist regelmäßig gesucht.
Zudem löst ein erkennbarer Wechselwille oft beim alten AG eine Reaktion aus. Denn, wer soll die ja offensichtlich anfallende Arbeit in Zukunft machen, wenn der/die Einzige mit dem Wissen weg ist? Klar, könnte sich jemand neu einarbeiten, aber das dauert und auch dafür muss sich erstmal jemand finden.

[Vollender]

...Andere Lösung: man schaut, ob nicht andere AG auch an dieser speziellen Ausbildung Bedarf haben und geht in die Verhandlung.

Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, grad Spezialwissen - insbesondere in den Randbereichen der Berufe bzw. überlappend zu anderen Fachbereichen - ist regelmäßig gesucht.
Zudem löst ein erkennbarer Wechselwille oft beim alten AG eine Reaktion aus. Denn, wer soll die ja offensichtlich anfallende Arbeit in Zukunft machen, wenn der/die Einzige mit dem Wissen weg ist? Klar, könnte sich jemand neu einarbeiten, aber das dauert und auch dafür muss sich erstmal jemand finden.

Kommt sehr auf den AG an. Unserer hat fette Angst vorm Finanzministerium und Rechnungshof und verweigert jegliche Bemühungen in Sachen Zulagen und solcher Dinge. Hat sogar unser Teamleiter für sich probiert. Der wirklich super ist. Ohne Erfolg.

[Rowhin]

...Andere Lösung: man schaut, ob nicht andere AG auch an dieser speziellen Ausbildung Bedarf haben und geht in die Verhandlung.

Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, grad Spezialwissen - insbesondere in den Randbereichen der Berufe bzw. überlappend zu anderen Fachbereichen - ist regelmäßig gesucht.
Zudem löst ein erkennbarer Wechselwille oft beim alten AG eine Reaktion aus. Denn, wer soll die ja offensichtlich anfallende Arbeit in Zukunft machen, wenn der/die Einzige mit dem Wissen weg ist? Klar, könnte sich jemand neu einarbeiten, aber das dauert und auch dafür muss sich erstmal jemand finden.

Kommt sehr auf den AG an. Unserer hat fette Angst vorm Finanzministerium und Rechnungshof und verweigert jegliche Bemühungen in Sachen Zulagen und solcher Dinge. Hat sogar unser Teamleiter für sich probiert. Der wirklich super ist. Ohne Erfolg.

Das Gespenst des Rechnungshofes und der Verweis auf vermeintliche Binnengerechtigkeit (dann müsste es ja jede:r bekommen 1! 1!1!) sind oft die üblichen Scheinargumente bei Abbügelung jeglicher Zulagen. Und zeigen, dass man AGseitig Zulagen nicht verstanden hat oder aktiv nicht verstehen möchte.

Ob nun auf Ebene direkt beim AG oder in den entsprechenden Ministerien. Insofern ist jedwede Lösung des Attraktivitätsproblems des TV-L, die über Zulagen funktionieren soll, für mich nicht umzusetzen.