Tarifrunde 2020 - Wunschvorstellung

[Dienstbeflissen]

Anwesenheitskultur mach es lediglich den Führungskräften einfach, da diese dann häufig nur noch die Anwesenheit kontrollieren und nicht unbedingt die Arbeitsergebnisse. Das ist aber deutlich schwieriger.

Anspruch an Führungskräfte sollte es aber sein, die Arbeitsergbnisse im Blick zu haben. Anwesenheitskontrolle lässt sich automatisieren

Klar ist das der Anspruch. Tatsächlich ist es aber sogar so, dass Beurteilungen von Teilzeitbeschäftigten im Schnitt schlechter ausfallen, als solche von Vollzeitbeschäftigten. Nach dem Motto: Klaus M. geht ja immer als letzter, der reist bestimmt auch am meisten. Davon können sich leider noch zu wenige Führungskräfte lösen.

[Organisator]

Was wäre denn die Konsequenz, wenn im aktuellen System der Beschäftigte die Arbeitsleistung im vereinbarten Umfang nicht erbringt?

Es bleibt schon bei der Dienstleistung, kein Werkvertrag. Bei letzterem könnte der Auftraggeber auch nicht so steuernd eingreifen wie die Führungskraft eines abhängig beschäftigten Dienstleisters.

[Organisator]

Klar ist das der Anspruch. Tatsächlich ist es aber sogar so, dass Beurteilungen von Teilzeitbeschäftigten im Schnitt schlechter ausfallen, als solche von Vollzeitbeschäftigten. Nach dem Motto: Klaus M. geht ja immer als letzter, der reist bestimmt auch am meisten. Davon können sich leider noch zu wenige Führungskräfte lösen.

Dieser Beurteilungsfehler wäre dann aber Führungsversagen, welches es durch die nächste Führungskraft zu korrigieren gilt. Zumal das kein neues Thema ist und es geeignete Schulungsangebote für derartiges gibt.

[Dienstbeflissen]

Klar ist das der Anspruch. Tatsächlich ist es aber sogar so, dass Beurteilungen von Teilzeitbeschäftigten im Schnitt schlechter ausfallen, als solche von Vollzeitbeschäftigten. Nach dem Motto: Klaus M. geht ja immer als letzter, der reist bestimmt auch am meisten. Davon können sich leider noch zu wenige Führungskräfte lösen.

Dieser Beurteilungsfehler wäre dann aber Führungsversagen, welches es durch die nächste Führungskraft zu korrigieren gilt. Zumal das kein neues Thema ist und es geeignete Schulungsangebote für derartiges gibt.

Wenn dies bei der statistischen Auswertungen von >10.000 Beurteilungen p.a. immer wieder festgestellt wird, ist dies ja zunächst mal ein Fakt. Dieser sagt halt einiges über die Geisteshaltung vieler Führungskräfte hinsichtlich Anwesenheit aus. Entsprechende Schulungen gibt es zu Haus und natürlich auch Beurteilungsrichtlinien die nochmals speziell auf diesen Umstand hinweisen.

[Spid]

Was wäre denn die Konsequenz, wenn im aktuellen System der Beschäftigte die Arbeitsleistung im vereinbarten Umfang nicht erbringt?

Es bleibt schon bei der Dienstleistung, kein Werkvertrag. Bei letzterem könnte der Auftraggeber auch nicht so steuernd eingreifen wie die Führungskraft eines abhängig beschäftigten Dienstleisters.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung. Also, was wäre die Konsequenz?

[WasDennNun]

Das verdeutlicht doch nur, was ich ausgeführt habe: der AN wird für den Erfolg seines Tuns verantwortlich gemacht und nicht dafür, daß er Arbeitsleistung im vereinbarten Umfang erbringt. Damit wechselt der Charakter des Verhältnisses vom Dienstvertrag zum Werkvertrag. Hinzu tritt noch, daß der AG mit der Ressourcenausstattung erheblichen Einfluß auf Erfolg oder Mißerfolg hat, während er einen Teil des unternehmerischen Risikos auf den AN abgewälzt hat.

Nicht zwingend. Die Ergebnisverantwortung bleibt weiterhin beim AG, der sich über die Zielerreichung regelmäßig berichten lässt und unternehmerisch eingreifen kann. Somit kann auch auch z.B. steuernd auf die Ressourcenausstattung einwirken.

Wenn also nicht ein bestimmtes Werk als Gegenleistung vereinbart wird, was ist dann die Konsequenz des Scheiterns?

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung.

[Spid]

Aber nur dann mit Erfolg, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, da auch das mehrmalige deutliche Verfehlen von vereinbarten Zielen kein Kündigungsgrund darstellt.

[Kaiser80]

Wie passen z.B. AU Zeiten in ein solches System? Ist halt dann AN Risiko???

[Organisator]

Wie passen z.B. AU Zeiten in ein solches System? Ist halt dann AN Risiko???

Dienstleistung eines abhängig beschäftigten Dienstleisters. Kein Werkvertrag.

[Organisator]

Aber nur dann mit Erfolg, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, da auch das mehrmalige deutliche Verfehlen von vereinbarten Zielen kein Kündigungsgrund darstellt.

Interessant. Für mich ist das mehrmals deutliche Verfehlen von vereinbarten Zielen eine Nichterbringung der Arbeitsleistung im vereinbarten Umfang. Da wären dann also noch ein paar Details zu klären.

[Spid]

Im Arbeitsverhältnis schuldet der AN lediglich Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte im vereinbarten Umfang. Ein bestimmtes Werk kann nicht vereinbart werden, das wäre ein Werkvertrag.

[Organisator]

Im Arbeitsverhältnis schuldet der AN lediglich Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte im vereinbarten Umfang. Ein bestimmtes Werk kann nicht vereinbart werden, das wäre ein Werkvertrag.

Wo wäre denn der Unterschied zwischen: "erstelle einen Bescheid" und "führe ein Sicherheitssystem ein"? Bzw. wie löst man das von dir thematisierte Problem auf?

[Spid]

Da besteht kein Unterschied. Der AN ist nicht für den Erfolg verantwortlich, er muß lediglich unter angemessener Anspannung seiner Kräfte daran arbeiten. Ob das zum Erfolg führt oder nicht, ist ein reines AG-Problem.

[Schreinersepp]

Aber nur dann mit Erfolg, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, da auch das mehrmalige deutliche Verfehlen von vereinbarten Zielen kein Kündigungsgrund darstellt.

Interessant. Für mich ist das mehrmals deutliche Verfehlen von vereinbarten Zielen eine Nichterbringung der Arbeitsleistung im vereinbarten Umfang. Da wären dann also noch ein paar Details zu klären.

Definiere bitte das Wort "vereinbart".
Bei meinem AG wird nämlich nichts "vereinbart". Sondern die Ziele komplett fertig ausgearbeitet vorgelegt, mit der Pflicht, dieses Zielblatt als AN  zu unterschreiben . Die Zielhöhen sind natürlich so "gestaltet" dass es nur die absoluten High-Performer erreichen können (Keine Fehltage, alles läuft das ganze Jahr über wie am Schnürchen). Dies ist natürlich im Januar absolut motivierend das neue Jahr anzugehen. Ach ja, mein AG müsste dann bei Kündigung der Low-Performer (rein nach dem Zielblatt betrachtet), ca. 85 % der MA im Kundenkontakt jährlich austauschen 

[WasDennNun]

Da besteht kein Unterschied. Der AN ist nicht für den Erfolg verantwortlich, er muß lediglich unter angemessener Anspannung seiner Kräfte daran arbeiten. Ob das zum Erfolg führt oder nicht, ist ein reines AG-Problem.

Aber kann an dem Erfolg gemessen werden und der AG kann doch, wenn die Zielvereinbarungen nicht erreicht werden, von eine Minderleistung ausgehen, da ja der AN bei der Vereinbarung zugestimmt hat, dass er diese Ziele erreicht, durch lediglich einer Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte im vereinbarten Umfang.
So zumindest würde ih c mir so etwas vorstellen.
Wenn dann der AN die Zielvereinbarung in 70% der Zeit erreicht, dann kann er halt 30% der Zeit mit schaukeln seiner Arme oder anderes auffüllen.

Bei meinem AG wird nämlich nichts "vereinbart". Sondern die Ziele komplett fertig ausgearbeitet vorgelegt, mit der Pflicht, dieses Zielblatt als AN  zu unterschreiben

Worin besteht die Pflicht?
Was passiert, wenn du entsprechend diesen Wisch korrigierst?