Tarifrunde 2025 - kein Geld in den Ländern

[FearOfTheDuck]

Nix. Ist aber in anderen Branchen ohne solcher Stufenmodelle nicht anders. Da ist man auf die tariflichen oder außertariflichen Lohnerhöhungen angewiesen, sofern es solche überhaupt regelmäßig gibt.

Es ist letztendlich die persönliche Frage: Will mein Geldbeutel zeitnah Vollgehalt oder wartet und freut er sich auf Steigerungen bis dahin.

[Johann]

Wenn ich angemessen vergütet werde, brauche ich keine Reallohnerhöhungen mehr. Ich finde es eher derbe unmotivierend, wenn ich weiß, dass ich mir noch so viele Jahre den Hintern plattsitzen muss, bis ich endlich die letzte Stufe erreicht habe. Für externe Bewerber ist es auch immer etwas demotivierend, wenn sie schon 20 Jahre im Beruf sind und dann trotzdem mit Stufe 3 oder 4 abgespeist werden sollen. Im 3-Stufen System wären sie Senior und kommen in Stufe 3, erhalten ihr angemessenes Gehalt und fertig.

Ich habe keine Ahnung wieso man im öD so geil darauf ist, alle paar Jahre ein paar Euro mehr zu verdienen. Ist schon ganz interessant zu beobachten, dass die Stufe 6 Gehälter mittlerweile im Vergleich zu Nicht-Konzernen auf einem wettbewerbsfähigen Niveau liegen. Ist nur blöd, wenn man dann 9 Jahre länger braucht, um diese Gehälter zu bekommen, als beim Wettbewerber in der Privatwirtschaft.

[Faunus]

Da ist nur die Frage, was so motivierend daran sein soll, sich 15 Jahre lang den Hintern abzusitzen, um endlich das Gehalt zu bekommen, was man schon seit 8 Jahren hätte haben können, weil die Produktivität seither unverändert geblieben ist...

...
Im übrigen: Was wäre dann nach den 8 Jahren wenn noch ein langer Horizont bis zur Berentung wartet?

Es gibt genug, die nach 3 Jahren anfangen die Stufen auszusitzen. Daher spielt es keine Rolle, ob nach 8 oder 15 Jahren Schluss ist. Die Aussitzer dürfen gerne weit in die Ferne zur Berentung blicken.
Die das aber nicht machen, die sich engagieren und deshalb irgendwann höhergruppiert werden, kriegen durch diesen Stufenwahnsinn und das Streikonzert im Entgeltgruppenzulagensystem immer wieder Motivationsdämpfer. Das wird auf Dauer so ziemlich jeden Systemträger die letzten ca. 10 Jahre vor der Rente/Pension sich schon mal auf die Rente vorzubereiten.
Systemträger sind in der Regel intelligente, leistungsbereite, anpackende und flexible AN, die sich früher oder später fragen, für "was". Das bedeutet aber auch, dass sie sich die letzten 10 Jahre auf Rente/Pension vorbereiten. Wissenstransfer nur auf Anfrage, die sowieso nicht kommt.

[Jeuni]

Ja, die Anzahl der Stufen ist wirklich nicht motivierend und der heutigen Zeit nicht angemessen.

Für mein dafürhalten wären drei Stufen sinnvoll: eine Grundstufe, eine Stufe nach meinetwegen 3 Jahren Berufserfahrung und eine Zusatzstufe, welche man zum Beispiel Leistungsträgern vorbehält.
Ich habe die Diskussion schon des Öfteren mit unserem Direktor geführt... es ist natürlich demotivierend wenn der Leistungsträger das gleiche Gehalt bezieht wie derjenige der dem unteren Leistungsspektrum zuzuordnen ist. So kann man schnell reagieren und auch die guten Leute besser halten.

[Rowhin]

Ja, die Anzahl der Stufen ist wirklich nicht motivierend und der heutigen Zeit nicht angemessen.

Für mein dafürhalten wären drei Stufen sinnvoll: eine Grundstufe, eine Stufe nach meinetwegen 3 Jahren Berufserfahrung und eine Zusatzstufe, welche man zum Beispiel Leistungsträgern vorbehält.

Finde die Idee gar nicht so schlecht. Müsste halt dann auch wirklich so gelebt werden. Und nicht wie aktuell mancherorts mit den Leistungsprämien: "letztes Jahr war Kollege X dran, dieses Jahr Kollege Y, wir gehen die Liste der Reihe nach durch, damit sich niemand benachteiligt fühlt".

Und man bräuchte halt objektive Kriterien zur Leistungsbemessung, auch das ist teils schwierig.

[Vollender]

Bei den Stufen ist vieles doch auch Verhandlungsgeschick. So bin ich bei diesem AG gleich in Stufe 5 eingestiegen und nach drei Jahren in Stufe 6. Wenn jedoch schon die Grundmotivation fehlt, zum Beispiel auch wegen eintöniger oder wenig sinnstiftender Aufgaben ist es dringend angeraten, sich was neues zu suchen.

Trotzdem: Ein Weiterentwicklung der Stufe 6 gerade in den höheren EG wäre zu begrüßen. Ebenso die Verbesserung der JSZ.

[Jeuni]

Ja, die Anzahl der Stufen ist wirklich nicht motivierend und der heutigen Zeit nicht angemessen.

Für mein dafürhalten wären drei Stufen sinnvoll: eine Grundstufe, eine Stufe nach meinetwegen 3 Jahren Berufserfahrung und eine Zusatzstufe, welche man zum Beispiel Leistungsträgern vorbehält.

Finde die Idee gar nicht so schlecht. Müsste halt dann auch wirklich so gelebt werden. Und nicht wie aktuell mancherorts mit den Leistungsprämien: "letztes Jahr war Kollege X dran, dieses Jahr Kollege Y, wir gehen die Liste der Reihe nach durch, damit sich niemand benachteiligt fühlt".

Und man bräuchte halt objektive Kriterien zur Leistungsbemessung, auch das ist teils schwierig.

Ja die Leistungsbemessung gibt es in anderen Firmen auch, dort ist ein jährliches Entwicklungsgespräch die Norm. Und auch dort wird dann zum Beispiel die Leistungszulage besprochen/verkündet. Anhand von Fakten... ich denke das sollte der Vorgesetzte/Teamleiter/Abteilungsleiter schon hinbekommen.

In meinem technischen Bereich und für meine Mitarbeiter ginge das problemlos denke ich...

[Vollender]

Ja die Leistungsbemessung gibt es in anderen Firmen auch, dort ist ein jährliches Entwicklungsgespräch die Norm. Und auch dort wird dann zum Beispiel die Leistungszulage besprochen/verkündet. Anhand von Fakten... ich denke das sollte der Vorgesetzte/Teamleiter/Abteilungsleiter schon hinbekommen.

In meinem technischen Bereich und für meine Mitarbeiter ginge das problemlos denke ich...

Setzt voraus das fähige Vorgesetzte/Teamleiter/Abteilungsleiter da sind. Und auch seitens der Leitung entsprechend Budget und freie Hand erhalten. Leistungsbemessung berührt Fragen der Gerechtigkeit, Motivation, Bürokratie und politischen Steuerung. Von diesen Fragen ist der ÖD mit seiner Struktur naturgemäß stärker betroffen als normale Unternehmen. Dazu ist Leistung in etlichen Bereichen des ÖD schwieriger objektiv messbar (z. B. in sozialen Berufen, Verwaltung mit Routineaufgaben). Sehe ich daher nicht als geeignet an. Hat schon bei meiner alten Firma nicht lange funktioniert.

[FearOfTheDuck]

Aus meiner Erfahrung mit dem LOB im TVÖD heraus: Genau an den dazu fähigen Führungskräften mangelt es. Entweder es werden Bürokratiemonster in der Umsetzung geschaffen und es wird dann z.B. die Führungsqualilität beurteilt, obwohl man einfacher SB ist oder es gibt Quotierungen bei der Ausschüttung ("nur 3 % dürfen volle Punktzahl haben" u.s.w.). Oder es geht doch nach Näschen, Befindlichkeiten oder "Angst" vor Reaktion bei schlechter Bewertung.

[Lämpel]

Ich habe das im TVÖD so erlebt dass die Referatsleitung es als Gelegenheit genutzt hat, allen im Team in längeren Einzelgesprächen zu sagen was sie besser machen sollen (sprich nerviges Micromanagement ohne konstruktiven Anteil), bevor individuelle Ziele so formuliert wurden dass sie automatisch erreichbar waren. Unterm Strich also unnötiger Aufwand und Papierkram für was letztendlich eine (geringe) Gehaltserhöhung war, auf die nicht wenige daher auch gerne verzichtet hätten.

[MoinMoin]

...Und auch für jemanden nach Stufe 6 gibt es Entwicklungsperspektiven, nennt sich Höhengruppierung...

Weil der Sprung von EG12 nach EG13 ja richtig gewaltig ist in der Endstufe ... Das ist doch ein Witz! Anwendung von §16.5 ist bei uns praktisch ausgeschlossen. Das Finanzministerium muss einer Zulage nach § 16 Absatz 5 Satz 2 TV-L vorher zustimmen. Und diese Diskussion haben wir hausintern bitter geführt. Man hat Angst davor und nimmt Verweigerungshaltung ein. Defakto daher kein brauchbares Instrument.

Defacto bei uns ein gern genutztes Instrument um Gute zu halten!
Denn die Guten, die das nicht bekommen, die Gehen, die anderen bleiben.
Und nach der 13 kommt die 14 auch eine HG.

[MoinMoin]

Die Frage ist halt, wenn man eigentlich Instrumente hat, wie MoinMoin ja gerne und korrekterweise anführt, die der eigene AG aber aus Angst vor dem Finanzministerium oder Rechnungshof oder der internen Gleichbehandlung oder aus den anderen 57 Gründen, die hier gerne mal angeführt werden, nicht einsetzen möchte, was erwartet man dann konkret Neues in einer nächsten Iteration des Tarifvertrags? Die Antwort scheint zu sein, verpflichtende/allgemeingültige Perspektiven, die die AGs nicht ablehnen können und damit auch nicht vor dem Finanzministerium etc. kuschen müssen? Warum sollten sich die Länder auf derartige Mehrkosten einlassen, wenn doch der Leidensdruck bei den AGs offensichtlich nicht so groß ist, dass sie dies nach oben transportieren?

Versteht mich nicht falsch, ich bewege mich auch auf die Endstufe zu und damit ist in meinem Bereich ebenso erstmal Schluss. Ich hätte aus rein gemütlicher/egoistischer Sicht auch gerne eine Stufe 7, 8, 9, da mir die aktuelle Tätigkeit großen Spaß macht und mein Team super ist und ich daher noch ein paar Jährchen bleiben werde. Aber ich sehe nicht, wie man die Länder dazu bewegen sollte, derartigen Zusatzbelastungen zuzustimmen. Außer es kracht mal wirklich, und irgendwo gehen genug Leute, damit der Druck nicht nur bei den Kolleginnen und Kollegen, sondern auch vier Ebenen höher spürbar wird.

Was sollen denn noch mehr Stufen, wenn dass Entgelt der letzten Stufe nicht höher ist als die jetzige Stufe 6

[MoinMoin]

Man kann auch Äpfel und Birnen vergleichen. Alles ist möglich.

Tatsache ist einfach, dass gerade die EG13 in der Endstufe wenig Abstand zur EG12 hat. Im TVöD Bund ist es noch krasser. Da sogar nur so um 200 € einschließlich JSZ. Das mag für wissenschaftliche Mitarbeiter ok sein. Nicht jedoch für Leute mit Führungsaufgaben und erweiterter Verantwortung. Am besten die EG 13 ganz raus und bzw. EG14 wird die neue EG13.

Und gerade beim Endgehalt Stufe 6 einschließlich JSZ muss bei höheren EG so ab 11/12 aufwärts eindeutig was generell passieren. Darauf verweisen auch diverse Untersuchungen die teils hier schon thematisiert wurden. Die Stauchung im TV-L durch einseitige Verhandlungen der letzten Jahre ist nicht hilfreich bei der Suche nach guten Leuten. Oder zu Bindung von erfahrenem langjährigen Personal z.B. in EG12, das uns wie jüngst selbst mit 15 Jahren und mehr Zugehörigkeit gleich an mehreren Positionen zeitgleich verlässt. Dann auch noch die Benchmark TVöD, welche voraus eilt mit den Abschlüssen.

Nur mal zum Verständnis bzgl. des lächerlichen Unterschiedes zwischen 12 und 13.
Zwischen 12 und 13 gab es früher keine echte HG aus der Linie heraus, das eine war Ende gehobener Dienst und das andere Einstieg höherer Dienst nach Beamtensprech.
Die Scheisse ist, da wo man in Linie dann die 13 als HG eingeführt hat, da hätte in der EGO der Sprung von 12 zu 14 erfolgen müssen.

[MoinMoin]

Eigentlich wäre es sinnvoller, die Stufen mal auf 2 oder maximal 3 Stufen zu reduzieren. Ich glaube nicht, dass der Unterschied in der Produktivität zwischen 10 und 15 Jahren in irgendeiner Art messbar wäre.
Mag sein, dass es sich gut anfühlt, weil man dann bis zum 15. Jahr mit der Karotte vor der Nase vorgeführt wird und dann irgendwie den Sinn zu verlieren scheint, weil es dann nur noch die Verhandlungsprozente alle paar Jahre gibt.
Dennoch muss man sich ins Gedächtnis rufen, dass der Arbeitgeber den Betrag der Stufe 6 nicht on top zahlt, sondern sich auch durchrechnet, wie viel ihn das kostet und ihn dann entsprechend bei anderen Stufen oder Entgeltgruppen wieder abzieht.

Ich bin für ein zweistufiges System: Stufe 1 für die ersten 3 Jahre auf dem Niveau der heutigen Stufe 3 und ab da Stufe 2 auf dem Niveau der heutigen Stufe 6.

Kann auch mit dreileben, stufe 1 stufe 4 und stufe 6
1 Jahr, 3Jahre und rest
Dass dürfte für die Unis relevant sein, da die eg13 er dort eh nach 4 Jahren verschwinden.

[MoinMoin]

Die Frage der Stufen beschäftigt ja auch Experten. Berufserfahrung bringt häufig mehr Routine, Effizienz und Problemlösungskompetenz – das sollte sich jedenfalls auch im Gehalt widerspiegeln. Viele Bewerber im ÖD schätzen eine planbare Gehaltsentwicklung und die Transparenz der Stufen. In Bereichen mit klaren Routinen und längerer Bindung wie im ÖD sind sie durchaus sinnvoll. Weniger in dynamischen Branchen.

Drei Stufen könnten den öffentlichen Dienst vielleicht moderner und attraktiver machen – aber nur, wenn sie nicht einfach die bisherigen 6 Stufen zusammenkürzen, sondern ganz neu gedacht werden. Ich sehe das nicht im System des ÖD. Wenn nach drei Stufen keine weiteren Aufstiegsmöglichkeiten bestehen besteht die Gefahr der Demotivation. Außerdem können Laufzeiten in sechs Stufen auch verkürzt werden.

Bei meinem alten AG hatten wir Leistungsbeurteilung, Prämien und solches Zeug. Brachte in Summe viel Stress, Unruhe in der Belegschaft (Nasenprämie) und wurde irgendwann auch aus Kostengründen wieder eingestampft. Viele Führungskräfte waren damit überfordert und wirklich messbar war es bei etlichen Stellen auch nicht. Da finde ich das System im TVöD und TV-L nicht so schlecht. Wenn die Stufe 6 weiterentwickelt wird.

Wenn du mir einen Experten zeigen kannst, der zeigt, dass man nach 8 Jahren noch produktiver wird auf seiner Stellen, dann bitte.

Eher umgekehrt, neue Besen kehren Besser heißen da die Gegenargumente.
Also nach drei Jahren dürfte die Steigerungskurve im Job arg abfallen und nur durch das schlechte Wissensmanagment haben alte Hase „Vorteile“.