Tarifrunde TV-L 2023 - Diskussion

[Zinc]

Doch natürlich.
Allerdings habe ich keine Problem für diese Gruppe (sofern nicht MINT) gute Mitarbeiter zu finden, während es bei der anderen Gruppe eben sehr Mau aussieht.

Also bei uns sieht es in jedem Bereich so aus, nicht nur im MINT-Bereich. Die Bewerbungen werden von Jahr zu Jahr weniger und die, die sich bewerben, sind oft schlicht nicht geeignet. Daher ist einfach nur zu hoffen, dass ein ordentliches Lohnplus erreicht wird. Anpassungen verschiedener Bereiche scheint ja so oder so nicht zur Debatte zu stehen. Und da müsste man auch nicht nur den MINT-Bereich anfassen.

[Ulf]

Laut unserem Verdi-Vertreter wird man wohl 12,5 % / mindestens 600 € über 12 Monate fordern

 
Mindestens 600€ aber nur +12,5% als Forderung? Mit sozialistischen Grüßen von der Spree!
Na da ist ja klar um wen es in der Verhandlung gehen soll, wenn die Forderung stimmen sollte. Muss man ja bald aufpassen, dass Bauakten raussuchen nicht bald attraktiver wird als die Baugenehmigungen zu erteilen.

[DirtyDeedsDoneDirtCheap]

Laut unserem Verdi-Vertreter wird man wohl 12,5 % / mindestens 600 € über 12 Monate fordern

sehr gut! Mit der Forderung muss man reingehen und sie natürlich überzeugend verkaufen!

[MoinMoin]

Also ich geh dann auf TZ und mach wieder in der pW Nebenjobs, wenn nicht die 20% vom 16.5 erhöht werden oder andere strukturelle Dinge passieren und die gleichermacher kacke so weitergeht.

Deinen Ausführungen entnehme ich, dass noch niemand in Deiner Chefetage erkannt hat, dass Du der alleinige Leistungsträger in Deiner Abteilung bist, der die Alten, die nur noch rumlungern, locker in die Tasche steckt.

Da ich natürlich vollumfänglich förderliche Zeiten anerkannt bekommen habe, bei Einstellung und nachdem ich der Chefetage klar gemacht habe, welche Möglichkeiten das Tarifrecht bietet, inkl. der Darlegung, dass die Personaler sich irrten mit ihren "das geht tariflich nicht" Gerede, wissen sie mein Arbeit zu schätzen.

Wenn sie diese Arbeit nicht wertschätzen würden, hätten sie mir nicht die §16.5 Zulage in voller Höhe gewährt, nachdem ich das als Bedingung für mein bleiben - nach angemessener Beschnüffelungszeit - gefordert habe.

Ich wüsste auch nicht wie du darauf kommst, dass ich Leistungsträger bzw. alleiniger Leistungsträger in meiner Abteilung sein sollte.
Im Gegenteil, wenn so etwas wie ein Bonus in unserer Abteilung verteilt werden würde, wüsste ich, wer mehr als ich davon zu erhalten hätte, weil er bessere und wertvollerer Leistung erbringt.

Deshalb meine Frage an Dich: da es ja in der Vergangenheit so glänzend funktioniert hat, dass Deine Leistungen honoriert wurden, glaubst Du wirklich, dass es besser wird, wenn noch mehr Gehaltsbestandteile durch "Kann-Regelungen" transportiert werden sollen?

ja, unbedingt, sofern man Personaler und Chefetagen dazu bringt, Personalmanagment und Entwicklung aktiv zu betreiben.

Seit dem ich die Chefetage entsprechend aufgeklärt habe und denen Tarifrecht erklärt habe, werden Vorstellungsgespräch, Stellenausschreibungen etc. gänzlich anderes gehandhabt und bisher ist keine Stelle bei uns unbesetzt geblieben.
Leider ist es aber selten eine echte Auswahl, die über bleibt (denn natürlich springen einige wegen der begrenzten tariflichen monetären Handlungsfähigkeit ab), sondern man hat max die Entscheidung zwischen 1-3 geeigneten Bewerbern.
Und man musste auch schon mal Probezeit Kündigungen aussprechen, weil Blender dabei waren.

(wie gesagt, nicht meine Aufgabe, aber ich mache es halt nebenbei, weil mir die Entwicklungen in unserem und anderen Häusern wichtig ist für unsern Staat)

Von "Gleichbehandlung" innerhalb einer Arbeitsgruppe, wo alle die gleichen Aufgaben übernehmen, kann man in meiner Behörde jedoch nur träumen. Das ist hier kein Leistungsvergleich, wo der Top Performer einen Obolus erhält. Nein! Hier geht es nur darum, wer seinen Kopf hinten in den Chef am tiefsten reingesteckt hat. Da sind dann plötzlich Stufenlaufzeitverkürzungen, Verbeamtung, Probezeitverkürzung, mehr Dienstfrei wegen familiärer "Notfälle" (das Kind hat sich das Knie am Fahrrad gestoßen), weniger Kontrolle der Arbeitsergebnisse bis hin zu Beförderungen, Höhergruppierungen und neue Notebooks und Iphone 15 Pro möglich.

Und? das möchtest du jetzt alles tariflich geregelt haben?
Unfähige Chefs, die das Geld falsch verteilen wirst du nicht ändern können.
Das was aber das Tarifsystem macht, den fähigen Chefs, die Geld sinnvoll verteilen könnten zu beschränken.
Weil es für den Haushälter (auch gegenüber dem LRH) doch einen Unterschied ausmacht, ob man tariflich das Geld verteilt oder übertariflich oder außertariflich.

Deswegen bin ich für eine grundsätzliche Erhöhung der Entgelte und halte nichts von "Kann-Regelungen". Diejenigen, die in meinem Laden hier bisher davon profitiert haben, waren noch nie und sind auch jetzt nicht die Leistungsträger der Abteilung.

Nochmal:
Natürlich bin ich ebenfalls für eine grundsätzliche Erhöhung der Entgelte!
Wo hätte ich gesagt, ich bin dagegen.

Ich bin jedoch dafür, dass ein gewisser Anteil an dem Geld, was der AG vorsieht für Personal auszugeben, für gezielte Anwerbungsmassnahmen und Haltemassnahmen genutzt werden sollte.
Inkl. der massiven Ausweitung der tariflichen Möglichkeiten (denn Kann-Regelungen kosten dem AG nichts )

Wer jedoch Angst davor hat, dass es dann ungerecht zugeht, weil Arschkriecher ein Iphone15 bekommen, weil er Chefs hat, die mit den Möglichkeiten nicht sinnvoll umgehen könne, der sollte sich überlegen, ob er nicht auch Angst davor hat, das man im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter nicht hinten ansteht.

Ich habe kein Problem damit, dass der Ü60-jährige, der doch ein paar mehr Krankheitstage im Jahr hat, die gleiche Erhöhung bekommen soll, wie ich. Ich hätte aber ein Problem damit, wenn es nur der Ü60-jährige bekommt, der doch ein paar mehr Krankheitstage im Jahr hat, nur, weil er der beste Kumpel vom Chef ist. Letzteres ist leider die gängige Praxis in meiner Behörde.

Und nur weil ihr korrupte Chefs habt, soll alles bis auf kleinste tariflich gleichgemacht geregelt werden, bzw. solle KANN Regelung nicht ausgeweitet werden?

Nun, dann sollte man mal mit dem PR reden, die bei Zulagen in der Mitbestimmung (bei uns zumindest) sind.
Genau das ist deren Aufgabe.

[MoinMoin]

Doch natürlich.
Allerdings habe ich keine Problem für diese Gruppe (sofern nicht MINT) gute Mitarbeiter zu finden, während es bei der anderen Gruppe eben sehr Mau aussieht.

Also bei uns sieht es in jedem Bereich so aus, nicht nur im MINT-Bereich. Die Bewerbungen werden von Jahr zu Jahr weniger und die, die sich bewerben, sind oft schlicht nicht geeignet.

Klar, dass ist aber in der pW nicht anders und würde sich durch ein nochmaliges überproportionales Anheben des Lohnes nicht ändern.

[MoinMoin]

Stellt sich nur die Frage: Wer soll das entscheiden? Wer hat das "verdient" und wer "verdient" das? In der PW ist in einigen Bereichen die Bewertung der Arbeitsleistung einfacher, ganz klar.

Ja? Wo denn?

Im ÖD, insb. in der allgemeinen Verwaltung... wie soll ein SB im EWO mit seiner Leistung berechnet werden, wie der Kämmerer, wie der, der viel Vertretung übernimmt? Grundsätzlich wäre mit einem Grundgehalt und flexibleren Leistungsentgelten schon was gewonnen, dies wäre aber eine Abkehr vom System.

Ich wüsste nicht wo sich bei der Problematik gute Mitarbeiter von schlechten zu unterscheiden, die pW vom öD unterscheidet.

Der einzige Unterschied, da gebe ich dir Recht, ist doch dort, das teilweise Beamte solche Dinge durchführen.
Sie also was ihre Arbeitswelt angeht anders sozialisiert sind und uU nicht das Vermögen haben sich in die AN Welt einzudenken.

Aber gute Führungskräfte sind im öD wie im pW Mangelware. Aber ich habe auch schon Top Beamte erlebt, die geniale Teams zusammengestellt haben.

[Wuppertaler]

Also ich geh dann auf TZ und mach wieder in der pW Nebenjobs, wenn nicht die 20% vom 16.5 erhöht werden oder andere strukturelle Dinge passieren und die gleichermacher kacke so weitergeht.

Deinen Ausführungen entnehme ich, dass noch niemand in Deiner Chefetage erkannt hat, dass Du der alleinige Leistungsträger in Deiner Abteilung bist, der die Alten, die nur noch rumlungern, locker in die Tasche steckt.

Da ich natürlich vollumfänglich förderliche Zeiten anerkannt bekommen habe, bei Einstellung und nachdem ich der Chefetage klar gemacht habe, welche Möglichkeiten das Tarifrecht bietet, inkl. der Darlegung, dass die Personaler sich irrten mit ihren "das geht tariflich nicht" Gerede, wissen sie mein Arbeit zu schätzen.

Wenn sie diese Arbeit nicht wertschätzen würden, hätten sie mir nicht die §16.5 Zulage in voller Höhe gewährt, nachdem ich das als Bedingung für mein bleiben - nach angemessener Beschnüffelungszeit - gefordert habe.

Ich wüsste auch nicht wie du darauf kommst, dass ich Leistungsträger bzw. alleiniger Leistungsträger in meiner Abteilung sein sollte.
Im Gegenteil, wenn so etwas wie ein Bonus in unserer Abteilung verteilt werden würde, wüsste ich, wer mehr als ich davon zu erhalten hätte, weil er bessere und wertvollerer Leistung erbringt.

Deshalb meine Frage an Dich: da es ja in der Vergangenheit so glänzend funktioniert hat, dass Deine Leistungen honoriert wurden, glaubst Du wirklich, dass es besser wird, wenn noch mehr Gehaltsbestandteile durch "Kann-Regelungen" transportiert werden sollen?

ja, unbedingt, sofern man Personaler und Chefetagen dazu bringt, Personalmanagment und Entwicklung aktiv zu betreiben.

Seit dem ich die Chefetage entsprechend aufgeklärt habe und denen Tarifrecht erklärt habe, werden Vorstellungsgespräch, Stellenausschreibungen etc. gänzlich anderes gehandhabt und bisher ist keine Stelle bei uns unbesetzt geblieben.
Leider ist es aber selten eine echte Auswahl, die über bleibt (denn natürlich springen einige wegen der begrenzten tariflichen monetären Handlungsfähigkeit ab), sondern man hat max die Entscheidung zwischen 1-3 geeigneten Bewerbern.
Und man musste auch schon mal Probezeit Kündigungen aussprechen, weil Blender dabei waren.

(wie gesagt, nicht meine Aufgabe, aber ich mache es halt nebenbei, weil mir die Entwicklungen in unserem und anderen Häusern wichtig ist für unsern Staat)

Von "Gleichbehandlung" innerhalb einer Arbeitsgruppe, wo alle die gleichen Aufgaben übernehmen, kann man in meiner Behörde jedoch nur träumen. Das ist hier kein Leistungsvergleich, wo der Top Performer einen Obolus erhält. Nein! Hier geht es nur darum, wer seinen Kopf hinten in den Chef am tiefsten reingesteckt hat. Da sind dann plötzlich Stufenlaufzeitverkürzungen, Verbeamtung, Probezeitverkürzung, mehr Dienstfrei wegen familiärer "Notfälle" (das Kind hat sich das Knie am Fahrrad gestoßen), weniger Kontrolle der Arbeitsergebnisse bis hin zu Beförderungen, Höhergruppierungen und neue Notebooks und Iphone 15 Pro möglich.

Und? das möchtest du jetzt alles tariflich geregelt haben?
Unfähige Chefs, die das Geld falsch verteilen wirst du nicht ändern können.
Das was aber das Tarifsystem macht, den fähigen Chefs, die Geld sinnvoll verteilen könnten zu beschränken.
Weil es für den Haushälter (auch gegenüber dem LRH) doch einen Unterschied ausmacht, ob man tariflich das Geld verteilt oder übertariflich oder außertariflich.

Deswegen bin ich für eine grundsätzliche Erhöhung der Entgelte und halte nichts von "Kann-Regelungen". Diejenigen, die in meinem Laden hier bisher davon profitiert haben, waren noch nie und sind auch jetzt nicht die Leistungsträger der Abteilung.

Nochmal:
Natürlich bin ich ebenfalls für eine grundsätzliche Erhöhung der Entgelte!
Wo hätte ich gesagt, ich bin dagegen.

Ich bin jedoch dafür, dass ein gewisser Anteil an dem Geld, was der AG vorsieht für Personal auszugeben, für gezielte Anwerbungsmassnahmen und Haltemassnahmen genutzt werden sollte.
Inkl. der massiven Ausweitung der tariflichen Möglichkeiten (denn Kann-Regelungen kosten dem AG nichts )

Wer jedoch Angst davor hat, dass es dann ungerecht zugeht, weil Arschkriecher ein Iphone15 bekommen, weil er Chefs hat, die mit den Möglichkeiten nicht sinnvoll umgehen könne, der sollte sich überlegen, ob er nicht auch Angst davor hat, das man im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter nicht hinten ansteht.

Ich habe kein Problem damit, dass der Ü60-jährige, der doch ein paar mehr Krankheitstage im Jahr hat, die gleiche Erhöhung bekommen soll, wie ich. Ich hätte aber ein Problem damit, wenn es nur der Ü60-jährige bekommt, der doch ein paar mehr Krankheitstage im Jahr hat, nur, weil er der beste Kumpel vom Chef ist. Letzteres ist leider die gängige Praxis in meiner Behörde.

Und nur weil ihr korrupte Chefs habt, soll alles bis auf kleinste tariflich gleichgemacht geregelt werden, bzw. solle KANN Regelung nicht ausgeweitet werden?

Nun, dann sollte man mal mit dem PR reden, die bei Zulagen in der Mitbestimmung (bei uns zumindest) sind.
Genau das ist deren Aufgabe.

Wenn KANN Regelungen bei Bewerbern in MINT Berufen jedoch schon praktisch zur Voraussetzung gemacht werden, damit dieser tatsächlich die Stelle einer anderen in der Privatwirtschaft vorzieht, sind es dann noch KANN Regelungen oder eher MUSS Regelungen die viel Unmut erzeugen, wenn Sie doch mal nicht eingesetzt werden?

[Wuppertaler]

Laut unserem Verdi-Vertreter wird man wohl 12,5 % / mindestens 600 € über 12 Monate fordern

 
Mindestens 600€ aber nur +12,5% als Forderung? Mit sozialistischen Grüßen von der Spree!
Na da ist ja klar um wen es in der Verhandlung gehen soll, wenn die Forderung stimmen sollte. Muss man ja bald aufpassen, dass Bauakten raussuchen nicht bald attraktiver wird als die Baugenehmigungen zu erteilen.

600€ Plus würden bei einer E3/1 direkt den Sprung auf eine E3/6 gleichkommen 

Es wäre doch viel Sinnvoller eher 15+% ohne Sockelbetrag zu fordern

[Knarfe1000]

Laut unserem Verdi-Vertreter wird man wohl 12,5 % / mindestens 600 € über 12 Monate fordern

Das würde ich begrüßen!

[Knarfe1000]

Laut unserem Verdi-Vertreter wird man wohl 12,5 % / mindestens 600 € über 12 Monate fordern

 
Mindestens 600€ aber nur +12,5% als Forderung? Mit sozialistischen Grüßen von der Spree!
Na da ist ja klar um wen es in der Verhandlung gehen soll, wenn die Forderung stimmen sollte. Muss man ja bald aufpassen, dass Bauakten raussuchen nicht bald attraktiver wird als die Baugenehmigungen zu erteilen.

600€ Plus würden bei einer E3/1 direkt den Sprung auf eine E3/6 gleichkommen 

Es wäre doch viel Sinnvoller eher 15+% ohne Sockelbetrag zu fordern

Wäre es, weil sonst wie hier schon genannt die Abstände zwischen den EG immer kleiner würden. Dennoch könnte ich mit einer solchen Forderung gut leben.

[GofX]

Wer jedoch Angst davor hat, dass es dann ungerecht zugeht [...]

Ich habe keine "Angst" davor, dass es ungerecht zugeht. Ich weiß, dass es ungerecht zugeht.

Das liegt in der Sache der Natur: an 100%ige Objektivität zu glauben, wäre in meinem Laden absolut realitätsfremd.

fun fact: hier werden Beamte danach beurteilt, welche Note im Verteilungsplan übriggeblieben ist.

Ob jemand ein Iphone 15 bekommt oder nicht, ist mir persönlich total egal und dafür braucht es auch keine tarifliche Regelung.

Es geht mir um die Kann-Regelungen, die hier nur verteilt werden, wenn der Vorgesetzte zufällig schonmal was davon gehört hat. Alle Anderen mit unfähigen Chefs schauen in die Röhre.
Um diesen Missstand zu beseitigen, muss nicht gleich "alles bis auf kleinste tariflich gleichgemacht geregelt werden". Es würde reichen, das "vorgesehene" Budget der KANN-Kosten schlichtweg auf alle zu verteilen. Dann hat auch jeder was davon. Stattdessen werden diese Instrumente zu oft überhaupt gar nicht genutzt und falls doch, bekommen es nur die, die im Hintern des Chefs feststecken - ungeachtet ihrer Leistungen - so ist es zumindest hier in meiner Behörde.

An anderer Stelle hast Du ja gerade selbst festgestellt, dass dies bei "vielen Behörden das Problem, weil sie keine Leistungsbewertung haben". Wie bitte soll man dann Kann-Regelungen sinnvoll umsetzen?

[Warnstreik]

Die Aussage "Tarif ist untere Messlatte und alles andere muss jeder selbst aushandeln" ist ungefähr das Gegenteil, wofür alle Gewerkschaften stehen. Gewerkschaften wollen gute Entlohnung und gut Vertretung für Alle - und nicht nur für die Mutigen, gewitzten oder Arschkriecher. Der Arbeitgeber hat ja die Möglichkeiten sich zu strecken - sei es bei der Eingruppierung oder Bonuszahlungen. Das Ziel muss aber sein ein vernünftiges Gehalt für alle auszuhandeln und das auch zu prüfen.

Die 12,5/600 machen in Anbetracht der Forderungen beim TVöD schon sinn. Ich glaube die sind damals hat man 10,5/500 für 12 gefordert. Also schon noch eine Schippe oben drauf (wenn es so kommt)

[Wuppertaler]

Wer jedoch Angst davor hat, dass es dann ungerecht zugeht [...]

Ich habe keine "Angst" davor, dass es ungerecht zugeht. Ich weiß, dass es ungerecht zugeht.

Das liegt in der Sache der Natur: an 100%ige Objektivität zu glauben, wäre in meinem Laden absolut realitätsfremd.

fun fact: hier werden Beamte danach beurteilt, welche Note im Verteilungsplan übriggeblieben ist.

Ob jemand ein Iphone 15 bekommt oder nicht, ist mir persönlich total egal und dafür braucht es auch keine tarifliche Regelung.

Es geht mir um die Kann-Regelungen, die hier nur verteilt werden, wenn der Vorgesetzte zufällig schonmal was davon gehört hat. Alle Anderen mit unfähigen Chefs schauen in die Röhre.
Um diesen Missstand zu beseitigen, muss nicht gleich "alles bis auf kleinste tariflich gleichgemacht geregelt werden". Es würde reichen, das "vorgesehene" Budget der KANN-Kosten schlichtweg auf alle zu verteilen. Dann hat auch jeder was davon. Stattdessen werden diese Instrumente zu oft überhaupt gar nicht genutzt und falls doch, bekommen es nur die, die im Hintern des Chefs feststecken - ungeachtet ihrer Leistungen - so ist es zumindest hier in meiner Behörde.

An anderer Stelle hast Du ja gerade selbst festgestellt, dass dies bei "vielen Behörden das Problem, weil sie keine Leistungsbewertung haben". Wie bitte soll man dann Kann-Regelungen sinnvoll umsetzen?

Das besondere Problem an KANN Regelungen ist zusätzlich, dass diese einen Bewerber erstmal nicht wirklich als Argument vorgebracht werden. Es hilft eher bestehende Fachkräfte zu halten.

Wir benötigten aber ins besondere in den MINT Bereichen wieder eine Gehaltstabelle, welche direkt auf den ersten Blick beim Bewerber ein "das Lohnt sich" auch im Vergleich mit trotzdem höheren Aussichten in der Privatwirtschaft auslöst.

[cyrix42]

600€ Plus würden bei einer E3/1 direkt den Sprung auf eine E3/6 gleichkommen 

Sogar mehr als das und zwar von E3/1 auf irgendwas zwischen E4/5 und E4/6.

Für die E1/2 wären 600€ Steigerung eine um 26%. Wenn ich zu Hause bin, dann rechne ich mal aus, was die Forderung für ein Finanzvolumen beinhaltet, und was kostenneutrale Alternativen dazu wären. (Die Daten habe ich nur nicht hier im Büro...)

[MoinMoin]

Wenn KANN Regelungen bei Bewerbern in MINT Berufen jedoch schon praktisch zur Voraussetzung gemacht werden, damit dieser tatsächlich die Stelle einer anderen in der Privatwirtschaft vorzieht, sind es dann noch KANN Regelungen oder eher MUSS Regelungen die viel Unmut erzeugen, wenn Sie doch mal nicht eingesetzt werden?

1.) Bundesweit und in allen Bereichen der MINT Berufe braucht man die KANN Regelungen nicht oder nur in teilen anzuwenden, da man nicht überall in gleicher Konkurrenz zur pW steht. Bei dem einem KANN es notwendig sein, bei den anderen nicht. So Stand jetzt.
(ich verstehe nicht wie man der Meinung sein KANN, dass in allen Behörden an allen Standorten in D die gleichen monetären Bedürfnisse für die Stellenbesetzungen herrschen)

2.) Ob man die nächsten 10 Jahre in allen Berufen die KANN Regelungen braucht, kann ich dir nicht sagen, denn es KANN sein, dass in 10 Jahren der sichere öD Hafen auch für einige MINTLer höchst attraktiv sein KANN.

3.) und natürlich ist es klar, dass wenn man allem im öD 20% Netto mehr gibt, dann braucht man sicherlich kaum eine Kann Regelung, da aber das nicht passieren wird, sollte man sich überlegen, wie man das Geld sinnvoll einsetzt.

Und MUSS Regelungen werden sie nie, denn der AN kann entscheiden, ob er diese Kann Regelungen zur BEDINGUNG macht und wenn der Ag sie dem An nicht gibt, dann ist der AN ihm das nicht Wert und der AG muss damit leben, das er diesen AN nicht bekommt, so what?