Tarifrunde TV-L 2021 - Diskussion

[Spid]

Da wir nicht von TB in E1, E2 oder E3 reden, ist Deine Vorbringung unbeachtlich. Ein Bauingenieur wird nicht durch Einarbeitung zum Sachbearbeiter im Justiziariat oder zum Leiter Prüfungsamt, der Bauzeichner nicht zum Sachbearbeiter Reisekosten.

[Alitalia]

Weder entspricht die Prämisse, AN würden im öD nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten gekündigt, der Realität, noch hätte Deine individuelle Erfahrung angesichts bspw. zahlloser Referenten in E13 irgendeinen Wert.

Na dann bin ich mal auf die Beispiele gespannt wann Angestellten im öD mal ordentlich gekündigt wurde. Das habe ich noch nie gesehen oder gehört. Wenn überhaupt waren es außerordentliche Kündigungen, aufgrund schwerwiegender Vergehen und selbst da war man oftmals sehr gnädig und hat einen Auflösungsvertrag geschlossen, mitunter samt brauchbarer Beurteilung.

Mein Dozent in Tarifrecht meinte man kann Angestellte unter normalen Umständen nicht kündigen nachdem sie erst mal einen unbefristeten Job hat. Das bezog sich jedoch auf Landesebene, und ich glaube der weiß ganz gut was er macht mit Jahrzehnten im Personalbereich.

[Spid]

Dann ist Dein Dozent in Tarifrecht ein Cretin.

[Alitalia]

Weder entspricht die Prämisse, AN würden im öD nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten gekündigt, der Realität, noch hätte Deine individuelle Erfahrung angesichts bspw. zahlloser Referenten in E13 irgendeinen Wert.

Na dann bin ich mal auf die Beispiele gespannt wann Angestellten im öD mal ordentlich gekündigt wurde. Das habe ich noch nie gesehen oder gehört. Wenn überhaupt waren es außerordentliche Kündigungen, aufgrund schwerwiegender Vergehen und selbst da war man oftmals sehr gnädig und hat einen Auflösungsvertrag geschlossen, mitunter samt brauchbarer Beurteilung.

Wie andere User bereits schrieben gibt es unzählige Arbeitgeber im öffentlichen Dienst, von daher sind pauschale eher schwierig.

Ich habe einige Jahre als Personaler im ÖD gearbeitet und ich kann dir berichten, dass wir häufig Personen kündigen, wenn deren Leistung nicht unseren Erwartungen entspricht oder deren Verhalten zu Unfrieden in der jeweiligen EInrictung/Abteilung führt. Wir haben hierbei Kündigungen während und nach der Probezeit ausgesprochen und uns von den Leuten jeweils getrennt.

Warum einen Auflösungsvertrag anbieten, wenn die Gründe für eine Kündigung reichen? Auflösungsverträge haben wir nur unterzeichnet, wenn wir uns mit dem Arbeitnehmer verstanden haben und dieser unter Nichteinhaltung der tariflichen Kündigungsfrist ausscheiden wollte. Haben wir uns nicht mit einem Arbeitnehmer verstanden und es gab Gründe, dann haben wir die Kündigung ausgesprochen.

In diesen fünf Jahren hat genau eine Mitarbeiterin gegen die Kündigung geklagt, alle anderen (ca. 20) haben sie akzeptiert.

Solche Kündigungsgründe waren z.B. krankheitsbedingt mit negativer Zukunftsprognose, regelmäßig zu spät an der Arbeit erscheinen, Arbeitsverweigerung, Diebstahl von Eigentum des Arbeitgebers, Arbeitszeitbetrug.

Die genauen Gründe kann ich auch nicht sagen, vielleicht weil es einfacher erschien und sie die Angst hatten, dass sich der Gekündigte dann am Ende doch für eine Klage entscheidet.
Krankheitsbedingt kündigen ist doch i.d.R. nur möglich wenn der Betriebsablauf massiv in Mitleidenschaft gezogen wird, und man den Platz solange nicht anders besetzen kann?
Die aufgelisteten Gründe sind zum Großteil ja aber unter den außerordentlichen Kündigungen anzusiedeln und von denen sprach ich ja nicht.
Ich meinte eher in die Richtung man will Personal abbauen oder die Person einfach so loswerden weil sie einen nicht passt, gut das hast du oben aufgeführt, kenne ich jedoch wirklich nicht und ich war schon in so einigen Ämtern und habe Austausch mit anderen auf Landes und Kommunalebene. Vielleicht haben die aber auch so massive Besetzungsprobleme, dass man jeden mit durchschleppt.

[Alitalia]

Dann ist Dein Dozent in Tarifrecht ein Cretin.

Werde ich ihm ausrichten wenn ich ihn mal wieder treffe ;-)

Wie will man denn auf Landesebene eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn das Land der Arbeitgeber ist, mit 100k Arbeitsplätzen? Kann man diese Person wirklich nicht anderweitig einsetzen? Ich rede nicht von außerordentlichen Kündigungen aufgrund Fehlverhaltens oder Nichterbringung von Arbeitsleitung/Schlechtleistung.

[JC83]

Das Thema betriebsbedingte Kündigung haben wir doch schon 100x durchgekaut. Und auch meine Erfahrung zeigt, dass im öD nach der Probezeit so gut wie niemand entlassen wird, selbst bei persönlichen Verfehlungen werden alle Hühneraugen zugedrückt.
Interessant wären belastbare Zahlen zum Thema Kündigungen im öD.

Als Nachteil ggü Beamten sehe ich das (auch) nicht.

Der Nettolohnvorteil durchs asoziale Entziehen aus der Solidargemeinschaft (Sozialkassen) plus Görenprämie,  Bepamperung durch die Beihilfe, sowie lebenslange Bezahlung im "Krankheitsfall" (*hust), wiegen hier deutlich schwerer.

Mich persönlich ficht das nicht an, nur wäre es toll, wenn das Jammerniveau unserer Staatsfaultiere und das mit Ernennungsurkunde eingeimpfte Bedenkenträgertum geringer wäre.

[Spid]

Dann ist Dein Dozent in Tarifrecht ein Cretin.

Werde ich ihm ausrichten wenn ich ihn mal wieder treffe ;-)

Wie will man denn auf Landesebene eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn das Land der Arbeitgeber ist, mit 100k Arbeitsplätzen? Kann man diese Person wirklich nicht anderweitig einsetzen? Ich rede nicht von außerordentlichen Kündigungen aufgrund Fehlverhaltens oder Nichterbringung von Arbeitsleitung/Schlechtleistung.

Auch verhaltensbedingte Kündigungen können als ordentliche Kündigung erfolgen. Ebenso die personenbedingte Kündigung. Und auch betriebsbedingte Kündigungen sind möglich - nicht bei querschnittlich vorhandenen AN, aber sehr wohl bei hochspezialisierten AN: wenn man das Aufgabengebiet wegrationalisiert oder extern vergibt, was mach man mit dem Finnougristen, der Sorabistin, dem angewandten Sexualwissenschaftler? Oder mit den Fotolaboranten, als man auf digital umstellte? Welchen gleichwertigen Arbeitsplatz, der auch noch frei sein muß, für den derjenige auch noch geeignet sein muß, hat selbst ein großer AG?

[JC83]

Aber Spid, sind das nicht eher Einzelfälle, die es so in der Masse gar nicht gibt, daher eher eine untergeordnete Rolle spielen und man daher durchaus zum Schluss kommen könnte, dass der öD ein Arbeitnehmerparadies ohne das Gespenst (betriebsbedingte) Kündigung ist?

[Alitalia]

Dann ist Dein Dozent in Tarifrecht ein Cretin.

Werde ich ihm ausrichten wenn ich ihn mal wieder treffe ;-)

Wie will man denn auf Landesebene eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn das Land der Arbeitgeber ist, mit 100k Arbeitsplätzen? Kann man diese Person wirklich nicht anderweitig einsetzen? Ich rede nicht von außerordentlichen Kündigungen aufgrund Fehlverhaltens oder Nichterbringung von Arbeitsleitung/Schlechtleistung.

Auch verhaltensbedingte Kündigungen können als ordentliche Kündigung erfolgen. Ebenso die personenbedingte Kündigung. Und auch betriebsbedingte Kündigungen sind möglich - nicht bei querschnittlich vorhandenen AN, aber sehr wohl bei hochspezialisierten AN: wenn man das Aufgabengebiet wegrationalisiert oder extern vergibt, was mach man mit dem Finnougristen, der Sorabistin, dem angewandten Sexualwissenschaftler? Oder mit den Fotolaboranten, als man auf digital umstellte? Welchen gleichwertigen Arbeitsplatz, der auch noch frei sein muß, für den derjenige auch noch geeignet sein muß, hat selbst ein großer AG?

Guten Arbeitgebern ist auch etwas an den Menschen gelegen und somit ermöglicht er eine Weiterbeschäftigung in anderer Funktion und zahlt im Zweifel auch eine Umschulung. Aber sind verhaltensbedingte Kündigungen als ordentliche Kündigung nicht recht schwer in der Realität durchsetzbar, gerade bei den zum Glück doch recht arbeitnehmerfreundlichen Arbeitsgerichten?

Um mal wieder zum eigentlichen Thema zu kommen:
Wer wettet noch darauf, dass es eine Einmalzahlung für den Verhandlungszeitraum + x Monate gibt?

[Spid]

Aber Spid, sind das nicht eher Einzelfälle, die es so in der Masse gar nicht gibt, daher eher eine untergeordnete Rolle spielen und man daher durchaus zum Schluss kommen könnte, dass der öD ein Arbeitnehmerparadies ohne das Gespenst (betriebsbedingte) Kündigung ist?

Eben genau das kann man nicht sagen - völlig unabhängig davon, wie häufig es vorkommt, solange die Häufigkeit nicht gleich Null ist, denn die individuelle Wahrscheinlichkeit für eine (betriebsbedingte) Kündigung wird dadurch nicht berührt. Zudem war die Behauptung ja

Mein Dozent in Tarifrecht meinte man kann Angestellte unter normalen Umständen nicht kündigen nachdem sie erst mal einen unbefristeten Job hat. Das bezog sich jedoch auf Landesebene, und ich glaube der weiß ganz gut was er macht mit Jahrzehnten im Personalbereich.

Und das ist schlicht unzutreffend. Davon ab kommen betriebsbedingte Kündigungen im öD nun wirklich nicht selten vor. Die Masse der AG im öD sind kleine AG. Und es gibt sogar öffentliche AG, die nicht dem Geltungsbereich des KSchG unterfallen, der AG mithin nicht einmal eines Grundes bedarf - und der AG auch Gebrauch davon macht.

[Spid]

Dann ist Dein Dozent in Tarifrecht ein Cretin.

Werde ich ihm ausrichten wenn ich ihn mal wieder treffe ;-)

Wie will man denn auf Landesebene eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn das Land der Arbeitgeber ist, mit 100k Arbeitsplätzen? Kann man diese Person wirklich nicht anderweitig einsetzen? Ich rede nicht von außerordentlichen Kündigungen aufgrund Fehlverhaltens oder Nichterbringung von Arbeitsleitung/Schlechtleistung.

Auch verhaltensbedingte Kündigungen können als ordentliche Kündigung erfolgen. Ebenso die personenbedingte Kündigung. Und auch betriebsbedingte Kündigungen sind möglich - nicht bei querschnittlich vorhandenen AN, aber sehr wohl bei hochspezialisierten AN: wenn man das Aufgabengebiet wegrationalisiert oder extern vergibt, was mach man mit dem Finnougristen, der Sorabistin, dem angewandten Sexualwissenschaftler? Oder mit den Fotolaboranten, als man auf digital umstellte? Welchen gleichwertigen Arbeitsplatz, der auch noch frei sein muß, für den derjenige auch noch geeignet sein muß, hat selbst ein großer AG?

Guten Arbeitgebern ist auch etwas an den Menschen gelegen und somit ermöglicht er eine Weiterbeschäftigung in anderer Funktion und zahlt im Zweifel auch eine Umschulung.

Erstens ist das als Entgegnung ungeeignet und zweitens ist die Prämisse Unfug. Arbeitsbeziehungen sind Rechtsbeziehungen. Es sind gegenseitige Rechte und Pflichten - und nichts anderes.

Aber sind verhaltensbedingte Kündigungen als ordentliche Kündigung nicht recht schwer in der Realität durchsetzbar, gerade bei den zum Glück doch recht arbeitnehmerfreundlichen Arbeitsgerichten?

Naturgemäß deutlich einfacher als außerordentliche Kündigungen.

[Dienstbeflissen]

Bei den großen/gigantischen AG, also den Ländern oder dem Bund

Aktiengesellschaften, etc.

kommen betriebsbedingte Kündigungen wohl so gut wie nie vor, zumal es so gut wie immer vergleichbare Stellen gibt die zu besetzt werden können.

Bei den über 9.983 andern AG im öffentlichen Dienst mag das anders aussehen.

Ebenso wie ni der pW.


Der klare Vorteil in öD gegenüber der pW ist doch, dass die Leitungsebenen und die Personaler oftmals zu dämlich sind personenbedingte Kündigung durchzuziehen und man sich deshalb sicher fühlen darf.
Und das seltener das Geschäftsmodell sich ändert, dass eine betriebsbedingte Kündigung durchgeführt wird.

Und in der pW werden meistens solche Dinge oftmals bequemer per goldenen Handschlag geregelt.

Auf Länderebene gibt es zudem eine Vielzahl von Personen die bei einer Kündigung einbezogen werden müssen, die internen Hürden sind einfach sehr hoch und der Aufwand für die Stelle die kündigen möchte immens, wenn es sich nicht gerade um grobe Verfehlungen handelt.

Also die Gefahr im öD vom Land oder Bund entlassen werden geht gegen 0. Bei einer Aktiengesellschaft ist sie schon deutlich höher, wenn’s mal nicht so läuft.

[Spid]

Ist das BAG-Urteil zur Kündbarkeit ordentlich unkündbarer AN nicht gegen einen AG auf Länderebene ergangen?

[öfföff]

Daraus:  " Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung ist aber grundsätzlich möglich, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dieser Ausschluß dazu führe, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderenfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüber stünde. Allerdings sei der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der außerordentlichen Kündigung in einem besonderen Maße verpflichtet, zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, könne ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen."

Die Hürden sind sehr hoch (so hoch dass es quasi fast nie vorkommt). Und bei großen Arbeitgebern des Landes/Bundes findet sich immer eine Stelle in die man eingearbeitet werden kann. Bei ner kleinen Klitsche, einer ausgegliederten GmbH Tochterfirma einer Kommune mit 100 Mann mag das anders sein.
Naja die Diskussion ploppt hier ja alle 6 Monate auf und wir drehen uns im Kreis.

[Spid]

Das sind aber die Hürden bei ordentlich unkündbaren AN. Naheliegenderweise sind die Hürden, einen ordentlich unkündbaren AN zu kündigen, hoch. Es geht aber überhaupt nicht um ordentlich unkündbare AN. Auf das Urteil verwies ich lediglich, um aufzuzeigen, daß auch solche AG Arbeitsverhältnisse kündigen.